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  • 没有管不好的员工(15个激活员工潜能的高效管理技巧)
  • 新商品上架
    • 作者: 无著
    • 出版社: 台海出版社
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    商品参数
    • 作者: 无著
    • 出版社:台海出版社
    • ISBN:9787516819562
    • 出版周期:旬刊
    • 版权提供:台海出版社
    基本信息(以实物为准)
    商品名称:没有管不好的员工(15个激活员工潜能的高效管理技巧)开本:16开
    作者:(加)特雷弗·索恩斯|译者:汪莹页数:
    定价:49出版时间:2018-09-01
    ISBN号:9787516819562 商品类型:图书
    出版社:台海版次:1
    作者简介:

    ......

    内容提要:
    特雷弗·索恩斯著的《没有管不好的员工》是关于处理员工问题的 书籍和专业指南,它教会人们用 的管理理念和技巧,从根源上去解决员工的问题,帮助企业实现快速发展。
         本书介绍了行之有效的15种管理技巧,以快速增进沟通交流,大幅提高员工专注度以及参与度。
        此外,作者还从实战的角度指导我们开展 员工的组建和培训工作,教会我们打造一个好的工作环境,既让企业所有者、领导和员工都感到满意,又能激发企业创造力,提升企业绩效。
        

    ......

    目录:

    领导:学会领导而非管理你的团队
    “人不是用来管理的。要不你是一名 的 ,要不你就是一名糟糕的管理者。”
    第二章
    洞察:谁是团队中的 员工
    “ 的人喜欢和 的人在一起。”
    第三章
    态度:对团队进行正向领导
    “态度远比技能重要。”
    第四章
    选择:你的团队需要合适的员工
    “这些人可能会在其他地方成为 员工,他们正需要别人推一把。”
    第五章
    高效:利用有效的绩效评估
    “我们只是评估该员工是否适合在公司发展,以及在当前岗位的效率如何。”
    第六章
    成长:避免领导的八大误区
    “人各有所长,我们应该关注优势,而非弱点。”
    第七章
    思考: 员工离职的三大原因
    “我们应该合理地安排自己的时间,将时间投资到 秀的员工身上。”
    第八章
    奖励:留住 员工
    “人们为了钱工作,但是会为了表扬、赏识和奖励而加倍努力工作。”
    第九章
    引导:提升潜在 员工
    “他们永远不会自己去寻求突破,但是,如果你花时间去帮助他们进步的话,那么他们有可能会提高。”
    第十章
    止损:处理不适合公司的员工
    “淘汰不适合公司的员工固然令人伤心,但这不是一个艰难的决定。”
    第十一章
    改变:领导效率高但态度差的员工
    “员工都知道谁是公司的混蛋,他们甚至可以把名字告诉你。”
    第十二章
    学习:从育儿经中学 技能
    “世界上 难做好的两件事就是育儿和团队领导。”
    第十三章
    培训:成为 好的高绩效教练
    “只有你真的关心,真的想提供帮助,教练指导才有效。”
    第十四章
    影响:善用指导和沟通对团队进行领导
    “如果一个人认为你在反对他,那么他就不会信任你,并且也不会相信你说的话。”
    第十五章
    进阶:掌握高难度领导技巧
    “无论我们要表达什么意思,一定要陈述清楚。”
    结论 我的经验
    “领导的速度决定团队的速度。”
    致谢

    ......

    精 彩 页:
    我当年上的初中和其他所有的北美学校一样,用一种很简单的方法,为校队选拔运动员。上体育课时,学生组队来到棒球场、篮球场、冰球场、排球场上,每一种运动都尝试一下。有天赋的孩子自然而然地就脱颖而出,他们找到自己 擅长的运动,然后全力以赴,成为 棒的团队里 棒的选手。
        这些孩子将会成为校队的主力队员。
         有些孩子资质中等,但是其中一部分人拼搏进取,努力训练球技,以提高自己在比赛中的成绩。
        另外一些中等水平的孩子打球全凭兴趣爱好,他们仅满足于在校内的比赛。
         还有一群孩子,比例大概占到全队的10%,他们球技真的很糟糕。我对这群人了如指掌,因为在整个初中时期,我就是这群人的代言。加入这个团队的基本要求包括(但不 于): ·他们自豪地佩戴一条“参与者”的黄色带子,这根带子会发放给任何一个脑袋正常的人,只要他能够出席一年一度的田径运动会。
         ·在球场上被大小不同的球击中脑袋,因为他们经常心不在焉,天马行空(看天空的云朵呀,幻想哪个 英雄能够打败超人呀,答案:没有哦。)。
         ·体育课上,无论被分到哪一组,都需要忍受其他成员的怒视。
         这群人只有一个任务,就是:坐在看台上,为其他的队员鼓掌喝彩。或者也可以找到其他 擅长的事情做。
         现在,大家认为,这种将“参与者”的带子分发给每个队员的方式过于残忍——无论参与者是第一名还是第十名。但是我不同意这种看法。我没有能够成为球队里的主力球员,但这却帮助我找到了 擅长的兴趣爱好,那就是音乐。我对音乐满怀热情。我会把钱省下来去观看爵士乐巨匠的演唱会(现在他们很多人都已经逝世),去参加地区性和 的比赛,我因此掌握了一门新的技能。音乐现在仍给我带给许多快乐。
         每个人都有自己擅长的领域。如果有一名员工不适合他当前的岗位,这表示他可能擅长其他什么别的工作。
         如果你和大多数的 一样,对员工的评价一般高于他们的真实水平,这可能出于多种原因:可能因为你不想伤害到他们,他们其实人不错;或者因为你人不错,不想给任何人带来痛苦;也可能因为如果评分 低的话,那就意味着你不得不找他们进行某些艰难的、不愉快的谈话,这可能导致你不再那么受人喜爱。
         第四章,我们将会直面这些恐惧,但是现在我们可以这样说,如果你不能诚实地评价每位员工,那么无论对你还是对他们而言都毫无益处。这只会影响整个团队的表现。
         四个关键问题

    ......

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