HR入行宝典 : 老HR手把手教你从入门到不可替代

1.定位鲜明
本书作者作为在世界500强企业20余年HR老兵，手把手教你轻松搞定HR基础知识 职业生涯规划
2.“纸质书” “在线课程” “模板工具箱” “行业HR导师团“ “社群抱团学习” 
五合一的移动互联网时代线上线下学习，完美结合，与时俱进。

*章 HR的职业生涯规划与求职规划

HR岗位的历史、现状和未来/ 003

人力资源的由来和发展简史 / 003

人力资源的传统六大模块与外企的人力资源模块 / 004

人力资源管理面临的问题和挑战 / 007

目前的人力资源管理技术及未来的人力资源发展趋势 / 008

做HR的行业知识 / 012

男女都怕入错行—确定行业的重要性 / 012

选行业的几个重要的评价指标 / 013

中国17个行业清单 / 014

未来10～20年中国*有发展前景的行业 / 018

做HR的职业知识 / 020

关于职业的一个真理 / 020

中国目前职场常见的职业清单 / 024

如何深入了解一个职业 / 026

快速了解职业的三大方法 / 031

做HR的企业和岗位知识 / 035

HR在企业的不同发展阶段的定位 / 035

HR的角色定位与企业发展阶段密切相关 / 038

HR在企业中的组织架构设置 / 040

企业类型决定了企业文化和HR的工作风格 / 041

企业常见的岗位设置 / 044

HR会被人工智能替代吗 / 044

做HR前对工作的正确认知 / 046

到底什么才是一份好工作 / 046

人生的*份工作到底重不重要 / 047

分阶段实现职业目标和人生目标 / 050

你真的适合做HR吗 / 053

人力资源工作是你的职业兴趣所在吗 / 054

什么性格的人适合做HR / 055

职业价值观 / 057

能力—构成职业的核心要素 / 059

职业定位—你确定要做HR吗 / 065

做职业决策的一个好方法—设想五年后的你在干什么 / 066 

我的分享—我为什么会选HR作为终身职业 / 069

HR新人入行的生涯困惑和求职规划 / 072

到底要不要考人力资源管理师证书 / 072

专业不对口或以前不是做这个行业的人是否可以做HR / 074

需要考研吗？本科和研究生学历对入行HR有什么区别？如果想考研，选什么专业呢/075

就业时选择考公务员、去国企、去事业单位还是去企业任职 / 077

选择去已具规模的大企业还是去小企业甚至初创型的小企业 / 081

是图HR职称好听还是图一个更适合的HR岗位 / 085

关于工作城市选择的建议 / 086

*份HR工作从哪个HR模块起步 / 088

职场人想转行去应聘HR岗位，要提前准备什么 / 089

选择做什么行业的HR*好 / 090

招聘经理*喜欢录取什么样的大学生 / 091

HR新人入行后的职业发展规划 / 095

HR职业成长路径：HR专员→主管→经理→总监→副总 / 095

HR要有终身学习的理念 / 095

HR职业道德规范 / 097

成为一名才貌双全的HR / 101

HR未来职业发展方向的可能性分析与提前规划 / 103 

第二章 现身说法——HR经理告诉你HR入行和成长的秘密

*位导师：宋娟娟 / 112

所在行业：石油化工行业

企业性质：民企

工龄：20年

HR从业工龄：15年

第二位导师：袁泉 / 118

所在行业：物业管理行业

企业性质：民企

工龄：15年

HR从业工龄：8年

第三位导师：胡晓红 / 127

所在行业：制造业

企业性质：中日合资

工龄：22年

HR从业工龄：13年

第四位导师：曾陈 / 133

所在行业：建筑施工行业

企业性质：国企

工龄：10年

HR从业工龄：6年

第五位导师：熊宏 / 141

所在行业：房地产中介行业

企业性质：民企

工龄：18年

HR从业工龄：10年

第六位导师：彭燃 / 151

所在行业：互联网行业

企业性质：民企

工龄：10年

HR从业工龄：10年

第七位导师：王蓓 / 159

所在行业：能源服务业

企业性质：国企

工龄：22年

HR从业工龄：15年

第八位导师：顾丹丹 / 164

所在行业：IT计算机互联网行业

企业性质：民企

工龄：14年

HR从业工龄：14年

第九位导师：冯雅琼 / 171

所在行业：消费金融业

企业性质：外企

工龄：10年

HR从业工龄：10年

第三章 HR新人的基本功—— 劳动法律法规

学习劳动法律法规的四个正确观点 / 184

劳动法律法规是HR工作的基本功，每一个HR都要学且学好 / 184

要集中化、密集化、系统化学习劳动法律法规知识和应用技能，再碎片化学习 / 185

要成为一个既懂劳动法律法规，又懂HR专业的复合型人才 / 185

劳动关系管理模块应该分为劳动关系管理和员工关系管理 / 187

七步学习劳动法律法规 / 190

步：建档，准备好我国所有的劳动法律法规大全 / 191

第2步：逐条学习劳动法律法规 / 199

第3步：劳动法律法规条款记忆测试 / 214

第4步：经典常见的100个劳动纠纷案例学习 / 215

第5步： “从入职管理、在职管理到离职管理”全流程实操运用劳动法律法规 / 223

第6步：学习后的行动计划—输出倒逼输入 / 225

第7步：欢庆时刻 / 226

HR新手*容易出错的20个劳动法律法规问题 / 227

问题1：为什么要制订录用条件？ / 227

问题2： 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位该如何处理？ / 228

问题3： 什么是服务期协议？服务期年限怎样确定？劳动合同期限与服务期不一致应如何处理？ / 228

问题4： 在什么情况下，劳动者违反服务期协议无须支付违约金？ / 229

问题5：在什么情况下，用人单位解除服务期协议，劳动者仍需支付违约金？ / 230

问题6： 用人单位未支付竞业限制补偿金，竞业限制协议的效力如何认定？ / 230

问题７：用人单位应按何种标准支付竞业限制的经济补偿？ / 231

问题８：变更劳动合同的前提条件是什么？ / 231

问题9： “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”主要是指哪些方面？/232

问题10： 用人单位股东、法人变更的，是否会影响劳动合同的履行？ / 232

问题11：在试用期内，用人单位能否随时解除劳动合同？ / 233

问题12： 女职工在孕期、产期、哺乳期间，用人单位能否与其解除、终止劳动合同？ /234

问题13： 劳动合同期满后，用人单位不及时提出续订会有什么后果？ / 235

问题14： 劳动者单方解除劳动合同，哪些情况下用人单位需支付经济补偿金？ / 235

问题15： 用人单位单方解除劳动合同，哪些情况下用人单位需支付经济补偿金？ / 236

问题16： 用人单位单方解除劳动合同，哪些情况下用人单位可以不支付经济补偿金/237

问题17： 劳动合同终止，哪些情况下用人单位需要支付经济补偿金？ / 237

问题18： 劳动合同终止，哪些情况下用人单位无须支付经济补偿金？ / 238

问题19：如何计算经济补偿金？ / 238

问题20：经济补偿金的月工资数额如何确定？ / 239

劳动法律法规后续学习的建议及我的期望 / 240

我的建议 / 240

我的期望 / 241

参考文献 / 243

*章 HR的职业生涯规划与求职规划

HR岗位的历史、现状和未来/ 003

人力资源的由来和发展简史 / 003

人力资源的传统六大模块与外企的人力资源模块 / 004

人力资源管理面临的问题和挑战 / 007

目前

  人力资源的传统六大模块与外企的人力资源模块

2003 年，当时的国家劳动与社会保障部推出了企业人力资源师资格认证考试，确定了HR 六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理和劳动关系管理。好多新人入行*步就是先考这个官方的资格证书。

我在三家跨国公司工作过，因此对外企的人力资源模块比较熟悉。外企关于HR 的模块会分得更细，主要有战略性人力资源规划、人力资源制度与规范、招聘甄选与配置、薪酬社保管理、福利管理、绩效管理、培训管理、员工职业生涯规划管理、劳动关系管理、企业文化、团队建设和员工关系管理，一共12 个模块。在这12 个模块中，外企的CEO *看重HR 的工作绩效产出在企业文化、团队建设、员工关系管理这几个模块中。在我12 年的HR 工作经历中，有8 年一直在员工招聘及员工关系经理这个岗位上。

这12 个模块对应的HR 工作岗位有： 

1. 人力资源专员／助理、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。

这4 个岗位是人力资源行业中*常见的岗位，一般新人入行后从文员／专员／助理做起，3 ～ 5 年晋升到主管，5 ～ 8 年晋升到经理，8 ～ 15 年晋升到总监。也就是说，一个新人从入行开始， 需要8 ～ 15 年的时间才能从HR 新人变成的HR 总监。当然， HR 的职务叫什么不重要，重要是能力和水平与你的职位相匹配。

2. 在一些成熟的大型或超大型公司，会细分HR岗位：招聘专员／助理、招聘主管／经理、薪酬福利专员／助理、薪酬福利主管／

经理、培训专员／助理、培训主管／经理、绩效专员／助理、绩效主管／经理、员工关系专员／助理、员工关系主管／经理。

比如，我以前在沃尔玛工作时，一家门店有500多名员工，HR部门的编制是7个人：1名HR经理；1名招聘及员工关系经理（我入职时便属于这个职位），以及1名下属，职务是招聘及员工关系主任；1名薪酬绩效经理，以及2名下属，即薪酬绩效主任和考勤专员；还有1名培训主任。

3.还有一些岗位，比如，企业内训师／讲师、人事信息系统（HRIS）管理、人力资源业务合作伙伴（HRBP）等。

大型企业因为员工数量众多，培训部需组建公司内部的内训师团队，所以会对外招聘讲师，或者在内部骨干员工和中高管中选拔既有经验又有授课能力的员工，然后外聘商业讲师做一些培训（TTT），从而建立自己的内训师团队。

能够招聘HRIS这个岗位的公司，肯定也是大型或超大型的公司，因为动辄员工上万的公司必须使用人力资源软件系统才能做好日常人力资源管理工作。

HRBP，即人力资源业务合作伙伴。HRBP在中国业内已被广泛地谈论了好几年，我的观点是，HRBP不是新事物。1997年我入职飞利浦，当时飞利浦亚太区总部在中国香港。香港的人力资源总监带领她的HR团队做全公司的战略人力资源规划，将中国大陆地区分成7个大区，7个区域总部。而我是华中区的区域HR负责人，那时我天天跟营运团队在一起上班，为他们提供专业的人力资源服务，落实执行总部的各项政策制度。其实那时我就是个不折不扣的HRBP。

*近几年，社会上突然开始热炒HRBP 的概念，其中*的问题就是大家把HRBP 这一工具当成了目的。其实，每一名HR 一入职就是HRBP，概括他们的工作特点，就是略懂业务，并和市场、销售、营运团队打成一片。

人力资源管理面临的问题和挑战

从人力资源管理的发展历程来看，19 世纪末出现的“人事管理”是以“工作”为中心的人事管理方法。当时的背景是人口和市场需求的膨胀促进了生产发展，用机器取代人力的率工作方法改变了管理面临的首要问题。这个时期出现了泰勒的科学管理思想、赫茨伯格的“比因素理论”和马斯洛的“需求层次理论”。

20 世纪70 年代中期，“人力资源管理”一词被欧美企业接受， 20 世纪90 年代初期，“人力资源管理”因为大量欧美外资企业进入中国而被国人熟知。我在百事公司工作的一年半时间里，做了一些招聘和薪酬方面的工作，而让我真正进入HR 行业的标志其实是1997 年进入飞利浦，从此我一直在这个行业工作。这20 余年也是中国人力资源管理飞速发展的20 余年，各种相关理论、工具、方法层出不穷，但若去问问80% 的HR 从业者的从业感受，大家好像过得并不开心，委屈、辛苦、无助、郁闷，大多数人都备感压力与无奈。为什么会出现这种情况，我们从两方面来分析。 

外部因素：社会和企业

（1）企业发展阶段决定了部分企业老板对HR 的重视程度

不足。

（2）部分企业老板的视野、思维理念限制了HR的管理水平。

（3）企业管理者和员工的职业化素养与职业化能力的缺失。

（4）社会的诚信体系、契约精神的缺失。 

内部因素：我们自己

（1）人力资源管理专业功底不扎实。

HR是一个入门非常容易甚至可以说基本没有门槛的职业，八成从业者都是非专业出身，专业基础非常薄弱。但是，只要你足够热爱这份工作，在工作和充电学习中努力学习提升自己，就可以弥补这一缺陷。现在信息这么发达，线上线下培训机构这么多，无论是自学还是花钱培训都很方便。

（2）情商和人际关系经验不够丰富。

HR工作就是一个和人打交道的职业，考察的是一个人的综合素质。HR要与公司上司、同级、下属和谐相处，要用服务的心态做管理，唯有先改变自己再影响别人。

（3）职业化程度和职业化素养不高。

很多学校并没有教大家职业化素养、职业化技能及基本的职场礼仪，毕业生初入社会懵懵懂懂，还有一些独生子女家庭出身的孩子缺乏责任心和主动性等。

人力资源的传统六大模块与外企的人力资源模块

2003 年，当时的国家劳动与社会保障部推出了企业人力资源师资格认证考试，确定了HR 六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理和劳动关系管理。好多新人入行*步就是先考这个官方的资格证书。

我在三家跨国公司工作过，因此对外企的人力资源模块比较熟悉。外企关于HR 的模块会分得更细，主要有战略性人力资源规划、人力资源制度与规范、招聘甄选与配置、薪酬社保管理、福利管理、绩效管理、培训管理、员工职业生涯规划管理、劳动关系管理、企业文化、团队建设和员工关系管理，一共12 个模块。在这12 个模块中，外企的CEO *看重HR 的工作绩效产出在企业文化、团队建设、员工关系管理这几个模块中。在我12 年的HR 工作经历中，有8 年一直在员工招聘及员工关系经理这个岗位上。

这12 个模块对应的HR 工作岗位有： 

1. 人力资源专员／助理、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。

这4 个岗位是人力资源行业中*常见的岗位，一般新人入行后从文员／专员／助理做起，3 ～ 5 年晋升到主管，5 ～ 8 年晋升到经理，8 ～ 15 年晋升到总监。也就是说，一个新人从入行开始， 需要8 ～ 15 年的时间才能从HR 新人变成的HR 总监。当然， HR 的职务叫什么不重要，重要是能力和水平与你的职位相匹配。

2. 在一些成熟的大型或超大型公司，会细分HR岗位：招聘专员／助理、招聘主管／经理、薪酬福利专员／助理、薪酬福利主管／

经理、培训专员／助理、培训主管／经理、绩效专员／助理、绩效主管／经理、员工关系专员／助理、员工关系主管／经理。

比如，我以前在沃尔玛工作时，一家门店有500多名员工，HR部门的编制是7个人：1名HR经理；1名招聘及员工关系经理（我入职时便属于这个职位），以及1名下属，职务是招聘及员工关系主任；1名薪酬绩效经理，以及2名下属，即薪酬绩效主任和考勤专员；还有1名培训主任。

3.还有一些岗位，比如，企业内训师／讲师、人事信息系统（HRIS）管理、人力资源业务合作伙伴（HRBP）等。

大型企业因为员工数量众多，培训部需组建公司内部的内训师团队，所以会对外招聘讲师，或者在内部骨干员工和中高管中选拔既有经验又有授课能力的员工，然后外聘商业讲师做一些培训（TTT），从而建立自己的内训师团队。

能够招聘HRIS这个岗位的公司，肯定也是大型或超大型的公司，因为动辄员工上万的公司必须使用人力资源软件系统才能做好日常人力资源管理工作。

HRBP，即人力资源业务合作伙伴。HRBP在中国业内已被广泛地谈论了好几年，我的观点是，HRBP不是新事物。1997年我入职飞利浦，当时飞利浦亚太区总部在中国香港。香港的人力资源总监带领她的HR团队做全公司的战略人力资源规划，将中国大陆地区分成7个大区，7个区域总部。而我是华中区的区域HR负责人，那时我天天跟营运团队在一起上班，为他们提供专业的人力资源服务，落实执行总部的各项政策制度。其实那时我就是个不折不扣的HRBP。

*近几年，社会上突然开始热炒HRBP 的概念，其中*的问题就是大家把HRBP 这一工具当成了目的。其实，每一名HR 一入职就是HRBP，概括他们的工作特点，就是略懂业务，并和市场、销售、营运团队打成一片

《HR入行宝典》从HR岗位的职业生涯规划与求职规划入手，为想进入HR行业的新人提供了实用的行业基础知识和就业指导，不但帮助HR新人了解真实的行业全貌，还指导HR新人有针对性地分析自己的职业生涯规划。
本书不仅有扎实的理论知识，更有真实的行业案例。作者通过详述9个HR从业者的HR职业生涯发展经历，手把手教HR新人如何成长为一名的HR职业经理人。
可以说，这是一部聚焦“职业生涯规划”和“人力资源管理”两个学科的红宝书，是HR新人的入行宝典。

宋文艳（wendy）
越秀人力资源公司创始人，中国di一批外企人力资源经理，12年在3家跨国公司（百事、飞利浦、沃尔玛）一线人力资源实操管理经验，12年专注于民营企业人力资源管理培训和咨询，目前担任人力资源课程讲师、高管教练以及多家民营企业人力资源顾问。
   拥有武汉大学和英国威尔士大学MBA学位，创建两家NGO公益组织，信奉“人生zui重要的就是经历和体验”“边奋斗、边享受的工作生活动态平衡”的人生价值观，10多年来，已经为中国的民营企业培养上万名人力资源从业者。同时，她还通过演讲和培训，帮助那些迷茫中的年轻人找到自己事业和生活的目标，并努力他们去努力实现梦想。