{{{本套图书基本信息}}}
1.9787572244087 领导力密码：如何培养卓越的领导者 69.90 [美] 戴维·尤里奇 著
2.9787504694959 迎难而上:组织重塑力 69.00 [美] 保罗·休梅克 著
3.9787515822648 领导这样点燃你的下属 76.00 孟广桥 著
{{{内容简介}}}
《领导力密码：如何培养卓越的领导者》
● 独一无两的领导力指南，创造性地描绘出领导力密码框架图，以管理者的个人素质为支撑，从时间与注意力两个维度构建领导力。
● 如果你想掌握领导力密码，就必定同时掌握四种角色，并在不同场景中切换：
战略家，勾勒愿景，创造、定义和实现可能性
执行者，确保目标变成结果
人才管理者，识别、培养和激励人才完成任务
人力资本開發者，找到并留下组织的接班人
● 揭示了杰出管理者必定担起的5大职责：
领导力密码1，勾勒愿景，创造更有吸引力的未来
领导力密码2，主动变革，将“所知”变为“所行”
领导力密码3 激励人心，帮助员工为组织利益开发自己
领导力密码4 培养接班人，投资未来的人才
领导力密码5 自我修炼，领导好自己才更有可能领导好别人
《迎难而上:组织重塑力》
作为个人领导者，你需要培养或加强哪些领导力？
作为一个团队，你们缺少什么品质和技能是需要共同建设的？
作为一个组织，如何确保正确的领导力在组织结构中得到纵向和横向伸展？
作为一个更大规模的组织，要真正帮助组织里的每个人解决问题，领导者和组织是否能有效地结合在一起？
学术和商业领袖保罗·休梅克，拥有17年的战略、领导力和商业模式咨询经验，曾在微软、雀巢等知名企业从事组织管理工作超过10年。致力于为激励组织变革和提高公司影响力提供指导和建议。
本书展示了领导者解决重大问题的5个能力特征，帮助你从研究、数据、领导力实践和典型案例中获得更新颖的视角，邀你一同探寻未来组织发展问题的答案。
《领导这样点燃你的下属》
领导者如何才能启发员工积极主动地工作呢？本书将其汇总成易于理解的三个部分。
上篇，以基础原理的探究开始，从解析人性入手，引导领导者正确认知人的本性、认知自我、掌握心心相通的方法。
中篇，注重可操作性，讨论了六大经众多领导者实践、验证的启发积极主动的有效方法，给领导者实施启发提供指导。
下篇，围绕影响积极主动的环境，从营造氛围入手，探讨积极主动习惯的养成、改变心智模式的方法、培育积极主动环境的措施、搜寻积极主动的基因等系统构建要素，进一步明确从组织系统的角度，促使启发主动目的的达成方法。
全书共十一章，理论通俗易懂，方法翔实实用、可操作性强，对领导者启发员工的积极主动性有极强的指导和帮助作用。
{{{作者简介}}}
戴维·尤里奇
人力资源管理大师，美国密歇根大学商学院教授。在美国《商业周刊》举行的调查当中，他是蕞受欢迎的管理大师之一，排在约翰·科特、彼得·德鲁克等人之前，并多次荣获领导力领域“终身成就奖”，曾为过半数的《财富》200强企业提供咨询或研究服务。曾任《人力资源管理》杂志主编，已发表论文100多篇，完成著作15本。
诺姆·斯莫尔伍德企业领导力培养领域知名专家，擅长带领企业提升业绩，实现增值。1999年，与戴维·尤里奇联合创办了RBL集团。该集团连续两年被《领导力》（Leadership Excellence）杂志评为“世界蕞佳领导力开发公司”。
他于2005年2月跻身《执行官》（Executive Excellence）杂志前100位领导力专家之列，已是5本书的合著者，在《哈佛商业评论》等知名刊物上发表过50多篇文章。
凯特·斯威特曼管理咨询和培训公司SweetmanCragun的创始合伙人，在大型跨国公司的领导力开发方面有20多年的从业经验。
曾任《哈佛商业评论》编辑，负责收集并编辑世界商业主管、学者和咨询顾问的文章，内容涉及领导力、组织变革、组织设计和团队合作等领域。
保罗·休梅克
著名学术和商业领袖，长期奋战在战略、情景规划、管理不确定性、创新和组织决策等领域，在咨询、创业、公共演讲、组织设计和创业方面具有全球经验。宾夕法尼亚大学沃顿商学院金融工商管理硕士和决策科学博士。曾任芝加哥大学和宾夕法尼亚大学沃顿商学院全职教授，欧洲工商管理学院客座教授。著有10本书，在专业学术期刊发表文章百余篇，在全球商业和经济领域被引用的研究人员中排名前1%。
孟广桥
实战型企业管理专家，三十多年来从事相关研究，并专注于管理、领导力提升领域，形成了适合中国民企业发展情况、具有自身特色的理论体系和实战方法。
是度、总裁网、价值中国、中国讲师网等特聘咨询专家，青年创业计划（YBC）专家组成员。多次应邀为北大、人大等大中院校总裁班学员讲授企业管理、领导力提升和管理课程，特别在企业薪酬体系设计、全员绩效管理机制构建、人才的甄选使用、领导结构设计上，具有独到的方法和经验，先后帮助指导三余家企业走上健康发展之路。其用了十余年时间研究的5 X人才甄选法得到了广泛应用，大大降低了企业的招聘成本，提高入职者的适岗率。
代表作品：《财富增长之道》《领导力》《中国物流成本分析》《把面试做到:首席面试官的人才甄选法》等。
{{{图书目录}}}
《领导力密码：如何培养卓越的领导者》
序 打造独属于你的领导力密码
张丽俊
创业酵母创始人，知名组织创新专家
中文版序 中国的领导力密码
引言 如何培养 的管理者
如何发现领导力密码
构建领导力密码
为个人和组织培养 的领导力
领导力密码1，勾勒愿景，创造 有吸引力的未来
以创新为导向，探索 多可能性
邀请关键意见顾客参与战略活动
让每个人都参与公司决策
战略落地的6大要素
讲好组织的战略故事
领导力密码2，主动变革，将“所知”变为“所行”
做变革的推动者
制定清晰的决策流程
确保问责到位
组建高效团队的4大因素
以专业打造“光环效应”
领导力密码3 激励人心，帮助员工为组织利益开发自己
沟通，沟通，再沟通，重要的信息说10遍
将员工目标统一于公司战略
提升团队的工作胜任力
提供足够资源，降低员工的职业倦怠
以身作则，打造積極向上的工作环境
让工作充满乐趣
领导力密码4 培养接班人，投资未来的人才
把正确的人放在正确的岗位上
创造一致的公司品牌和雇主品牌
成为员工的职业生涯规划师
甄选并留住关键人才
鼓励发展组织内的社交网络
领导力密码5 自我修炼，领导好自己才 有可能领导好别人
透过细节看本质
认识自我
控制情绪
保持好奇心
性格决定命运
善待自己
拥有活力和热情
结论 培养 的管理者和领导力
建立清晰的领导力理论
评估管理者的3大工具
将领导力培养为持续的组织能力
确保组织实践与领导力培养协同一致
创建领导力品牌
译者后记
《迎难而上:组织重塑力》
绪论 我们的桥梁
在一个意想不到的地方慷慨解囊
我家后面公园里的桥
重塑者的五大重要特质
为什么是这5个特质
展望未来
如何使用这本书
巨大的问题与世代相传的机遇
第一部分 我们的重塑者们
对处理垃圾感到兴奋的人
从塔桥上看
我研究的方式和对象
当前的领导模式是否已经被打破
活在奥利弗·温德尔·福尔摩斯（Oliver Wendell Holmes）的名言中
慷慨-复杂性和真实性-数据的组合
当有人终于在你身上看到了它时，在你自己的内心深处找到它
第二部分 为什么重塑者对21世纪20年代很重要
回到我房子后面的桥
第一章 我们从哪里来（1950-2000年）
经济情况（1950-2000年）
健康情况（1950-2000年）
社会情况（1950-2000年）
没有数据就没有北部成就区
总结（1950-2000年）
第二章 我们如今置身何处（2000-2020年）
经济情况（2000-2020年）
当你没有足够的资源时，会发生什么
健康情况（2000-2020年）
社会情况（2000-2020年）
有时，这只是某人的身份
总结（2000-2020年）
第三章 放大器
一号放大器：技术
二号放大器：媒体
团结一致有什么用
2020年的终极放大器：新冠肺炎疫情
第四章 我们正在走向何方
跨部门灵活性的硕士课程
第三部分 五大重要特质
关于我的一点看法
第五章 全天候的真实性
从一个“冉冉升起的新星”到一个“愤怒的黑人”
全天候的真实性的定义
屈服于意图
在一个放大的世界中的真实性
一个不同的视角
松弛管理的领导者
全天候的真实性在先天形成与后期培养中所处位置
竞争优势
真实性的弊端
不是那个骑自行车的人
关于具备全天候的真实性的未来领导者，我们需要知道的10件事
第六章 解决复杂性问题的能力
还有什么事情能比在20世纪80年代
领导一家科技创业公司更复杂呢
解决复杂性问题的能力的定义
错综复杂……真正的复杂性
你最好确保有女性在团队中
旗帜的挥舞者和桥梁的建造者
我“爱”紧急情况
拥有解决复杂性问题的能力的弊端
不要点J发送
关于具备解决复杂性问题能力的未来领导者，我们需要知道的8件事
第七章 慷慨的心态
慷慨是一种策略
“慷慨的心态”的定义
回报你所得到的慷慨
穿紫色裤子的游乐场
做事与做人
在实地上
另一个霍华德
拥有慷慨的心态的弊端
我就是桥梁
关于具备慷慨的心态的未来领导者，我们需要知道的7件事
第八章 坚定以数据为信念
用手电筒而不是锤子
坚定以数据为信念的定义
还有比费城更艰难的吗
是否有一种重要的数据方法
跨越界限
坚定以数据为信念的劣势
帮助像费利佩这样的人茁壮成长
关于以数据为信念特质的未来领导者，我们需要知道的8件事
第九章 跨部门的灵活性
寻找一个双向的价值主张
跨部门的灵活性的定义
文化翻译家
飞鱼
经济效益与社会效益
完全对齐
耐心地不耐烦
跨部门的灵活性的弊端
这年头还有谁真的想竞选公职
并非总是最佳时机
关于具有跨部门的灵活性的未来领导者，我们需要知道的5件事
第四部分 案例研究：过去、现在和未来
回顾性案例研究一：目标落空了
回顾性案例研究二：目标实现了
前瞻性案例研究三：我们未来的潜力
第五部分 我们可能的未来
第十章 在一个后新冠肺炎疫情的世界里
第十一章 这关系到所有三类组织
私营机构
公共部门
非营利组织
第十二章 乐观主义与悲观主义
最后一位重塑者的故事
后记
《领导这样点燃你的下属》
导读 1
序言 1
上篇 愿跟你干，是感觉到被懂得 10
第一章 启发员工主动性的前提：知晓人性 11
第一节 谁在主宰员工的行为 13
第二节 员工的价值观：“孤独的心秤” 17
第三节 员工的潜能期待被唤醒 24
第四节 少在难以改变的地方费功夫 29
第二章 改变他人必须认知自我 32
第一节 领导行为的大障碍：不善知己 32
第二节 领导者如何才能认知自我 35
第三节 领导者自我认知的陷阱 41
第三章 沟通：使心灵间隙成为坦途 43
第一节 要精准理解沟通 44
第二节 什么影响了领导者与员工的沟通效果 46
第三节 高效沟通的基本原则 50
第四节 终极的沟通目标 54
中篇 启发员工主动性的根本法则：感受价值 59
第四章 启发主动性，打开信念的枷锁 59
第一节 什么是企业人的“信念” 60
第二节 信念的力量 64
第三节 如何打破员工信念的枷锁 66
第五章 培育激发员工行动力的梦想 72
第一节 帮员工筑梦：不应被淡化的领导职能 74
第二节 培育员工梦想的三步曲 79
第三节 规划员工的职业生涯 82
第六章 领导者应该明示并放大期待 84
第一节 领导者应清楚自己真正的期待 85
第二节 领导者要发自肺腑地肯定期待 87
第三节 永远不要否定 90
第七章 释放动能的利器：放权 93
第一节 领导者为什么要留恋权力 93
第二节 让员工积极起来的利器：放权 96
第三节 领导者要明晰自己的职责 98
第八章 情感是启发员工主动性的条件 99
第一节 情感：有待深度开发的激励资源 99
第二节 揭开员工情感的面纱 106
第三节 用情感影响与导引员工的积极心态 111
第九章 以“问”启发员工主动性 115
第一节 一问一答助力主动行为 116
第二节 “问”的方法与技巧 118
第三节 “问”的原则 127
下篇 创造让员工积极主动的条件 129
第十章 造就激情向前的组织个性 129
第一节 企业文化是激励斗志的根本 132
第二节 企业文化就像“大力水手” 137
第三节 从理念到积极主动的行为 138
第十一章 使积极成为习惯 146
第一节 领导者应当养成什么样的习惯 146
第二节 培育员工习惯该从哪里入手 152
第三节 如何培育员工的习惯 156
后记 161
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