招对了人，带来百万效益；聘错了人，造成百万损失。15分钟如何找到核心人才，组建团队？面试考官亲授招聘面谈实战技法，为你打造招聘面谈技能提升方面的shou选工具书！
章 15分钟面谈招到核心人才，组建团队
1分钟预备：调整情绪，轻松应对
2分钟开场：营造氛围，初步了解
8分钟问答：获取关键信息
3分钟介绍：提供重要信息
1分钟结束面谈
第2章 做好招聘面谈的准备
明确招聘面谈的目的和方式
提前一天通知应聘者
面试官形象的塑造和需具备的素质
准备好应聘者及公司的有关资料
充分了解招聘岗位的用人标准
设计好面谈的框架
准备好面谈的问题
安排好面谈的环境
安排好应聘者接待工作
第3章 招聘面谈的9个心理陷阱
脱线风筝现象：谈论太多与招聘无关的事情
齐加尼克效应：过分紧张导致面谈失败
晕轮效应：以貌取人，以性别取人
首因效应和近因效应：只关注开头和结尾
相似效应：存在“像我”偏见
反弹效应：和“前员工”作对比
“爱表现”现象：只说、不听、不看
“书记员”现象：只听不看，忽视肢体语言
“随意发问”现象：经验主义或心血来潮
第4章 招聘面谈的6个测试策略
行为式面谈策略
压力式面谈策略
放松式面谈策略
情景式面谈策略
经验式面谈策略
应变式面谈策略
第5章 招聘面谈的6个沟通技巧
一问：招聘面谈中的提问技巧
二看：招聘面谈中的观察技巧
三听：招聘面谈中的倾听技巧
四说：招聘面谈中的表达技巧
五闻：招聘面谈中的感知技巧
六记：招聘面谈中的记录技巧
第6章 招聘面谈的7个难题应对技巧
被应聘者“放鸽子”的应对技巧
控制面谈时间的技巧
薪酬谈判的应对技巧
识别虚假信息的技巧
评价应聘者的技巧
应聘者婉拒的应对技巧
委婉拒绝应聘者的技巧
第7章 录用之后的5个面谈实践
入职面谈实践
试用期面谈实践
员工转正面谈实践
员工绩效面谈实践
员工离职面谈实践
（摘自本书第97页至01页）
第4章 招聘面谈的6个测试策略
要想能够有效地对应聘者作出恰当、合理的评价，面试官就要确定好招聘面谈的测试策略。本章介绍了6个测试策略，面试官可根据面谈情况进行选择。
行为式面谈策略
要想在15分钟招聘面谈中对应聘者作出恰当、合理的评估，面试官就要提前确定采取什么样的方式来进行面谈比较合适。行为式面谈是许多面试官常采用的策略之一。
行为式面谈主要是根据应聘者过去实际行为的事例描述来评测其胜任力，通过收集应聘者提供的行为事例来预测应聘者未来将会如何处理相关情况。因为一个人过去的行为具有相对固定性，并不会迅速发生变化，是预测未来的指标。特别是在遇到类似的情景时，人们会倾向于重复过去的行为方式。
同时，行为式面谈侧重于评测应聘者深层的行为能力，而不太看重其学历、年龄、性别、外貌等，重点是了解应聘者在遇到相似的情景时是否会和过去的行为模式保持一致，了解应聘者的品行和处事风格是否与其应聘的岗位要求相吻合，并深入探索应聘者的动机和兴趣。
销售岗位近缺一名销售员，周杨负责招聘。
考虑销售岗位需要有抗压能力、应变能力和激情，周杨在面谈中问了应聘者几个问题：
“请描述你所经历过的一件事情，比如你在拜访客户时遇到了一个巨大的困难，你是怎么克服的？或者说你是如何签下你销售生涯中的一笔单子的？”
“当你对销售行业的好奇感逐渐消失，一切归于平淡时，你是如何保持对工作的激情的？”
“请描述一个你曾遭受极大压力的场景，在此情况下，你是如何应对的？”
“在你过去的销售经历中，遇到过始终不认可你的产品的客户吗？你是如何做的？”
“请回忆一下在你的工作经历中能体现你成就的时刻，你当时都做了什么取得这样的成就？”
…………
案例中，周杨采取的就是行为式面谈策略，如提出“在你过去的销售经历中，遇到……，你是如何做的”等问题，通过应聘者的回答来预测其在未来的销售工作中的表现，进而评判该应聘者是否能够满足销售岗位的要求。如果应聘者在过去的销售经历中，遇到困难和挑战时，总是能很好地承担压力，认真解决问题，那么，可以预测将来再碰到类似的情况时，该应聘者也能努力克服，迎难而上。
当然，行为式面谈不是泛泛地询问应聘者过去所经历的事情，而是结构化面试的一种具体表现，一般要遵循标准化的流程。因此，面试官在使用行为式面谈策略时要注意以下两点。
（1）掌握行为式面谈的招聘流程
行为式面谈的招聘流程一般分为5个环节：开场白，回顾主要背景历程，专业知识/技能测试和具体的行为事件访问，性格及求职动机探寻和具体的行为事件访问，结束面谈。这里，我们重点介绍中间的3个环节。
回顾主要背景历程，包括了解应聘者的职业发展情况、主要工作职责和职位情况、求职动机等。例如“你上份工作离职的原因是什么？”“你在上家公司从事的是销售后勤工作，可以说说你具体负责哪些工作吗？”“是什么原因让你决定应聘这份工作呢？”
专业知识/技能测试和具体的行为事件访问则重点考查应聘者是否具备招聘岗位所需的专业知识和技能。我们先解释一下具体的行为事件访问。一般来说，事件应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；应聘者在该情景中的思想、感受和愿望；应聘者在该情景中究竟是如何做的；事件的终结果是什么。
例如应聘者应聘的是视频剪辑的岗位，面试官则需要考查应聘者是否具备视频剪辑的技能，并要重点考查应聘者过去的工作表现，如询问“在你过去的工作经历中，成功的视频剪辑是什么样的，取得了什么样的成绩？”
性格及求职动机探寻和具体的行为事件访问主要考查应聘者的性格、动机、潜力发展和稳定性等。例如，若要考查应聘者的承压能力，面试官可以询问“你所经历过的让你感觉压力的工作或项目是什么？你是如何渡过难关的？”
掌握基本的行为式面谈的招聘流程能够让面试官有的放矢地进行面谈，获取重要的信息。
（2）确定招聘岗位的品性标准并设计重点考查项目
每个岗位都有其各自的特点，需要考查的应聘者的专业能力和品性也有所不同。在行为式面谈中，面试官要根据招聘岗位的特点确定应聘者的品性标准和重点考查项目。例如销售岗位需要考查应聘者是否有吃苦耐劳、热情、真诚等品性；秘书岗位需要考查应聘者是否有细心、大局意识、临危不乱、善于忍耐等品性。
为了能够测试应聘者是否具备招聘岗位的品性标准，面试官要设计重点考查项目。一般要从两个方向进行设计。
一是根据应聘者的简历设计相关的场景，要求应聘者选择过去的工作经历中的具体的事例，说明自己在其中的位置、采取的行动以及呈现的结果，进而了解应聘者当时的反应和处理方法是否与招聘岗位的要求相吻合。
二是根据招聘岗位的要求设计一系列问题，对应聘者进行现场测评，既能了解应聘者的应变能力，也能了解应聘者的思维和处事风格。例如面试官想要考查应聘者是否具备主动性，能否自发完成工作任务，可提问：“请用一个具体的事例说明你曾经做过的分外工作的经历，以及你当时主动做这件事情的初衷。”“请你分享一个由你主动发起的项目或工作，你为什么要发起这项工作？终实施的结果是怎么样的？”这样不仅能追问事情经过，还能够了解应聘者具体做了哪些事情，取得了怎样的结果。
值得强调的是，面试官在行为式面谈中，提出的问题必须要针对应聘者的行为或事情的过程，而非应聘者个人的感觉、情绪、判断等。同时，在提问时，多使用含有限度词义的词语，如“”“”“近”“让你不满”等，以便了解应聘者所拥有的经验和能力如何，进而判断应聘者的能力与目标岗位的匹配度，为岗位挑选更适合的人才。
“21世纪什么蕞贵？人才！”可以说，对每个企业来说，招到更合适的人是关乎企业持续发展的大事。因此，深入了解应聘者情况的招聘面谈就成为企业管理者和HR、面试官等人员所的一项技能。
本书共有7个章节，分别介绍了15分钟极简面谈找到核心人才的5个流程、招聘面谈的9个准备、招聘面谈的9个心理陷阱、招聘面谈的6个测试策略、招聘面谈的6个沟通技巧、招聘面谈的7个难题应对技巧和录用之后的5个面谈实践。不同于一般的招聘管理的书籍，本书从面谈的角度出发，强调面试官在与应聘者沟通的过程中，面试官要深入了解应聘者（通过心理、语言、表情、眼神、肢体动作和姿势等），通过教授面试官一定的心理学知识，同时结合大量真实案例，帮助面试官地考查应聘者。
另外，本书在表述重要知识点的细节上非常注意读者的阅读体验，除了重点内容分条讲解、重点标注之外，书中的核心技巧、重点流程均绘制了对应的流程图，帮助读者快速理解和掌握，可以说是读者在招聘面谈技能提升方面的shou选工具书。本书所有内容力求切实有用，从文字到图表，从案例到技巧，无一不用心铸成。
羡 婕
南开大学工商管理硕士（MBA），南开大学高端继续教育（EDP）中心项目总监，南开大学MBA面试考官，南开大学MBA校友会理事，天津农学院实验教学示范中心教学指导委员会委员，天津市中小企业经济发展协会特聘专家。
有着5年的外企制造业管理经验和16年的管理咨询经验，曾被中国科技咨询协会评选为“2017年度全国咨询职业女性风采人物”。
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