| 书名： | 医院绩效管理 |
| 出版社： | 清华大学出版社 |
| 出版日期 | 2021 |
| ISBN号： | 9787302594529 |
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| 本书从我国医院管理的实际需求出发，以医改政策为导向，紧密结合医院的业务特征、组织结构、工作和职位标准设计、人力特征、薪酬体系、员工培训与开发以及医院文化、医护团队建设、流程再造等实际需要，提出绩效管理的大流程体系，也立足于实际操作的要求，系统地总结了绩效指标体系制定、管理的方法，绩效管理体系的设计、实施与监控，以及绩效考评结果的应用等。本书作者来自基层一线和专业医院管理研究院.内容丰富,适合各级医院人力资源管理者参考. |
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| 朱胤，中山大学孙逸仙纪念医院总会计师，正高级会计师。全国高端会计人才，国家卫生健康委经济管理领军人才，广东省首届会计领军人才。公开发表专业论文30余篇，已出版《绩效革命》《内控风暴》等专著。 |
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| 医院绩效管理知识普及的不二选择：全面介绍公立医院外部绩效考核、内部绩效管理、财政项目绩效评价，一书在手，绩效全有。 |
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| 上篇 公立医院绩效考核 第 1章国家对公立医院的绩效考核发展历程 3
11 中国医改的曲折前进之路 3
111 中华人民共和国成立之初，卫生事业在困难中启程（1949—1978年） 3
112 改革开放，医改在市场化经济中摸索（1979—2002年） 4
113 “非典”考验，医改之路再思考（2003—2008年） 7
114 重新扬帆起航，中国医改新征程（2009年至今） 8
12 灼灼国考路，公立医院绩效考核的砥砺奋进之路 12
121 国家公立医院绩效考核的酝酿 13
122 国家公立医院绩效考核的落地 15
第 2章 公立医院绩效考核内容 18
21 考核指标体系分析 18
211 三级公立医院绩效考核指标内容 18
212 二级公立医院与三级医院绩效考核指标的区别 22
213 重点考核指标分析 31
22 考核支撑体系要求 36
221 三级公立医院绩效考核支撑体系内容 36
222 考核支撑体系内容分析 38
第 3章 公立医院绩效考核结果应用 42
31 外部应用 42
32 内部应用 45
第 4章 公立医院绩效考核应对策略 47
41 公立医院绩效考核存在的问题 47
411 公立医院绩效考核意识不强 47
412 信息化水平落后 47
413 病案首页数据质量问题突出 48
414 内部绩效考核机制不完善 49
42 公立医院绩效考核的应对对策 49
421 加强组织领导与宣传，深刻学习公立医院绩效考核内涵 49
422 逐项分析，针对公立医院绩效考核内容下功夫 50
423 提升医院信息化水平 53
424 提高病案首页填报质量 53
425 完善医院内部绩效考核 54
426 加强对考核数据的分析 55
中篇 医院内部绩效管理 第 5章 医院内部绩效管理溯源 59
51 绩效管理概述 59
511 绩效管理的发展 59
512 绩效考核与绩效管理 60
513 绩效管理的流程 60
52 医院内部绩效管理概述 61
521 医院内部绩效管理相关政策背景 62
522 医院内部绩效管理的实践发展进程 66
523 医院内部绩效管理相关理论研究 68
第 6章 医院绩效管理的内容 71
61 医院绩效管理对象 71
611 绩效管理对象横向分解 71
612 绩效管理对象纵向分解 72
62 绩效考核维度 77
621 岗位工作量 78
622 医疗质量 80
623 成本控制 81
624 病种和手术难易度 81
第 7章 绩效管理工具 83
71 目标管理理论 83
711 目标管理理论的概述 83
712 目标管理理论的基本流程 84
713 目标管理理论的局限性 85
72 关键绩效指标 85
721 关键绩效指标的概述 85
722 关键绩效指标体系的构建 86
723 关键绩效指标的局限性 87
73 平衡计分卡 88
731 平衡计分卡的概述 88
732 平衡计分卡的基本流程 90
733 平衡计分卡的局限性 91
74 目标和关键成果法 92
741 目标和关键成果法的概述 92
742 目标和关键成果法的基本流程 94
743 OKR与 KPI、BSC的差异 95
744 目标和关键成果法的优势和局限 96
75 以资源为基础的相对价值比率 96
751 RBRVS的概述 96
752 RBRVS的基本流程 98
753 RBRVS的局限性 100
754 RBRVS的实践应用 101
76 疾病诊断相关分组 102
761 DRGs的概述 102
762 DRGs在医院绩效管理中的应用 103
763 DRGs的优势与局限 106
764 DRGs的实践应用 107
第 8章 医院绩效管理和医院发展战略 109
81 医院发展战略 109
811 医院发展战略研究历程 109
812 新医改对医院发展战略的影响 111
813 医院发展战略管理的意义 115
814 华西医院的三十年战略发展之路 116
82 医院发展战略与内部绩效管理 120
821 医院发展战略是医院绩效管理的重要依据 120
822 医院绩效管理是实现医院发展战略的重要途径 121
823 医院战略绩效管理 122
第 9章 医院内部绩效管理体系构建 125
91 构建原则 125
92 医院绩效管理体系的组织和制度保障 127
921 组织保障 127
922 制度保障 128
93 构建绩效管理 PDCA循环 128
931 绩效计划 129
932 绩效辅导实施 135
933 绩效考核 136
934 绩效反馈 139
935 医院内部绩效管理结果应用 141
936 医院绩效管理的沟通 144
第 10章 医院科室绩效管理体系构建 147
101 对科室绩效管理应把握的几个关键认识 147
1011 绩效管理的过程是一个不断达成共识的过程 148
1012 绩效考核要先解决考核主体的问题 148
1013 绩效管理是一个循序渐进的过程 149
1014 科室绩效考核指标的制订必须符合医院的发展阶段和战略导向 149
1015 绩效管理过程中沟通时机的把握 150
102 医院科室绩效指标体系 150
1021 临床科室绩效指标体系 151
1022 医技科室绩效指标体系 152
1023 职能科室绩效指标体系 153
第 11章 医院绩效管理与医院文化 165
111 医院文化的基本内涵 165
1111 组织文化 165
1112 医院文化 166
112 绩效管理对医院文化的塑造 167
1121 形成绩效导向的医院文化 167
1122 从个人价值到组织价值的实现 169
113 绩效管理中的人文关怀 171
1131 从绩效管理中找到合适的岗位 172
1132 绩效管理中的员工满意度调研 173
下篇 财政项目预算绩效管理 第 12章 我国财政项目预算绩效管理的发展历程 181
121 萌芽阶段（1949—1997年） 181
122 初步探索阶段（1998—2002年） 182
123 试点铺开阶段（2003—2010年） 183
124 全过程预算绩效管理理念确立阶段（2011—2016年） 184
125 全面推进预算绩效管理阶段（2017年至今） 187
第 13章 财政预算绩效管理研究溯源 191
131 对项目预算管理必要性和意义的研究 191
132 对项目预算管理各环节的研究 193
1321 对事前绩效评估和绩效目标管理的研究 193
1322 对绩效运行和监督的研究 194
1323 对绩效评价的研究 194
1324 对绩效评价结果应用的研究 195
第 14章 财政项目支出预算绩效管理框架 197
141 预算编制有目标 197
142 预算执行有监控 203
143 预算完成有评价 203
1431 单位自评 206
1432 部门评价和财政评价 208
144 评价结果有反馈 213
145 反馈结果有应用 213
第 15章 医院财政项目预算绩效管理面临的困难和挑战 215
151 医院财政项目预算绩效管理的背景 215
152 医院项目预算绩效管理面临的困难与挑战 215
1521 预算绩效管理意识薄弱 216
1522 尚未搭建起项目预算绩效管理体系 216
1523 预算绩效目标编制不合理 217
1524 预算执行进度无序 217
1525 预算运行监控不到位 218
1526 预算评价结果未加以应用 218
第 16章 医院财政项目预算绩效管理的对策及展望 220
161 医院财政项目预算绩效管理的对策 220
1611 强化绩效管理理念，提高对预算绩效管理的认识 220
1612 构建预算绩效管理体系 221
1613 做细做实绩效预算管理的各个环节 222
1614 实现预算绩效管理信息化 225
1615 提升项目管理人员的综合素质 226
162 医院预算绩效管理总结与展望 226
第 17章 Z医院财政项目预算绩效管理经验 228
171 建立项目预算绩效管理组织体系 228
172 完善预算绩效管理制度 229
173 预算编制环节：加强事前预算绩效审核 229
174 预算执行环节：强化事中预算绩效监控 231
175 预算考核与反馈环节：落实事后预算绩效评价 233
参考文献 243
后 记 249 |
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| 人力资源是医院的第一资源，人力资源管理是医院管理的核心和关键。这基本上是没有争议的共识。但如何通过对人力资源进行有效的管理，做到既能放大医务人员个体的价值，又能保证医院组织目标的实现，从而构建和谐美好的人力资源管理生态，却没有一个统一的答案，也没有放之四海而皆准的办法，这正是医院人力资源管理的挑战所在，魅力所在。我们动议编著《医院人力资源管理书系》就是既总结过去医院在人力资源管理方面所取得的经验，更着眼于未来医院人力资源管理的发展趋势，系统总结、梳理、规范医院人力资源管理的学科体系，为广大医院人力资源管理工作者和相关人员提供一套既有理论体系，又有实操方法，同时又有借鉴案例的工作用书，让医院人力资源职业化管理进程走得更快更稳。 医院人力资源管理深受社会发展背景和企业人力资源管理理论及经验的影响。 1949年中华人民共和国成立至 1978年，我国实行的是计划经济。在那个时代，员工和用人单位之间的关系完全是隶属关系。用人统一调配，薪酬以固定工资为主，激励以政治为先导，医院是政府部门的附属机构，一切以执行指令为要务。 1978年至 1992年，我国的经济体制改革从农村家庭联产承包责任制开始，企业逐步开始扩大用人自主权，探索经济激励，落实绩效奖金分配等，但这一阶段的改革仍然是在计划经济框架内的相对比较温和的变革。 1979年 4月，国家卫生部、财政部、国家劳动总局发布了关于加强医院经济管理试点工作的相关意见，对医院提出了“定任务、定床位、定编制、定业务技术指标、定经费补助”的“五定”，并对经济核算和绩效奖金分配提出了具体的办法，可以说是影响医院人事与分配制度改革的一项重要政策。1989年 11月，国家卫生部正式颁布实行医院分级管理的办法，首开医院评价评审先河。 1993年至 2000年，从社会主义市场经济体制在中国正式确立，到建立现代企业制度，到 1995年中国首部《劳动法》正式实施，到养老、医疗、工伤、失业以及生育、住房等各项社会保障制度的建立，这些都为劳动力市场的运行及其作用的发挥创造了条件。这一时期的 1994年国务院发布了《医疗机构管理条例》，1997年中共中央发布了《中共中央国务院关于卫生改革与发展的决定》等重要文件，将医疗机构的执业管理纳入了法制化轨道，对卫生改革的重大问题进行了厘清和界定。 医院绩效管理 2000年至 2020年，互联网的兴起，人们择业观念的改变，各项改革的持续深化，给我们的生活带来了翻天覆地的变化。 2009年 4月中共中央出台了《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》，后续又相继出台了有关公立医院改革、卫生事业单位岗位设置、人事与分配制度改革、薪酬制度改革、医共体建设、互联网医院建设、药品器械招标采购、医疗保险支付制度改革等一系列改革政策与方案，为医院的改革与发展提供了充分的政策保障和制度支持。可以说，这 20年来的医疗卫生改革，打出了总结经验、科学论证、试点探索、全面推进等“组合拳”，描摹出了医疗卫生改革的“全景图”。经过改革开放 40年来医疗服务体系建设、 20年来医院能力建设、 10年来深化医药卫生体制改革的实践探索，公立医院已经到了从“量的积累”转向“质的提升”的关键期，今后必须把发展的着力点放到提升质量和效率上。可以说，医院的改革方向、目的、路径已经非常明确，关键是如何实施落地。自 2021年始，中国的医疗卫生改革将全面进入落地、执行、精细化与全面提升阶段。社会的发展和医疗卫生整体的改革进程，必然伴随着医院人力资源管理理念和思想的变迁，医院的人力资源管理也必须顺应上述的各种变化而进行全面规范和升华。 人力资源管理专业在高校的设置最早是于 1993年在中国人民大学设置。人力资源管理硕士专业最早是于 2000年设置。到目前为止，我国开办人力资源管理本科专业的高校已经接近 500所，开设人力资源管理硕士点和博士点的高校也有数十所。在大学的管理学院、工商学院、公共管理学院等学院里，人力资源管理也成为一门非常重要的必修课。原国家人事部于 2000年首次设置经济师—人力资源管理专业技术职称考试。从以上发展演变可知，人力资源管理从萌芽到发展也就是 20多年的事。根据目前查阅到的，已经出版的医院人力资源管理相关著作、发表的学术论文、课题成果以及医院的管理实践等可以判定，医院人力资源管理的萌芽和兴起基本上是始于 2001年，从 20年来的发展情况看，医院人力资源管理仍然处于逐步探索、不断实践的过程，许多新的理论、工具和方法还未能在医院广泛应用，有些医院人力资源管理者甚至对一些理念和方法还感到很陌生，因此，我们把 2001年至 2020年的这 20年，誉为是医院人力资源管理的萌芽期，从 2021年开始，期望在同行们的努力下能够进入普及与规范期，再经过一二十年的发展，能够进入全面提升期，这样大概需要约半个世纪的时间，医院人力资源管理的学科体系就会比较健全、完善、成熟，而这些，都需要医院人力资源管理同行们的不懈努力，需要相关研究者的深入研究与推广。 前 言 VII 这 20年来，医院人力资源管理在思维模式和管理方法上发生了一些转变，比如，由单纯接收政府人事部门分配人员转变到了主动招聘人才；医院管理干部由行政任命转变到竞聘上岗，并实行任期目标考核；绩效考核由单纯德能勤绩廉的“画叉打钩”，转变到综合评估医疗服务的数量、质量、技术难度、风险责任、成本控制、群众满意度以及社会影响力等；薪酬分配由单纯的“岗位薪级工资＋奖金”转变到了系统设计基本工资和绩效工资体系，并逐步探索形成了年薪制、协议工资制、兼职工资制等一些成熟的模式；在员工发展方面，由过去的要求员工高度服从转变到了协助员工进行职业生涯规划，逐步树立了医院与员工“合作共享”的新时代人力资源管理理念，有的医院还建立了更有活力的合作机制、平台机制；医院由关注员工的使用与贡献转变到了结合医院发展战略和岗位需要进行以培训与能力提升为核心的赋能管理等。总之， 20年的变迁，医院人力资源管理无论是理论体系的构建，还是实践案例的积累，都取得了令医疗行业和人力资源管理界瞩目的成绩。医院人力资源管理的理论体系虽然在不断完善，实践案例也越来越丰富，从业者的职业化管理水平也在持续提高，可医院人力资源管理所面临的问题却越来越多，解决难度也越来越大，这与整个社会的经济结构转型、社会组织模式转换、个体意识觉醒等诸多因素相关。医院人力资源管理思维的转变和管理体系的构建也不再是“孤岛”事件，今天的医院人力资源管理已经与社会环境、宏观政策、人们的价值取向、生活方式密切相关，这就要求医院人力资源管理的模式和技术必须能够将变化视为常态，通过继续赋予人力资源管理新的职能来适应各种变化，进而提升整个人力资源管理系统的有效性。正是基于医改政策不断发展变化，人力资源管理面临诸多挑战，人力资源管理工作者业务素质与能力亟待提高等诸多因素，我们组织编写了《医院人力资源管理书系》，目的是系统、全面地介绍医院人力资源管理的新理论、新方法、新经验，旨在通过这套书能够帮助医院人力资源管理者更新管理理念，掌握管理技能，提升人力资源管理的实战能力，更好地承担起推动医院发展的使命与责任。 《医院人力资源管理书系》参与编著人员近百名，组织和沟通工作量非常大，但大家对待此项工作充满了激情，在一年多的时间里大家齐心协力，密切协作，圆满完成了写作任务，对于大家的辛勤付出我们深表敬意！在书系的策划、编写和出版过程中，广东省卫生经济学会、清华大学出版社，编著者所在单位的领导、同人们都给予了非常大的鼓励与支持，在此，我们深表谢意！ VIII医院绩效管理 我们力图通过一套书来全方位地展现整个医院人力资源管理的理论体系、管理理念和核心工具与方法，并能够让此套书系成为医院人力资源管理者的培训教材和工作必备的参考用书。但由于能力和水平所限，书中难免有所纰漏，欢迎阅读者批评指正。让我们一起为中国医院人力资源管理体系的完善与发展作出贡献。 张 英（广东省卫生经济学会人力资源分会会长 /广州市景惠管理研究院院长） 朱 胤（广东省卫生经济学会人力资源分会常务副会长 /中山大学孙逸仙纪念医院总会计师） 2021年 7月于广州 |
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