◆ 人力模块全覆盖 覆盖人力日常所有的操作模块
◆ 流程操作手把手 清晰阐述关键流程的具体操作
◆ 关键难点有指导 管理难点和难题根本不算个事
◆ 贴身智囊好帮手 HR各级管理者专业管理工具书
第1章 全书概览
1.1 全书整体结构// 002
1.2 全书内容速查// 003
第2章 HR计划
2.1 HR应知应会// 006
2.2 实战案例分析// 007
2.3 理解HR计划// 008
2.4 设置组织结构// 010
2.5 设置职位体系// 011
2.6 设置人员编制// 013
2.7 制定薪酬预算// 014
2.8 调整HR计划// 015
第3章 招聘管理
3.1 HR应知应会// 018
3.2 实战案例分析// 019
3.3 理解招聘管理// 020
3.4 分析人员需求// 022
3.5 选择招聘渠道// 024
3.6 简历筛选邀约// 028
3.7 面试/专项测试// 030
3.8 进行背景调查// 035
3.9 发送录用通知// 037
3.10 招聘法规解读// 038
第4章 入职管理
4.1 HR应知应会// 044
4.2 实战案例分析// 045
4.3 入职整体流程// 045
4.4 跟进候选人员// 046
4.5 准备接口工作// 047
4.6 办理员工报到// 047
4.7 入职法规解读// 055
第5章 劳动合同
5.1 HR应知应会// 060
5.2 实战案例分析// 061
5.3 理解劳动合同// 062
5.4 签订劳动合同// 063
5.5 续订劳动合同// 074
5.6 变更劳动合同// 077
5.7 解除劳动合同// 078
5.8 终止劳动合同// 084
5.9 劳动合同法规// 086
第6章 薪资管理
6.1 HR应知应会// 088
6.2 实战案例分析// 089
6.3 理解薪资管理// 090
6.4 核定薪资数额// 091
6.5 制作好工资表// 097
6.6 计算个人所得税// 100
6.7 发放工资技能// 108
6.8 汇总分析薪资// 110
6.9 薪资法规解读// 112
第7章 福利管理
7.1 HR应知应会// 118
7.2 实战案例分析// 118
7.3 理解员工福利// 120
7.4 社保和公积金// 120
7.5 员工补充福利// 122
7.6 福利法规解读// 128
第8章 绩效管理
8.1 HR应知应会// 132
8.2 实战案例分析// 133
8.3 理解绩效管理// 134
8.4 绩效考核方法// 143
8.5 试用员工考核// 146
8.6 岗位绩效考核// 150
8.7 绩效法规解读// 158
第9章 考勤管理
9.1 HR应知应会// 162
9.2 实战案例分析// 163
9.3 理解考勤管理// 164
9.4 管理签到/外出// 164
9.5 管理加班/出差// 167
9.6 管理请假审批// 170
9.7 管理考勤统计// 173
9.8 考勤法规解读// 173
第10章 培训管理
10.1 HR应知应会// 180
10.2 实践案例分析// 181
10.3 理解培训管理// 181
10.4 制订培训计划// 182
10.5 审批培训申请// 184
10.6 组织培训实施// 187
10.7 整理培训记录// 191
10.8 培训新进员工// 192
10.9 培训法规解读// 195
第11章 特殊员工
11.1 HR应知应会// 200
11.2 实战案例分析// 201
11.3 理解特殊员工// 201
11.4 管理实习人员// 203
11.5 管理退休人员// 205
11.6 管理兼职人员// 207
11.7 非全日制人员// 211
11.8 管理劳务人员// 213
11.9 管理派遣人员// 215
11.10 特殊员工法规// 217
第12章 人事信息
12.1 HR应知应会// 220
12.2 实战案例分析// 221
12.3 理解人事信息// 221
12.4 建立人事信息// 222
12.5 更新人事信息// 228
12.6 使用人事信息// 229
12.7 分析人事信息// 232
第13章 制度建设
13.1 HR应知应会// 238
13.2 实战案例分析// 239
13.3 理解制度建设// 240
13.4 制定规章制度// 242
13.5 公示规章制度// 244
13.6 修订规章制度// 245
13.7 制度法规解读// 246
第14章 离职管理
14.1 HR应知应会// 250
14.2 实战案例分析// 251
14.3 理解离职管理// 252
14.4 管理离职面谈// 252
14.5 办理离职手续// 255
14.6 维护离职关系// 260
14.7 离职法规解读// 261
第15章 劳动争议
15.1 HR应知应会// 264
15.2 实战案例分析// 265
15.3 理解劳动争议// 265
15.4 应对劳动争议// 267
15.5 规避劳动争议// 273
15.6 劳动争议法规// 275
附录：人力资源管理常用法律法规清单// 278
结束语// 282
本书通过全面系统地传授人力资源管理的基本操作实践以及阐述案例、流程、制度、法规,让您对人力资源管理知识体系更上一层楼.本书为广大读者提供了人力资源管理整体解决方案，一本书彻底搞定企业人力资源管理。
通过本书您将学到：
人力资源计划管理如何落实？
招聘管理如何能实施与操作？
员工入职的管理细节与重点？
如何让新员工能够尽快融入？
劳动合同管理的实践与要点？
如何实施和操作好薪酬管理？
社保公积金的管理要点难点？
绩效考核如何能实施与操作？
如何落实好员工的考勤管理？
员工奖惩管理的落实与操作？
员工派遣管理中的实践操作？
如何管理好几类特殊的人员？
人事任免实施管理中的要点？
员工内部调动管理如何落实？
如何能建设完善好人事信息？
如何将员工在司档案管理好？
人事代理工作中的难点要点？
如何落实好员工的离职管理？
制度建设管理如何实施操作？
劳动争议的预防与应诉处理？
人力资源管理人员如何发展？
……
请您认真阅读本书寻求解决方案。
第3章
3.1 HR应知应会
招聘管理工作模块是人力资源计划确定后的个工作模块，也是HR从业人员日常常用的工作模块（具体见表3-1“招聘管理”要点、技能、流程、图表）。招聘管理工作模块共包括7项工作要点，具体细分为16项关键技能，需要掌握3个关键流程和12个关键图表。
3.2 实战案例分析
实景重现
小张所在的公司搬了新办公室，公司领导考虑到形象问题，要求小张招聘一名前台。小张与领导沟通后，领导提出前台除了要做好前台工作，还要兼顾着给领导做一下秘书，另外好能组织一下公司的年会等活动，因此，提出的岗位任职要求为：女性、25岁以下、有一年以上前台或秘书工作经验；1.65米以上、形象好、气质佳、声音甜美；大学本科学历，英语或管理专业，有良好的文笔；本市户口，家住公司附近；有音乐或舞蹈背景，能够组织或主持晚会；不娇气，踏实肯干；薪资转正后不应超过4000元。
小张连续面试了20多人，均无法达到公司的要求，大多只能满足一部分，好不容易有形象不错也有一年工作经验的，但薪资都要求至少6000元以上。过了三个月，小张仍没有找到前台人选。领导批评小张能力弱，说现在大学生都找不到工作，为什么连个前台都找不到？
案例分析
在这个案例中，表面看是在招一个“前台”岗位，实际仔细分析人员需求，是在招“前台” “秘书” “活动专员”三个岗位的复合型人才。另外，在薪资上，如果单独招没有经验的“前台”岗位，月薪4000元可能勉强可以招到，但如果是复合型岗位，又增加了额外的需求，薪资就大大增加了。所以，在这个案例中，招聘失败的原因是没有对人员需求进行准确的分析，没有认真分析岗位职责所对应的人员素质、能力要求，进而在人员需求分析中，也没有仔细分析这样的岗位职责、任职要求所对应的市场供给人才的薪资需求。在实际招聘工作过程中，往往由于人员需求分析的不到位，导致招聘工作的失败，也导致企业资源的浪费。
3.3 理解招聘管理
3.3.1 明确招聘目标
招聘是人力资源管理起点的一环，也是人力资源管理工作中重要的模块。招聘工作的质量直接关系到企业整体人员队伍的素质，进而影响企业业务的发展。招聘工作的目标是提高招聘成功率、避免不合格的人员进入企业及以的成本配置人才。
3.3.2 明确招聘职责
在招聘工作中，人力资源部必须与各业务部门密切配合，只有这样才能保证招聘工作的顺利开展。招聘工作往往也是人力资源部与业务部门沟通为密切的工作，所以，必须要清晰划分人力资源部与业务部门的招聘管理职责（见表3-2）。
3.3.3 明确招聘流程
从整体上看，招聘工作的管理流程如图3-1所示。
3.4 分析人员需求
3.4.1 收集人员需求
人员需求一般因业务进展、人员流动产生新的人员空缺。人员需求申请要求由业务部门发起，以书面申请正式提出，填写《人员需求申请审批表》（见表3-3），同时，需要附上审批通过的人力资源计划中的《职位说明书》。
如果没有做人力资源计划，在人员需求提出时，就要做相应的工作分析，形成《职位说明书》。这项工作一方面可以清晰地分析人员需求，明确人员招聘的方向，保证招聘的成功率；另一方面也是工作分析、工作评价的有益补充，日积月累，就会形成较为完整的职位体系，为今后人力资源计划的制订奠定基础。
3.4.2 审批人员需求
人员招聘需求需经过业务部门经理、人力资源部、总经理的三级审批。经过批准的需求可作为招聘的依据。具体审批流程见图3-2。
招聘人员需要一定的时间，部门提出人员需求后，原则上，初级职位的招聘，从需求提出到实际到岗时间间隔应不少于30天（1个月）；中级职位，间隔应不少于60天（2个月）；对于高级职位或管理职位，间隔应不少于90天（3个月）。
3.5 选择招聘渠道
3.5.1 选择招聘渠道
招聘渠道的选择需要注意合理节约原则，即在限定时间内，以合理的成本，招聘到适合的人才。
目前主要使用的招聘渠道为招聘网站、招聘APP、校园招聘、人才交流会、员工推荐和猎头等。具体的服务内容、适用职位及优缺点分析见表3-4。
不容忽视的员工推荐
在招聘渠道的选择中，注意不要忽略员工推荐。其实在实践工作中，这是一个效果非常好的渠道，成功率很高，人员入职后稳定性也好。HR要提前制定相应的人才举荐制度，并定期在企业内部发布招聘信息，鼓励员工推荐。需要注意的是，员工推荐的人员需要严格按照招聘流程进行甄选，切不可因是内部人员推荐而降低招聘要求。另外，需要注意的是要有严格的推荐要求，有亲属回避政策，直系亲属是严禁推荐的。
3.5.2 发布招聘信息
选择了适合的招聘渠道后，招聘信息的发布就需要根据不同的渠道进行设计，一般来说，招聘信息包括五个方面的内容（见表3-5）。
表3-5 招聘信息主要内容
以下是一个招聘信息发布的实际案例（见表3-6）：
表3-6 招聘信息发布案例
闫轶卿
经济学硕士，十多年来在国内知名企业担任人力资源总监、副总裁等职务，具有丰富的现代企业中高层管理经验及人力资源管理实践工作经验，对现代企业管理理论及人力资源管理理论有系统的研究，并在多年的工作中结合实践经验不断积累、不断总结，尤其对企业人力资源管理中的招聘、薪酬福利、人才培养及企业发展变化中的管理体系建设有独到的见解。
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