提升选手层次，你就能在竞争中 胜一筹众人皆知，寻找并留住 秀的人才已成为许多 的当务之急。然而 近几年，说服有才能的人加入我们的组织变得 加困难。
我们渴求人才，但随着人口结构的转变、就业数据波动、竞争日益加剧以及求职期望的改变，吸引 人才变得愈加困难。
这些因素导致许多组织的人才 短缺，由此引发了一场人才争夺战。在此背景下，这项研究及你现在正在阅读的这本书应运而生。
随着人才需求的日益增长，我的团队想知道 ：真正吸引“ 人才”的是什么？你在遇到问题时会怎么办？用谷歌搜索。如果谷歌上面没有令你满意的答案呢？你会把问题归类为“无法攻克的难引言002 人才要什么， 你懂吗题”，或者自己寻找答案。我们当时的处境就是这样，我们提出的问题要么没有现成的答案，要么构成答案的信息不够充分。
接下来我们联系了人力资源领域的 思想 。我们理所当然地认为他们可以解答“吸引 人才的是什么”这一问题。然而让我们感到震惊的是，我们屡次被告知 ：“从未有过这方面的研究。” 终因为没有现成的可信答案，我们决定自己开展这项工作。
我们以吸引 人才的要素为焦点进行了一项突破性的定量研究，并对数百名表现突出者进行了面对面的访谈和在职调查，从中得出的 主要的观点是 ：吸引和留住 人才的要素与吸引和留住一般人才的要素存在差异。
这本书会阐明它们的差异所在，也可以作为你和你的组003引?言织反思人才战略的一面镜子。你所提供的真的是 人才想要的吗？若不是，原因何在？在此过程中，即使你对 角色的认知被动摇，你也不必惊讶。
005人才争夺战人才争夺战007人才争夺战“怎么会这样呢？”布莱克思忖道。
他刚走出会场，结束了和人力资源部的会议。人力资源部的工作人员称他们将无法为公司的近期发展计划配备工作人员，并建议布莱克下调公司的增长目标。他们找不到足够的合格人才来完成公司的目标。公司的人才缺口很大，并且仍在加剧。
他的团队解释，多重因素导致了危机四伏的现状——公司需要同时承担经济形势、人口结构的改变和同行竞争带来的压力。结果是他们被迫卷入了一场“人才争夺战”。
布莱克还不习惯听到此类坏消息。自从就任首席执行官以来，他很早就决定建立一个高效能组织，这给他带来了巨额的回报。公司所有的指标都在持续攀升，但是这则坏信息可能会改变一切。布莱克知道，人才是公司成功的关键。突然间，在一次短暂的会议中，人才问题成了公司 的软肋。
008 人才要什么， 你懂吗 团队的建议出乎布莱克的意料，但是他如果能坦诚地面对现实，就会发现，其实暴风雨来临的预警信号已经持续了几个月。然而，他过于乐观、过度放权且无暇顾及， 终未能及时发现这些信号的关联性。
他过于乐观、过度放权且无暇顾及， 终未能及时发现这些信号的关联性。
当他回想自己错过了什么时，他想起公司 近流失了几位核心人物。 令人不安的是，可以替代这些核心人物的候选人都拒 了加入他公司的邀请。 糟糕的是，他脑海里的一些线索都表明，公司的人才管道就像是一个正在滴滴答答漏水的水龙头。举例来说，布莱克习惯于给新员工写个人寄语，但在过去的几个月，他不需要写那么多寄语了。
布莱克曾经认为这是人力资源部的问题，现在这显然成了他需要重点关注的问题。他不禁回想，也许几年前自己就应该 加重视这个问题了。
009人才争夺战当布莱克走向他的汽车时，他的思绪又跳到即将参加的晚宴上。这是一个同侪辅导小组，参加者是来自不同行业的 8位首席执行官。今晚是他们 次见面，大家可能感兴趣的讨论主题已经提前交给了主持人。在开车的路上，他在想这群人会讨论什么主题。他提交了 3 个主题——遗憾的是，人才配置不在其中。
晚宴上，与会者轻松交谈并互相认识。这群 不仅在种族、性别和年龄方面多元化，还代表着 不同的行业：高科技、制造业、零售业、酒店业、建筑业、教育、医疗保健，甚至是 性的非营利组织。 当甜点端上来时，玛莎·利文斯顿的发言引起了大家的 关注。“欢迎你们，”她带着热情而亲切的微笑说，“谢谢你们参加这项实验，实验的设想很简单 ：我们可以互相学习。今晚是我们 次来证明它。”“ 正如我们之前通过电子邮件讨论过的，我们将在每次会议上讨论一个主题。我们的目标是分享对某一特定问题的见解。今晚因为 大多数人的提议，我们将讨论如何找到和留住人才。”010 人才要什么， 你懂吗布莱克松了一口气。
玛莎继续说 ：“我先抛砖引玉。我从业已经 45 年了，这可能是我所遇到的 严重的一次人才危机。如果我们不能尽快破解人才难题，那么我们将不得不放慢我们的发展计划。” 巴特·埃尔克里奇点了点头以示认同。“我可以找到人，” 他说，“但问题不在于此，我担心的是人才的层次问题。我们公司的业务比较复杂，不是任何人都能够或愿意做我们所要求的高难度工作的。”我可
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