职场盛名综合症 内涵 测量与影响 张琼 著 职场认知

在全球人才竞争严峻态势下，对于高成就或具有高潜力的人才，组织往往积极采取正面反馈、晋升提拔等正向激励措施，赋予人才以“盛名”，以达到激励人才、培养人才的目的，进而驱动组织创新和发展。尽管这些正向激励措施的有效性在组织实践中得到了一定程度的验证，然而现实情况是，这些受到组织重视的人才在组织中所获得的认可、机会和期望，反而有可能成为他们的“诅咒”，产生盛名综合征，即主观感知“盛名难副”，可能为盛名所累进而产生一系列负面后果。
本书基于现实背景和理论背景，首先进行了研究一：职场盛名综合征的概念与测量量表开发。然后进行了研究二：职场盛名综合征对员工职业能力发展的双刃剑效应。主要研究结论包括：“盛名难副”实质上是一种认知差异，也就是主观上将外界的能力证据（即“盛名”）与自身能力进行比较并得出自身能力不足的判断（即“难副”）；严格遵循量表开发流程，通过探索性因子分析、验证性因子分析、信度及效度检验，*终构建职场盛名综合征量表，该量表相较以往量表具有时代性、普适性、结构合理性等优势；收集668份国内企业员工有效样本，通过定量分析方法，*终实证分析结果表明，职场盛名综合征通过工作努力正向影响职业能力发展，职场盛名综合征通过知识隐藏负向影响职业能力发展，即职场盛名综合征通过双中介影响路径对职业能力发展产生双面作用。
1.绪论.....1
1.1.研究背景.....1
1.1.1.现实背景.....1
1.1.2.理论背景.....3
1.2.研究目标与研究内容.....7
1.2.1.研究目标.....7
1.2.2.研究内容......9
1.3.研究意义.....10
1.3.1.理论意义.....10
1.3.2.现实意义.....13
1.4.研究方法与技术路线......15
1.4.1.研究方法......15
1.4.2.技术路线.....16
1.5.创新之处.....17
1.5.1.构建职场盛名综合症的概念内涵及测量工具....17
1.5.2.丰富职场盛名综合症研究的理论视角与范式....19
1.5.3.揭示职场盛名综合症对员工职业能力发展的双刃剑影响机制及边界条件....20
1.6.本章小结....21
2.文献综述....22
2.1.职场盛名综合症的概念与测量....22
2.1.1.职场盛名综合症概念的发展...22
2.1.2.职场盛名综合症与相近概念辨析....24
2.1.3.职场盛名综合症的维度与测量....25
2.2.职场盛名综合症研究的理论视角....30
2.2.1.归因理论.....30
2.2.2.自我分类理论....31
2.2.3.印象管理理论.....32
2.2.4.认知失调理论.....32
2.2.5.资源保存理论.....33
2.2.6.自我价值感权变理论....34
2.3.职场盛名综合症的影响因素....35
2.3.1.个体因素.....35
2.3.2.情境因素.....38
2.4.职场盛名综合症的影响结果....38
2.4.1.个体情绪结果....39
2.4.2.个体认知结果.....39
2.4.3.个体行为结果.....40
2.5.职场盛名综合症整合研究框架.....40
2.6.职场盛名综合症研究述评....41
2.6.1.职场盛名综合症的概念内涵....41
2.6.2.职场盛名综合症形成的情境因素....42
2.6.3.职场盛名综合症的双刃剑效应.....42
2.6.4.职场盛名综合症的多层次研究.....43
2.6.5.职场盛名综合症的本土化及跨文化研究....43
2.7.其他研究变量文献回顾....44
2.7.1.职业能力发展.....44
2.7.2.工作努力......48
2.7.3.知识隐藏.....55
2.7.4.感知动机氛围......60
2.8.本章小结.....63
3.职场盛名综合症的量表开发与检验.....64
3.1.引言.....64
3.2.职场盛名综合症的量表开发.....65
3.2.1.概念界定及初始题项生成.....65
3.2.2.题项的提炼.....70
3.2.3.探索性因子分析.....72
3.2.4.验证性因子分析......74
3.2.5.结构效度检验.....77
3.3.职场盛名综合症量表预测效用检验....77
3.3.1.研究假设.....77
3.3.2.研究设计.....78
3.3.3.数据分析与结果....80
3.4.结论与讨论.....82
3.5.本章小结.....83
4.职场盛名综合症对职业能力发展的双刃剑效应.....84
4.1.理论框架：压力认知评价理论......84
4.1.1.压力认知评价理论的核心内容.....84
4.1.2.压力认知评价理论的测量方式.....86
4.1.3.应用压力认知评价理论的实证研究.....87
4.2.概念模型.....90
4.3.研究假设.....92
4.3.1.挑战性压力认知评价：职场盛名综合症对工作努力的刺激作用.....92
4.3.2.威胁性压力认知评价：职场盛名综合症对知识隐藏的诱发作用.....94
4.3.3.感知动机氛围的调节作用.....96
4.3.4.职场盛名综合症对职业能力发展的积极影响：工作努力的中介作用.....98
4.3.5.职场盛名综合症对职业能力发展的消极影响：知识隐藏的中介作用.....99
4.3.6.被感知动机氛围调节的中介效应.....101
4.3.7.研究假设汇总.....103
4.4.研究设计.....103
4.4.1.研究样本与调研程序.....103
4.4.2.变量操作性定义及测量工具.....105
4.4.3.统计分析方法.....109
4.5.数据分析与结果.....109
4.5.1.信度和效度检验.....109
4.5.2.模型拟合优度分析.....116
4.5.3.共同方法偏差检验.....117
4.5.4.描述性统计与相关分析......117
4.5.5.假设检验......119
4.6.结论与讨论.....124
4.6.1.研究结论.....124
4.6.2.职场盛名综合症对工作努力、知识隐藏的影响..125
4.6.3.职场盛名综合症对职业能力发展的双刃剑影响机制.....126
4.6.4.感知动机氛围的调节效应.....127
4.7.本章小结.....127
5.研究结论与展望.....129
5.1.研究结论.....129
5.1.1.职场盛名综合症概念与内涵....129
5.1.2.职场盛名综合症测量量表....130
5.1.3.职场盛名综合症对职业能力发展的双刃剑影响机制.....130
5.1.4.职场盛名综合症对职业能力发展影响机制的权变因素.....131
5.2.理论贡献.....131
5.2.1.拓展职场盛名综合症概念内涵和测量工具....131
5.2.2.揭示职场盛名综合症对职业能力发展的双刃剑
影响机制及边界条件.....132
5.2.3.丰富员工职业能力发展形成过程研究.....133
5.3.管理启示.....134
5.3.1.组织需要重视和正确认识职场盛名综合症....134
5.3.2.组织可以密切关注员工职场盛名综合症滋生情境.135
5.3.3.组织能够通过塑造掌握氛围引导职场盛名综合症
促进员工成长.....135
5.3.4.组织须警惕绩效氛围对职场盛名综合症负面
.影响的恶化效应.....136
5.3.5.组织应该加强员工职业能力发展过程管理....136
5.4.研究局限与未来展望.....137
5.4.1.研究局限性.....137
5.4.2.未来研究展望.....138
附录一.半结构化访谈提纲.....141
一、导语.....141
二、访谈目的简介.....141
三、访谈主要问题（可根据实际情况修正或增加问题）.142
四、结束语.....142
附录二.调查问卷.....143
研究一：探索性及验证性因子分析调查问卷.....143
研究一：量表预测效度分析调查问卷.....145
研究二：一阶段调查问卷.....149
研究二：第二阶段调查问卷.....152
研究二：第三阶段调查问卷.....152
参考书目.....155
张琼，南昌工程学院工商管理学院讲师，江西财经大学企业管理专业博士，博士期间公派英国拉夫堡大学联合培养。研究方向为组织行为学和人力资源管理，主持及参与多项家、省级课题，于国际威期刊Annals of Tourism Research发表论文，于《求实》 《当代财经》等CSSCI来源期刊发表论文数篇。
1.1.研究背景
1.1.1.现实背景
经济全球化不等同于技术全球化。清华大学国际关系研究院阎学通教授接受《中国日报》的采访时表示，在目前全球经济环境中，技术保护、技术封锁政策正在引发严峻的人才竞争态势。
在国际和国内的人才战略背景下，人才资源在组织竞争中的力量和优势日益凸显，被认为能为组织做出不可或缺、无法替代、提升价值的贡献（Asgari等，2021）。由此，组织往往不遗余力地采取正面反馈、晋升提拔等正向激励措施，赋予人才以“盛名”，以达到激励人才、培养人才的目的，进而驱动组织创新和发展（马君和闫嘉妮，2020；王庆娟等，2023）。当然，这些正向激励措施的有效性在组织实践中得到了较大程度的验证（马君和闫嘉妮，2020）。例如，黄卫伟等主编的畅销书《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》提到，华为的人力资源管理中的激励机制以“三分”为人所称道，就是分权、分利和分名。
然而，《哈佛商业评论》发布过一项研究，通过对企业管理实践的观察提出“人才诅咒”（talent curse）现象，即这些受到组织重视的人才在组织中所获得的认可、机会和期望，反而有可能成为他们的“诅咒”，对他们的职业成长、敬业度和工作表现产生消极影响，甚至导致离职（Petriglieri J.和Petriglieri G.，2017）。以往相关学术研究也指出，被企业给予地位、机会和期望的明星CEO、明星员工等人才也可能为“盛名”所累，产生负面信息隐藏、抑制创造力等负面后果（于李胜等，2021；马君和闫嘉妮，2020；马君等，2022）。
为探究“盛名”之于员工可能存在双刃剑效应的问题，近的组织与管理研究将目光聚焦到“盛名综合症”这一个体心理概念上来，指出它或将成为一个有效的心理解释机制（马君和闫嘉妮，2020；马君和马兰明，2023；Tewfik，2022；Kark等，2022）。盛名综合症（imposter syndrome），作为主观上认为他人高估自己能力的一种认知失调状态（Tewfik，2022），在获得高成就的职业人群中尤为盛行（Kark等，2022；Clance和Imes，1978；Clance，1985）。例如，美国前一夫人米歇尔·奥巴马于2018年在BBC演讲中提到：“我至今还是有一点盛名综合症……其实我们每个人都会怀疑我们的能力和力量。”（Kark等，2022）又如谷歌前副总裁谢丽尔·桑德伯格在她的畅销书《向前一步》中也分享了自己在职业成长和发展的某个阶段有过“盛名综合症”（Hutchins，2015）。当然，盛名综合症并不局限于高成就职业人群，它在职场中具有普遍性（Tewfik，2022；Bravata等，2019；Kark等，2022）。美国的一项调查指出在各行各业中40%到70%的受雇者在职业生涯中都曾经历过盛名综合症（Buchanan，2006）。其实，只要个体在职业成长和发展中的某个时刻，有以下这些想法，如“对于我很重要的人对我能力的认知高于我自己的认知”“我受到了比我自己值得的更多的认可”“我并没有其他人认为的那么够格”等，那么，个体就可能经历了盛名综合症（Tewfik，2019）。可见，盛名综合症是跨越性别、职业、种族和民族而普遍存在的一种主观心理感知（Harvey和Katz，1985；Bravata等，2019）。
其实，组织通过正向激励措施赋予员工以“盛名”，其初衷是激励人才、培养人才，本质上是对员工职业能力的激励和培养。而员工对于自己职业能力的外界证据与自己职业能力的自我评价之间，可能存在不匹配的情况（Tewfik，2019）。这种不匹配很重要的一个解释就是，现如今的组织快速变化导致越来越多的员工获得组织的认可、机会和期望，这些“盛名”所对应的职业能力标准很高，而员工的职业能力发展，被视作预测员工职业成长稳定因素，其实是一个渐进的过程（Adams，1999；Greenhaus等，2000；翁清雄和席酉民，2011），因而员工获得“盛名”的当下可能并没有达到这种职业能力的高要求（Corley和Schinoff，2017；Tewfik，2019）。那么，员工将可能阶段性地感受到组织对其职业能力的认可或期望高于职业能力发展的实际进程，即职业能力“被高估”，产生职场盛名综合症。例如，一位缺乏人际经验的技术人员被晋升为对人际技能要求更高的部门主管，可能引发“被高估”的认知而导致职场盛名综合症。然而，职场盛名综合症，也就是这种对自身职业能力认知的“内”“外”不匹配状况，可能对不同员工的职业能力发展产生差异性的作用：有的员工可能接受“盛名”带来的挑战，积极应对进而实现发展，有的员工则可能被“盛名”所威胁，消极应对继而抑制发展。
那么，组织亟待思考的问题是：组织通过正向激励措施赋予员工以“盛名”缘何失效？职场盛名综合症的心理特征是什么？具体表现是什么？员工产生职场盛名综合症即认为自己的职业能力被高估，对其职业能力发展究竟是促进还是阻碍？其具体的作用机制又是什么？组织在此过程中能采取什么干预措施？鉴于此，盛名综合症在职场中的具体体现亟待更加完整刻画，其对员工职业能力发展的双刃剑效应，包括具体作用机制和边界条件，都亟待进一步探讨。
1.1.2.理论背景
盛名综合症（imposter syndrome），也称“盛名难副现象”（imposter phe-nomenon），初被临床心理学用来捕捉尽管获得了突出的职业成就，还是无法将成功内化，认为他人高估了自己的能力，感觉自己“名不副实”并且害怕暴露的主观心理感知（Clance和Imes，1978；Clance，1985；Clance和O’Toole，1987）。Tewfik（2022）在明确“工作”这一研究范畴的基础上，将职场盛名综合症概念化为一种认为他人高估自己工作能力的主观认知。他同时指出盛名综合症可以被常见的组织情境因素触发。与这一观点相呼应的是，已有几项研究表明，一些组织通常采用的正向激励措施（如晋升、奖励、正面反馈）将导致员工产生盛名综合症，即认为自己的工作能力被高估（McDowell，2007；Christensen等，2016；Schubert和Bowker，2019；马君和
闫嘉妮，2020）。那么，当前的研究趋势是，把盛名综合症视作一种普遍存在的可被职场情境触发的认知特征（Bravata等，2019；Tewfik，2022；Kark等，2022）。
近年来，职场盛名综合症这一研究主题受到国内外主流威期刊的关注和推崇（如：马君和闫嘉妮，2020；马君和马兰明，2023；Tewfik，2022；Kark等，2022）。然而，与其学术研究价值及前景不相匹配的是，对于职场盛名综合症的学术讨论还有待深入（Tewfik，2022；Kark等，2022），特别是国内相关文献目前有限。不少学者指出，职场盛名综合症研究发展受限的一个重要原因就是其概念内涵及测量工具存在不足（French等，2008； Sakulku和Alexander，2011；Tewfik，2022；Kark等，2022）。
目前职场盛名综合症相关研究基本上还是受制于半个世纪前Clance和Imes（1978）对150位职业女性临床观察得出的研究结论，将盛名综合症视为一种女性特有的类特质的病理现象，受早期成长经历影响并需要干预治疗（Kark等，2022）。近年来的研究趋势是，将职场盛名综合症视为一种普遍存在的个体认知特征（Neureiter和Traut-Mattausch，2016；Tewfik，2022；Kark等，2022），这一认知特征会被职场情境因素触发（McDowell等，2015；Schubert和Bowker，2019；Tewfik，2022；Kark等，2022）。因此，Clance（1985）在其1978年研究的基础上开发的测量量表虽然在以往学术研究中得到为广泛的应用（Mak等，2019；马君和闫嘉妮，2020），但是由于其所基于的概念内涵与当前研究趋势不符，可能存在活力不足的风险（Kark等，2022）。其次，该量表的开发是基于特定的样本——高成就女性群体（Clance和Imes，1978；Clance，1985），或将带来一定的局限性。此外，一项系统性述评研究指出，在应用该量表的已有实证研究中对量表内部结构的验证结果存在较大分歧（Mak等，2019）。
诚然，更加近期的研究对盛名综合症的典概念进行了再概念化和相应测量工具开发，如职场盛名思维（Workplace Impostor Thoughts）概念及量表（Tewfik，2019；Tewfik，2022）。Tewfik（2022）将职场盛名思维阐释为“认为他人高估了自己的能力”，相应测量量表为单一维度。然而典研究和新的研究，一般都将职场盛名综合症视作一个多维构念（Clance和Imes，1978；Harvey，1981；Clance，1985；Harvey和Katz，1985；Leary等，2000；马君和闫嘉妮，2020；Kark等，2022）。因此，Tewfik（2019）开发的职场盛名思维量表可能并未完整描绘出职场盛名综合症概念内涵的多个面向。
Clance（1985）的典量表和Tewfik（2019）的职场盛名思维量表在时代性、普适性、结构合理性方面可能存在一定的局限性。对于职场盛名综合症展开进一步研究的前提就是需要就职场盛名综合症的概念内涵、测量工具继续进行探索，否则将阻碍针对该研究主题的进一步探讨（Sakulku和Alex-ander，2011；Tewfik，2022）。
与此同时，现有组织与管理领域中的盛名综合症相关研究比较有限（Tewfik，2022；Kark等，2022）。其中，绝大部分研究聚焦于职场盛名综合症可能引发的消极效应，如降低工作满意度、抑制组织公民行为、激化工作家庭冲突等（Hutchins等，2018；Vergauwe等，2015）；只有极少数研究对职场盛名综合症潜在积极效应进行了探索，如Vergauwe等（2015）指出盛名综合症可能促进员工对组织的持续承诺，Neureiter和Traut-Mattausch（2016）实证检验了盛名综合症与职业努力的正向关系。尽管数量十分有限，更加近期的研究已经关注到了职场盛名综合症可能存在的双刃剑效应，比如对工作掌握的双刃剑效应（Tewfik，2019），不过该研究并未探究该双刃剑作用路径在情境层面的边界条件，在实践应用层面会受到一定限制。
由此，盛名综合症在组织情境中的影响结果仍然有待进一步探究。职场盛名综合症代表个体认为外界高估自己的能力（Tewfik，2022），往往是被组织的正向激励措施所诱发（马君和闫嘉妮，2020；马君和马兰明，2023；Tewfik，2022；Kark等，2022）。为了回应实践领域中组织的正向激励措施的初衷很多时候难以实现的问题（Petriglieri J.和Petriglieri G.，2017），职场盛名综合症这种工作能力被外界高估的认知与个体实际职业能力的发展之间的关系是一个值得进一步深入探讨的问题。Tewfik（2019）关于职场盛名综合症对工作掌握的双刃剑影响作用的研究结论，其实某种程度上暗示了职场盛名综合症对员工的职业能力发展可能同时存在积极和消极路径。考察职场盛名综合症和员工职业能力发展之间关系的已有研究甚少，仅有的研究指出盛名综合症将对员工职业计划、职业努力以及成为领导动机等职业发展相关指标产生正面或负面的影响，但是研究结果并未揭示具体作用机制（Neureiter
和Traut-Mattausch，2016）。那么，职场盛名综合症如何、在何条件下将对员工职业能力发展产生积极或消极影响需要更加全面和深入的讨论。
压力认知评价理论（cognitive appraisal theory of stress）为盛名综合症对员工职业能力发展的双面效应提供了一个可行的理论解释框架。职场盛名综合症是员工认为自己工作能力的“外部证据”高于“内部认知”（Clance和Imes，1978；Clance，1985；Clance和O’Toole，1987），也就是一种人和环境之间失衡状态的主观判断，表征了压力性人和环境关系，即压力源（Folkman等，1986）。而员工可能对职场盛名综合症所表征的压力源进行差异性的压力性认知评价，进而产生差异性的应对方式（Lazarus和Folkman，1984）。以往研究一般认为威胁性评价带来消极应对方式，挑战性评价带来积极应对方式（Rice和Busby，2023；Rice和Day，2022；Zhang和Parker，2022）。员工面对“被高估”的压力性情境，如果压力认知评价结果为挑战性压力源，员工认为自己能够克服“被高估”的压力，这将激励员工采取积极应对方式，如投入更多的时间和精力到工作当中，进而促进职业能力发展；如果压力认知评价结果为威胁性压力源，则员工认为自己不能克服“被高估”的压力，这将导致员工消极应对方式，如回避沟通隐藏自己的职业能力以免暴露，从而阻碍职业能力发展。已有研究表明组织支持、团队氛围等情境因素显著影响个体压力性评价过程（Neves等，2018；Pa
kvan等，2016）。团队掌握动机氛围强调学习、发展和相互合作（Nerstad等，2013），员工受此氛围影响更加可能将“被高估”的压力视为挑战，采取积极应对策略，进而产生正面结果。团队绩效动机氛围着重比较和竞争（Nerstad等，2013），员工受此氛围影响更加可能将“被高估”的压力视为威胁，采取消极应对策略，进而产生负面结果。
分析现实背景和理论背景，发现由于职场盛名综合症在组织实践中具有较强的现实意义，其引发的社会层面和学术层面的关注度逐年增加。如2015年到2022年，在谷歌搜索中对词条“盛名综合症”的搜索频次增长量超过其他词条搜索频次平均增长量的10倍（Kark等，2022）。近三年，国内外主流威期刊如Academy of Management Journal，Journal of Management，《管理世界》和《南开管理评论》都就盛名综合症这一主题发表文章并强调该主题研究的重要价值（马君和闫嘉妮，2020；马君和马兰明，2023；Tew-fik，2022；Kark等，2022）。