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  • 培训设计艺术/人力资源管理高端视野丛书
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    • 作者: 无著
    • 出版社: 图书其它
    • 出版时间:2018-01-01
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    • 作者: 无著
    • 出版社:图书其它
    • 出版时间:2018-01-01
    • ISBN:9781119048785
    • 版权提供:图书其它


    基本信息(以实物为准)
    商品名称:培训设计艺术/人力资源管理高端视野丛书开本:16开
    作者:王海波//满昆仑页数:
    定价:45出版时间:2017-12-01
    ISBN号:9787302487319 商品类型:图书
    出版社:清华大学版次:1
    作者简介:
    王海波,北京大学法律系毕业,北师大教育心理学在职研究生,方正 软件有限公司副总裁,主管人力资源部、运营部、采购部,超过15年的从业经验,为很多高校、公司提供过培训;满昆仑,人力资源管理专业硕士,美国ATD协会认证咨询师、培训师、美国肯布兰佳公司领导力课程认证讲师,历任培训专员、培训主管、培训经理、培训总监等职位,专注于培训领域相关工作;

    ......

    内容提要:
    本书将培训工作的各个流程做了全面的梳理,并结合咨询技术、绩效改进技术从新的视角看待培训工作;结合作者的业务经历、互联网经历将新兴的技术用于培训工作的感悟和经验进行全面分享,将企业“培训”工作逐步推进至企业“学习”工作,为培训从业人员提供全流程的知识和工具

    ......

    目录:
    第1章 确定业务部门及培训部门目标
    1.1 确定业务部门目标 / 3
    1.1.1 从不同侧面了解业务并确定优先级别 / 3
    1.1.2 建立关系,尽早确认业务部门对学习项目的态度 / 6
    1.2 确定培训部门目标 / 8
    1.2.1 培训部门的三个业务模型 / 8
    1.2.2 培训部门的三个资金模型 / 11
    1.2.3 战略计划对培训部门的重要性 / 12
    1.2.4 培训业务计划的主要组成部分 / 14
    第2章 建立框架
    2.1 满足客户和利益相关人的需求 / 18
    2.1.1 确认客户的赞同程度 / 18
    2.1.2 与关键负责人进行协商 / 21
    2.1.3 创建培训部门的独 值 / 21
    2.2 有效管理学习部门员工 / 22
    2.2.1 成为虚拟团队教练 / 22
    2.2.2 确立学习部门的价值 / 24
    2.3 建立与专家的联系 / 25
    2.3.1 培养学习专家 / 25
    2.3.2 与业务部门专家的合作 / 26
    2.4 培训部门与人力资源部关联 / 30
    2.5 明确策略,寻求高层支持培训项目 / 31
    2.5.1 向高管明确汇报财务情况 / 31
    2.5.2 向高管汇报的小窍门 / 32
    2.5.3 邀请领导们参与学习 / 33
    第3章 供给侧改革——绩效改进
    3.1 何为绩效改进(HPI) / 36
    3.2 HPI思维模式 / 38
    3.2.1 HPI的六大影响维度 / 39
    3.2.2 HPI以绩效结果为导向 / 42
    3.2.3 系统化地看待组织绩效问题 / 43
    3.3 HPI流程 / 45
    3.3.1 HPI模型 / 45
    3.3.2 HPI实施步骤 / 46
    3.3.3 ROI评估 / 51
    第4章 项目设计——向游戏学习
    4.1 设计用户体验 / 57
    4.1.1 以学员为中心的设计 / 58
    4.1.2 让学员感觉有意义 / 61
    4.2 启动项目宣传 / 62
    4.2.1 每款“爆品”都有一个神奇的名字 / 63
    4.2.2 展示学员参加的理由 / 64
    4.2.3 证明学习项目的价值 / 65
    4.2.4 精彩的文案不可或缺 / 66
    4.3 统筹学习资源 / 67
    4.3.1 的测评 / 67
    4.3.2 精彩的课程呈现 / 69
    4.3.3 重要的内训师培养 / 71
    4.4 推动落地转化 / 72
    4.4.1 学习社群的管理 / 73
    4.4.2 团队任务推动转化 / 74
    4.4.3 学员上级的参与和监督 / 74
    第5章 课程开发——情境为王
    5.1 开眼看世界——版权课带给我们的启示 / 78
    5.2 由ADDIE转向情境化 / 80
    5.2.1 ADDIE课程开发模型的特点 / 80
    5.2.2 ADDIE的挑战与转型 / 81
    5.2.3 情境课程开发的特点 / 82
    5.3 聚焦情境 / 84
    5.3.1 收集基本情境——先保证数量,不要有遗漏 / 85
    5.3.2 对某个情境进行再探索 / 87
    5.3.3 循环之前的过程,确定所要开发的情境数量 / 88
    5.3.4 根据所选定的情境确定输入、输出,并编写案例 / 88
    5.4 知识萃取 / 89
    5.4.1 知识萃取方法及模型简介 / 90
    5.4.2 STAR模型还原专家真实案例 / 91
    5.4.3 知识提炼 / 93
    5.5 开发课件 / 94
    第6章 培训项目管理
    6.1 培训项目管理 / 101
    6.1.1 项目资源管理 / 102
    6.1.2 项目生命周期管理 / 104
    6.2 评估培训项目 / 107
    6.2.1 评估当前解决方案 / 107
    6.2.2 培训项目4级评估 / 109
    6.3 供应商管理 / 110
    第7章 混合式学习——哪里不会点哪里
    7.1 界定 / 115
    7.1.1 混合式学习的界定与挑战 / 116
    7.1.2 混合式学习的优点 / 118
    7.2 设计移动学习 / 119
    7.2.1 移动学习的作用领域与应用场景 / 120
    7.2.2 移动学习设计的四大原则 / 121
    7.2.3 视频制作软件 / 122
    7.3 混合式学习的规划与实施 / 124
    7.3.1 在线/移动学习与面授的有机结合 / 125
    7.3.2 混合式学习的要素 / 125
    7.4 混合式学习实施案例 / 126
    第8章 行动学习——成果转化的 利器
    8.1 行动学习的困惑 / 132
    8.2 什么是行动学习 / 133
    8.2.1 行动学习的学习公式 / 134
    8.2.2 “一鱼三吃”的行动学习 / 136
    8.2.3 行动学习的假设 / 137
    8.2.4 行动学习与引导技术的不同 / 138
    8.3 行动学习工作坊 / 139
    8.3.1 工作坊的六要素 / 139
    8.3.2 工作坊的流程与实践要点 / 140
    8.4 行动学习项目 / 145
    8.4.1 发起行动学习项目 / 145
    8.4.2 行动学习项目实践 / 146
    第9章 引导技术
    9.1 世界咖啡 / 158
    9.1.1 “世界咖啡”的设计原则 / 159
    9.1.2 “世界咖啡”的细节要求 / 160
    9.1.3 “世界咖啡”的实施流程 / 161
    9.1.4 “世界咖啡”的实践 / 161
    9.2 团队共创 / 163
    9.2.1 团队共创的流程 / 163
    9.2.2 团队共创的实践 / 165
    9.3 ORID / 166
    9.3.1 ORID的流程 / 167
    9.3.2 ORID在课程回顾的应用实践 / 168
    9.3.3 ORID在团队回顾的应用实践 / 169
    9.4 头脑风暴 / 170
    9.4.1 头脑风暴的四大规则 / 171
    9.4.2 头脑风暴的注意事项 / 171
    9.4.3 书写式头脑风暴 / 172
    0章 成为培训咨询师
    10.1 培训咨询技能导论 / 174
    10.1.1 评估自身的培训咨询技能 / 176
    10.1.2 培养培训咨询的技能 / 179
    10.1.3 制订将来的发展计划 / 179
    10.2 定义与共识 / 180
    10.2.1

    ......

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