本书作者基于20年研究实践提炼了一套提升团队和组织能量的系统方法：“4C团队教练”法。本书首先通过介绍认知盲区等帮助读者打开认知的新视野；然后通过深入介绍教练的定义、核心能力，团队教练的概念和原则，系统整体观、领导力的整体观等，引导读者回归整体观；*后详细介绍了“4C团队教练”的全貌，包括“道”“法”“术”“器”等内容，并总结了“4C团队教练”的成果，以期帮助读者在认知和教练的范畴中获得启迪，引*他们向创造力的源头迈进。
引言一 创造力的源头 / 001
引言二 踏上回归之旅 / 003
*1部分 重塑认知
*1章 格物致知 / 019
从“已知”到“未知” / 021
*2章 照亮认知的盲区 / 023
认识自我 / 024 自我形象 / 026
成为自我 / 028 自我的三大盲区 / 029
第3章 关注力 / 037
关注力的能量 / 038
有意识地关注 / 040
关注力四象限 / 043
第4章 无意识意识化 / 046
无意识 / 050
有意识 / 053
从无意识到有意识 / 055
*2部分 走进教练的时代
第5章 认识教练 / 063
教练是什么 / 068
教练做什么 / 071
教练的典型工作过程 / 071
教练的工作方式 / 073
教练是对话的艺术 / 074
教练的核心能力 / 074
教练的原则 / 076
教练的边界 / 081
教练的信念 / 083
教练的内在状态 / 087
第6章 团队教练 / 093
团队教练的定义 / 094
“4C团队教练”的核心理念 / 095
“4C团队教练”的基本原则 / 097
“4C团队教练”的核心能力 / 104
第3部分 回归整体观
第7章 关于整体观 / 113
系统的整体观 / 114
团队的整体观 / 116
领导力的整体观 / 118
改变的整体观 / 123
模式 / 128
场域环境 / 130
第4部分 “4C团队教练”全貌
第8章 “4C团队教练”概览 / 143
“4C团队教练”的三个层面 / 144
“4C团队教练”的四个模块 / 145
创造的过程 / 149
创造的五个层次 / 150
九大成果 / 150
专注养成的团队能力 / 151
第9章 “4C团队教练”之“道” / 152
止于到善 / 153
*10章 “4C团队教练”之“法” / 158
打开“三器” / 160
三趟旅程，一个逻辑 / 171
*11章 “4C团队教练”之“术” / 176
关注力的提升 / 040
执行前 / 177
执行中 / 177
执行后 / 178
“4C团队教练”执行六步 / 178
“4C团队教练”执行流程 / 180
“4C团队教练”的结晶 / 216
*12章 “4C团队教练”之“器” / 218
STEP对话模型 / 220
STEP应用一：教练流程 / 234
STEP应用二：复盘 / 237
*13章 “4C团队教练”之“势、志、行、知” / 245
“4C团队教练”之“势” / 246
“4C团队教练”之“志” / 250
“4C团队教练”之“行、知” / 252
后记 / 255
隋于军（Allow，唠哥）
创问教练中心创始人、 &席教练
“与教练对话”发起者
“纯净教练”流派开创者
“4C团队教练”创始人
《4C团队教练：共创一个联结的世界》作者
这是一本钻石般多面向、多姿多彩的书。它的多面向来自理性与感性、意识与潜意识、个体与集体、人类与世界等多个角度的次第绽放；它的多姿多彩表现在平面的文字所展开的居然是立体的、鲜活的、由无数多元各异的角色所共创且持续演绎中的4C团队教练大剧场。这又不仅是一本书，是作者、创问中心、创问教练和创问客户们用生命与生命的彼此交汇、滋养、碰撞所凝结和生发出的创造力之海，极浩瀚又极深邃，来自过往更通向未来。
——吴雁燕
国际教练联合会认证大师级教练（MCC）
马歇尔?戈德史密斯认证高管教练
高管教练、高管团队教练、高管教练导师
《成就*越》《战略性变革：领导力致胜》和《教练我》（Coach Me! ）联合作者
领教过唠哥（隋于军）的教练水平，总是被唠哥的教练对话激发，因此非常期待他的“武功秘籍”——这本书的出版。我深信无论是个人、组织乃到全社会一定会通过意识的进化与升级迎来一种新的协作模式，涉及人与人、人与人工智能、人与自然等。这本“武功秘籍”系统性地梳理了开发“4C团队教练”这门课程的发心、理论依据、基本原理、概念，以及流程和工具。这本书中的很多金句非常动人并发人深省，是一本需要边行动边感知的书，它将带给我们一个充满挑战与希望的认知旅程。我期待在本书的陪伴下踏上回到创造力源头的回归之旅。
——牟莉
美克家居集团总经理
团队中的每个人分开了只是一滴一滴的水，聚在一起就是一个海洋。团队中无论多大的事，本质上都是由一件一件小事组成的。唠哥在这本书中，将如何有效面对团队中的人与事，既对人又对事的辩证统一，讲得清清楚楚，明明白白。更重要的是在本书中，唠哥用一系列清晰的理论框架，众多详实的实践案例，让团队教练的学习者和实践者有理论支撑，有抓手可用，能更有效地通过团队教练方式对团队进行有效的干预和赋能。这本书是一本值得拥有的实操性极强的用于研究和实践团队教练的指导手册。
—— 贺拥军Jeff
国际教练联合会认证大师级教练（MCC）
施耐德电气（中国）有限公司原人力资源总监
这本书涵盖了一系列关键概念，包括共识、联结、勇气和共创未来。唠哥结合近十年的团队教练实践、东西方领导力的智慧，提出了一种独特的思维模式和方法，帮助团队克服障碍，实现共识和联结，鼓励团队成员展现勇气并共同创造未来。这本书不仅为我的工作提供了宝贵的指导，还激发了团队成员的创造力和潜力。我坚信，这本书将为其他企业高管和团队教练带来同样的收益和启发。
——亢雅君
曾任丝芙兰SEPHORA、ToryBurch、Claires、上海家化四家跨国企业CEO
芙艾医疗创始人
创问生态科技创始合伙人
美国SCC认证CEO教练
中欧商学院创业导师
在各类组织和系统中，总有一些问题是理论、逻辑和流程解决不了的。这就需要我们进入到一个更深的“场域”中，联结本源，允许生命的涌现，共同接引和引*那个正在涌现的未来。唠哥的4C团队教练体系，不但从东西融合的视角帮我们解构“生命系统”，更让我们通过他十五年磨一剑的深刻体悟，一窥团队共创的奥妙。
——徐莉俐
麻省理工 u.lab中国创始合伙人
作为服务多家跨国公司的高管，我深感团队深层次联结与对话的重要性。在众多团队教练的著作中，《4C团队教练》无疑是一本杰出的作品。我曾经将这本书的理念和方法引入到我所在的组织，团队共同实践，效果非常显著。这本书不仅逻辑严密，而且深邃有内涵，我强烈推荐给所有追求团队*越和领导艺术的朋友们。
——李晓虹
远景动力全球&席人力资源官
博世（中国）投资有限公司原执行副总裁
引言一 创造力的源头
2013年，我和合伙人Tess一起成立了创问中国教练中心（以下简称“创问”），开始专注于职业教练的培养，并把工作的重点聚焦于提升职业教练的社会影响力。也是2013年，我们在位于上海新华路345弄的教练中心里，迎来了《U 型理论》的作者——麻省理工学院的奥托·夏莫博士，以及他的中国合作伙伴徐莉莉女士。那是一次非常开放且愉快的交流，奥托·夏莫博士对我们所做的一切非常感兴趣，问了很多问题，也对我们所做的教练事业给予了极高的评价。在离开教练中心前，奥托·夏莫博士赠送给我一本《U 型理论》，并在扉页写下：“For the great presence & change you bring into the world.”直到现-在，这段赠言还激励着我努力为这个世界带去更多的“临在与改变”，这是奥托·夏莫博士对我们工作成就的肯定，也为我们指出了努力的方向。在那次会面之后不久，奥托·夏莫博士与彼得·圣吉就在创问举办了Ulab工作坊，在进化教练的大家庭中播下了*一颗“U”的种子。现-在，这颗种子已经长成参天大树——到少十几万人在进化教练们的影响下走进“U”、学习“U”、传播“U”。
奥托·夏莫博士指出，《U 型理论》用“格物致知”的精神为这个世界架起了理性与感知、科学与灵性之间的桥梁，为人们描绘了一套推动社会转型与变革的技术。奥托·夏莫博士的《U 型理论》致力于探索人类集体创造力的源头，指出了人类集体的一个盲区，那就是“场域”的源头，奥托·夏莫博士认为这里是集体创造力的发源地。
*早了解到“场域”这个概念是在进化教练的课堂上，我意识到了人们身处的空间质量影响着人们的感知，进而左右着人们的语言、思维和行为。然而，当我看到奥托·夏莫博士用土壤（Field）来比喻人们赖以生存的“场域环境”的那一刻，我明白了“场域环境”不仅影响着人们的感知，还决定了人们的生命状态。如何提升组织整体的生命状态？这一直是我工作的重点，因此《U 型理论》也成为我研发“4C团队教练”非常重要的参考文献。
彼得·圣吉为《U 型理论》所做序言的*一句话是：“人类*伟大的发明是创造的过程，是提出新现实的过程。”毫无疑问，《U 型理论》就是这样一个伟大的发明。也正是在奥托·夏莫博士和他的《U 型理论》的鼓舞下，我鼓起勇气走上了自我的发明之旅——探索团队创造力的源头。
对我而言，这是一趟回归自我的旅程，是一趟**致艰难也**致美好的旅程，在整个过程中，我痛并快乐着。
我知道，我需要慢下来，从头开始。
引言二 踏上回归之旅
直面全新的现实
在过去很长一段时间里，企业的*导者需要明确清晰的目标，制定有效的策略，不断提升团队的执行能力。*导者居于整个组织系统的中心，拥有*大的权利，承担*大的责任，团队只是*导者实现具体想法的执行工具。这种领导与决策模式的优势是简单高效。同时，其劣势也非常明显，整个组织的创新与创造力完全依赖*导者的个人能力，*导者承担着整个组织成败的压力，也成为整个组织成长与发展的天花板，这种传统的领导力模式已经不再适用于现-在快速变化的外部环境了。
现-在，企业赖以生存的外部环境正在发生*所*有的巨变，计算的速度、通信的速度、分析问题的速度、信息产生的速度……都在呈指数级增长，这一切都在加速经验的失效，也令事物发展的生命周期大大缩短了。原本缓慢的、有规律的和可控的环境，现在因为速度、节奏的加快而变得难以识别、预测和掌控，*终形成系统性失控。并且，变化还在持续加速：许多事情同时发生，方向越来越不清晰，集体的目标感大大减弱；无法依据经验行动，必须进行更多无效的尝试，犯错的概率变大；组织成员之间的关系越发错综复杂，关系上的卡点与内在张力大大增加，合作的重要性和难度同步增加；创新变得越发艰难……
不仅环境变了，一起工作的人也变了。企业新生代员工的思想更加自由，价值观更加多元，他们有着更加独立的自由人格与自主意识，表达自我的想法和运用创造力成为他们的基本需求。其中一部分人已经不再单纯为金钱而工作，甚到有些人已经非常富有了。他们对“环境的温度”要求更高，追求归属感和成就感；他们更加关注集体意识，不再简单崇拜*威；他们对激励方式提出了更高的要求，按照绩效水平进行奖励与提升的方式已经无法满足他们的需求。需求的多元化也要求激励更加个性化。他们对自我成就有更高的需求和渴望，相比之前的任何一代人他们都更加需要即时满足。
面对突如其来的变化，多数*导者的*一反应是更加快速地思考、分析、判断与决策。然而头脑旧有的思考与处理问题的模式已经无法满足变化的节奏，于是*导者不得不投入更多的时间与精力，开更多会议，做更多沟通和更多赋能。人为地逼迫自我加快速度，时间、精力、脑力与体力都被拉伸到了极限，个体所承受的压力越来越大，每个人都因为能量的过度消耗而随时处在情绪崩溃的边缘，整个系统内部的张力也越来越大，似乎随时都有崩盘的可能。
在旧的管理系统中，管理者的主要任务是管控，让一切按照既定的策略发展。在VUCA（乌卡）时代，现状中的一切变得越发不确定与模糊，没有什么必然是正确的，旧的经验在加速失效，新的能力尚未形成，企业的管理者们面临*所*有的挑战。必须承认，这个时代的发展已经超越了人们固有认知系统的边界，“经验主义的时代”已经成为*久的过去时。
企业和个人都在追求物质目标的实现，并且把物质上的回报作为价值衡量的核心标准，这带来了物质上的丰盛，同时导致了精神上的匮乏。2022年，大环境正式从VUCA进入BANI（巴尼）时代，整个人类集体都进入一种*前焦虑的状态。忙碌的工作不仅不能为人们带来精神上的满足，反而因为对人们内在需求的无视，导致很多人开始怀疑工作的意义，甚到越来越多的人开始逃离职场，企业现有的管理系统遇到*所*有的挑战。
现-在的企业必须直面这些颠覆性的变化，短视的功利主义注定无法长久。企业必须重新定义自身存在的价值，重视人们对于自我实现的追求，把人的自我成长放到真正重要的位置上。自我实现和自我成长给人们带来的是成就感，这是人类*高层级的需求，相比物质层面的满足，成就感带来的是精神上的满足，能释放人们内心深处的热情，激发出生命力中所蕴含的能量。
人类集体的进步从来都无法依靠个体来完成，必须依赖新合作模式。每次新合作模式的出现，都会带来人类价值的整体跃迁和巨大进步。新合作模式必然能够帮助每个人在更大程度上超越“我”的局限，发挥出“我们”的价值。无论“我”如何努力，都无法替代“我们”的价值。
“我们”是一个完整的有机生命体。要成为“我们”，不仅需要在头脑思维层面接受“我们”这个概念，还需要在内心层面情感相通，形成真正的利益共同体，并拥有共同达成目标的坚定信念，否则永远无法成为真正意义上的“我们”。
从“我”到“我们”是一趟每个人回家的旅程，是人类集体回归的旅程，是通往美好的必须之路。
从“我”到“我们”只隔着一道“窄门”，却是两个截然不同的世界。
1．赋能——势
管理者要做的只有一件事情，就是如何对抗“熵增”，这个过程会让企业增强生命力，而不是默默地走向死亡。
——彼得·德鲁克
所有一切的运作都是能量流动的结果，能量是这个世界的创造者，并且是唯*的创造者。只有在能量足够的情况下，企业的组织系统才能运作。团队的能量水平决定了团队目标的设定与达成。一个高能量的团队会直面更大的挑战，设定更高大的目标，并且更加容易创造性地实现目标。
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