1-1 我到底怎么了？ 职场上一定会遇到沟通问题、挫败感等，如果只是一味用高标准来要求自己要保持好情绪，这未免偏离人性，甚至会成为一种苛求。
一旦陷入必须高情商的误区，很可能只是把情绪隐藏起来，没有出口，也没进行处理。当累积到一定程度，情绪无法再用理性高墙围堵控制时，就容易在不经意间引爆，导致情绪失控。习惯了你总是高情商面对问题的人，可能会对你的失控感到诧异，却不知道你背后其实累积了许多没有处理的压力和情绪。
即使你总是能将情绪隐藏起来，但情绪长期累积下来会流窜到身心各个层面， 会反应在我们熟悉的各种身心病症上。例如，睡眠质量越来越差、过敏、抵抗力差、免疫力降低，常感冒或肠胃不适、肩颈肌肉紧绷等。
多数人只注意到身体症状，却不会细想：“我到底怎么了？”忽略了将身体上的症状跟心理上的焦虑联结起来。当然 不会深度思考自己在焦虑什么。
我的内在系统发生了什么事？我的内在系统跟关系系统之间又发生了什么事？跟整个工作单位系统间发生了什么事？情绪 或健康状态只是表层症状，这背后隐藏着 大、 根本的问题，也就是说，身体症状通过医学治疗可以减缓，但是情绪背后的原因如果没有面对和处理，可能会一再引爆，让人不堪其苦。
为什么会有情绪 ？ 接着，我们进一步分析职场常见的问题，以及为什么会有情绪 ？ 类是职场所有人都可能会面临的情绪议题 1.工作价值与自我认同：选择这份工作，是迫不得已，还是符合专长兴趣？是追求高薪，还是为实现梦想？工作只是完成，还是要能满足成就感？ 我国的文化中不鼓励做自己，因此自我认同感往往显得薄弱，常需依赖外在条件来证明自己，例如高绩效、开名车、戴名表、被主管肯定、被公司表扬等。在我国的家庭里面，我就常听到，当孩子考一百分回来时候，父母都说：“哇！你好棒！”在公司的表现也是，当拿到绩效 名、签成合约、投标成功的时候，会受到主管赞扬。
我们习惯用结果来做赞赏与肯定，自我价值的认定常跟结果画上等号，因此如果工作成绩不再如从前的表现，或者在工作上不再像一开始被赞赏，就可能会用拖延或回避的方式来应对。我们常会以工作表现、他人肯定等同自我价值的认知，一旦除去这些外在肯定，整个人如被抽空一样，自我认同感就会瞬间崩解。
我曾经遇过的案例中有一位缺乏自我认同感的下属，渴望获得主管赞美，不断在关系里寻求认同，当有些表现没被实时肯定，就会感到失落。
2.竞合关系与职场人际：与平行同事、上司、下属、合作单位、客户的相处，有可能因立场不同而有沟通上的分歧，或因价值取向、喜好、成就标准不同而产生争议。
同事之间因项目常有合作的机会，但当处理不同项目时，就难免会产生隐形竞争，如果这个表现会影响到奖金发放、考核、考绩，或是在公司的制度中，考绩评等结果来自主管的主观评估，此时同级之间的竞争就难以避免。譬如有些公司的规定是各项考绩的名额是固定的，甲等五人、乙等五人，同级之间在这一整年就是一种隐形的竞争关系，常会在项目合作时呈现出不合作的态度，争功诿过，“团队合作”流于形式，与其谈合作，不如“兄弟爬山——各自努力”实际。
除了竞争比较外，有时不管是非对错，我们爱讲“有关系或没关系”，关系远近凌驾于能力、是非之上，因为“我跟你关系好，所以我永远都站在你这边，你说了算，我挺你”。以关系远近做决策判断，过度的亲近或疏离，其实都是拿感情当筹码的交换。
3.代际之间价值观不同：代际之间的价值观不同，行为惯性、处理事情的态度与方式都不一样。我国社会的传统思想向来强调忠恕、忍让，因而在职场中，我们可以看到，很多人一辈子只在一个职位上努力，或者服务一家公司一直到退休。因此，有些企业前辈不是很善于表达情绪，比较在意团队的共同成果和目标。而现今教育强调的是独立性、做自己，要有差异与风格。在这之前，默默无闻是合理的状态，现在的时代却要立即被看见、点赞，要被全体认同。
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