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  • 正版 认识管理 平装版 彼得 德鲁克 经典通识入门读本 历史起源 实践检验 大型组织 营销销售 企业使命
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    • 作者: 彼得·德鲁克(Peter著
    • 出版社: 机械工业出版社
    • 出版时间:2021-02
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    • 作者: 彼得·德鲁克(Peter著
    • 出版社:机械工业出版社
    • 出版时间:2021-02
    • 开本:16开
    • 装帧:平装
    • ISBN:9782283904596
    • 版权提供:机械工业出版社

    德鲁克写给学生的管理学教材,现代管理学之父管理学通识入门读本

      商品基本信息


    商品名称:

      认识管理 【平装版】

    作     者:

      [美]彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)

    市 场 价:

      99.00元

    ISBN  号:

      9787111674085

    出版日期:

      2021-02

    页     数:

      628

    字     数:

      561千字

    出 版 社:

      机械工业出版社


     

      目录

      推荐序一(邵明路)
    推荐序二(赵曙明)
    前言 管理职业与管理承诺
    第1章 导论:管理和管理者 / 1
    管理是什么 / 2
    管理者的传统定义 / 5
    管理者的新定义 / 7
    管理者做什么 / 9
    管理者的资源:人 / 11
    管理:实践而非科学 / 12
    管理的起源及历史 / 15
    大型组织的兴起 / 17
    第一波管理热潮 / 20
    20世纪二三十年代的工作 / 21
    第一部分 工商企业的绩效
    第2章 管理的维度 / 27
    宗旨和使命 / 28
    有成效的工作与有成就的员工 / 30
    社会影响和社会责任 / 31
    最重要的任务是什么 / 33
    时间维度 / 33
    行政与企业家精神 / 35
    第3章 西尔斯公司 / 39
    第4章 企业是什么 / 48
    企业的宗旨 / 50
    企业家职能 / 51
    销售到营销 / 52
    企业:经济增长与发展的“器官” / 53
    有效利用创造财富的资源 / 55
    利润的功能 / 58
    第5章 企业的宗旨和使命 / 62
    决策出自各级管理者 / 63
    “业务是什么”—并非显而易见 / 64
    异议的必要性 / 66
    方法而非意见 / 66
    谁是消费者(客户) / 67
    对消费者(客户)的价值是什么 / 70
    何时思考“业务是什么” / 73
    “业务将是什么” / 75
    尚未满足的消费者需求 / 77
    “业务应该是什么” / 78
    需要有计划地抛弃 / 79
    第6章 目标的力量与宗旨:玛莎百货公司的案例 / 82
    企业的使命:社会革命 / 83
    玛莎百货公司的经验 / 87
    工作和安排的基础 / 88
    使用目标的方式 / 89
    第7章 战略、目标、优先事项、工作安排 / 92
    集中经营决策 / 93
    市场地位决策 / 94
    创新的目标 / 96
    资源:供给、使用及生产率 / 97
    生产率:检验管理能力的首要标准 / 100
    贡献价值 / 101
    社会责任 / 102
    利润:一种需要和限制条件 / 103
    日本的案例 / 104
    如何衡量利润率 / 106
    有关通货膨胀的说明 / 107
    利润率:一个限制条件 / 108
    目标的平衡 / 108
    预算的作用 / 109
    确定优先事项 / 110
    从目标到行动 / 111
    第8章 战略规划:企业家技能 / 113
    战略规划不是什么 / 115
    战略规划是什么 / 118
    抛弃过去 / 118
    必须从事什么新业务?何时着手 / 119
    一切都要具体化为工作 / 121
    第二部分 服务机构的绩效
    第9章 多机构社会 / 127
    企业中的服务部门 / 127
    服务机构得到有效管理了吗 / 129
    服务机构可管理吗 / 130
    例外的重要性 / 130
    提高服务机构的绩效 / 131
    第10章 服务机构绩效不佳的原因 / 134
    企业化管理 / 134
    优秀的人才 / 135
    目标明确化 / 136
    被预算误导 / 137
    效率是罪过 / 139
    目标的混乱 / 139
    赚取与应得 / 142
    第11章 若干例外及经验教训 / 145
    美国电话电报公司 / 145
    美国的现代大学 / 147
    田纳西河流域管理局 / 149
    市场方法与“社会主义竞争” / 150
    市场方法的局限性 / 152
    公共政策方法的局限性 / 153
    第12章 服务机构的绩效管理 / 155
    三种服务机构 / 157
    机构的特定需求 / 157
    服务机构的“社会主义竞争” / 159
    治理机构 / 161
    第三部分 有成效的工作和有成就的员工
    第13章 新现实 / 167
    剧变的工作和员工 / 168
    体力劳动者的危机 / 169
    工会面临的危机 / 170
    工会与知识工作者 / 171
    管理知识工作者 / 173
    细分劳动力的类别 / 175
    新一代员工的影响 / 176
    第14章 工作、做工与员工 / 179
    分析、综合与控制 / 181
    做工的五个维度 / 182
    机械设计、人性化设计与生理维度 / 182
    作为诅咒或祝福的工作:心理维度 / 183
    社会联系和社区纽带:社会维度 / 185
    工资基金和资本基金:经济维度 / 186
    作为生计的工资和作为成本的工资 / 188
    组织的固有维度:做工的权力维度 / 189
    第六个维度:经济权力 / 190
    主导维度的谬误 / 192
    第15章 使工作富有成效:工作和过程 / 196
    四点要求 / 197
    工作分析 / 198
    生产原则 / 200
    独特产品生产系统 / 203
    大规模生产系统 / 204
    连续生产系统 / 209
    每种生产原则的要求和特点 / 210
    每种系统对管理的要求 / 213
    第16章 使工作富有成效:核查与工具 / 217
    常规与例外 / 219
    常规的模式 / 221
    工作和工具 / 223
    机械化和自动化 / 225
    超越体力工作 / 227
    第17章 做工与员工:理论和实践 / 232
    X理论和Y理论 / 232
    马斯洛的批判 / 233
    当前的新现实 / 235
    大棒与小棍子 / 236
    胡萝卜的滥用 / 237
    毒副作用显现 / 239
    管理者或主人 / 240
    开明心理专制 / 241
    第18章 从人事管理到对人的领导 / 246
    创造力的谬论 / 247
    掌握反馈信息 / 247
    持续学习 / 248
    计划与执行 / 249
    权威明确化 / 250
    对岗位和工作团队的责任 / 250
    流水装配线与工作丰富化 / 251
    新一代员工 / 253
    前工业群体 / 254
    知识工作者 / 255
    监工变助理 / 256
    由员工负责工作社区 / 257
    员工需要领导机会 / 258
    工作保障与收入稳定 / 258
    真实流动性 / 259
    需求:有组织地安置 / 260
    利润、生产率与福利 / 261
    合理的福利 / 263
    对人的领导 / 265
    人事管理 / 267
    人是资源 / 268
    人员配置 / 269
    第四部分 社会影响和社会责任
    第19章 社会影响和社会问题 / 275
    原因何在 / 277
    对政府不抱幻想 / 278
    新兴的领导群体 / 278
    社会责任的内涵 / 279
    为社会影响负责 / 280
    识别社会影响 / 282
    处理社会影响 / 284
    监管的必要性 / 285
    需要权衡利弊 / 285
    社会问题变商机 / 287
    社会的“退行性疾病” / 289
    第20章 社会责任的限度 / 292
    能力的限度 / 294
    权力的限度 / 295
    拒绝的时刻 / 298
    第21章 企业与政府 / 300
    传统典范 / 301
    典范与现实 / 304
    新问题 / 305
    指导方针 / 308
    跨国公司 / 310
    第22章 责任伦理 / 313
    领导群体而非领导人 / 314
    首先不要造成伤害 / 315
    薪酬与经济不平等 / 317
    “黄金脚铐”的危险 / 319
    关于利润动机的言辞 / 320
    第五部分 管理工作和管理岗位
    第23章 为什么需要管理者 / 325
    福特汽车公司的兴衰 / 326
    通用汽车公司:反向检验 / 327
    福特汽车公司的经验教训 / 328
    作为一种“相变”的管理 / 330
    第24章 管理岗位的设计与内容 / 332
    常见的设计错误 / 333
    岗位结构与个性 / 338
    管理关系的幅度 / 339
    定义管理岗位 / 341
    管理者的权力 / 343
    管理者、上下级、组织 / 344
    第25章 管理发展与管理者开发 / 347
    为什么需要管理发展 / 348
    为什么需要管理者开发 / 348
    管理发展不是什么 / 350
    发展(开发)的两个维度 / 352
    第26章 目标管理与自我控制 / 357
    专业工作的误导 / 358
    上级领导的误导 / 359
    层级隔阂的误导 / 360
    薪酬结构的误导 / 361
    管理者的目标 / 362
    运动式管理造成的后果 / 364
    设立目标的主体及方式 / 365
    通过评估进行自我控制 / 367
    自我控制和绩效标准 / 368
    管理哲学 / 369
    第27章 中层管理到知识组织 / 371
    短暂的必要矫正 / 373
    人浮于事的危险 / 374
    具体的增长领域 / 375
    对决策的影响 / 376
    重组为知识组织 / 378
    决策权的明确化 / 378
    对最高管理层的要求 / 379
    第28章 绩效精神 / 383
    绝不得过且过 / 384
    重视“良心”决策 / 387
    以机会为中心 / 388
    组织的控制:人员决策 / 389
    试金石:诚实正直 / 390
    第六部分 管理技能
    第29章 有效决策 / 397
    日本式决策 / 397
    决策始于观点 / 402
    异议与替代选择 / 403
    避免“自以为是” / 405
    决策的必要性 / 406
    决策落实到人 / 407
    妥协的限度 / 409
    反馈执行情况 / 410
    第30章 管理沟通 / 413
    我们已经学到的知识 / 414
    下行沟通无效的原因 / 419
    实现有效沟通的举措 / 421
    第31章 核查、控制与管理 / 424
    核查的主要特性 / 425
    核查的具体规范 / 428
    核查跟随战略 / 429
    组织的最终控制 / 434
    第32章 管理者与预算 / 436
    预算作为管理工具 / 437
    采用零基预算 / 438
    三种成本类型 / 439
    生命周期预算 / 440
    经营预算和机会预算 / 441
    人力资源预算 / 442
    预算与控制 / 444
    应用甘特图 / 445
    利用预算评估绩效 / 448
    第33章 管理者与管理科学 / 450
    承诺与实际绩效 / 451
    绩效不佳的原因 / 452
    试图最小化风险 / 456
    富有成效的关键 / 457
    第七部分 管理组织
    第34章 结构与战略 / 465
    以往的最终答案 / 466
    传统假设与当前的需求 / 467
    我们已经学会的 / 469
    三种类型的工作 / 471
    需要忘却的争论 / 471
    组织的构成要件 / 474
    关键业务 / 474
    贡献分析 / 476
    “良心”业务 / 478
    顾问和教学业务 / 479
    信息的两个维度 / 481
    后勤业务 / 482
    决策分析 / 483
    关系分析 / 485
    组织病症 / 486
    “组织炎症” / 488
    第35章 以任务和工作为中心的设计 / 491
    基本规范要求 / 491
    满足上述规范 / 494
    三种组织方式 / 494
    职能制的优势和劣势 / 496
    适用职能制的工作 / 497
    采用职能制的组织 / 498
    团队制的特征 / 499
    团队制的要求 / 500
    团队制的优势和劣势 / 501
    适用团队制的工作 / 502
    团队制与知识组织 / 502
    第36章 以成果为中心的设计和以关系为中心的设计 / 506
    联邦分权制的特征 / 506
    联邦分权制的优势 / 508
    联邦分权制的要求 / 510
    对规模的要求 / 511
    太小是多小 / 513
    “事业部”是什么 / 514
    模拟分权制的特征 / 515
    模拟分权制的问题 / 518
    采用模拟分权制的规则 / 519
    系统制的特征 / 520
    系统制的困难和问题 / 523
    第37章 创新型组织 / 527
    创新的案例 / 530
    创新的含义 / 532
    创新的动力 / 532
    创新的战略 / 535
    衡量和预算 / 537
    失败的风险 / 539
    创新的态度 / 540
    创新的结构 / 543
    创新“事业部” / 544
    第38章 最高管理层与董事会 / 548
    最高管理层的任务 / 548
    是否参与具体“运营” / 550
    最高管理任务的特征 / 552
    最高管理层的结构 / 554
    最高管理团队合作 / 557
    为最高管理层服务 / 559
    董事会衰落的原因 / 561
    最高管理层需要有效的董事会 / 563
    董事会的三项功能 / 564
    企业的需求 / 567
    董事会成员的资格 / 567
    第39章 管理组织的结论 / 571
    简化的需要 / 573
    结论 未来的管理者 / 575
    参考文献 / 579
    术语表
    赞誉


      内容简介

    步入管理殿堂的通识入门书。德鲁克在几十年中管理顾问生涯中,与各层次管理者,大小企业管理者,企业、政府、医院、学校管理者密切合作的基础上逐步创作完成的一本管理通识入门书。本书的使用者都能够确定两件事情:1.本书的所有内容都源自管理实践,并且实践证明这些内容非常有效也非常重要;2.本书的所有内容都经过学生在课堂上的检验,并且检验证明对学生非常有意义也非常容易理解。


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