奇点大学创始执行理事和全球大使萨利姆伊斯梅尔经典力作！
英文版一经出版，《指数型组织》就获得了当年美国亚马逊网站8分的高评分（满分5分），成为商业书中的佼佼者，并被Frost & Sullivan公司评为年度蕞佳商业图书。
指数型组织是面向互联网社会和共享经济时代的蕞新组织范式，它将颠覆传统产权意识和科层制框架，以更灵活、更精简、更具创业精神的组织形式，整合全球的资源并实现急速的增长，这是中国企业进一步屹立全球竞争前列的选择。
一种被称为“指数型组织”的未来组织形态正席卷而来，如果你没能正确理解它、应对它，并蕞终成为它的话，那么你就会被它摧毁！
海尔集团创始人、海尔集团董事局名誉主席张瑞敏，清华大学教授、清华大学技术创新研究中心主任陈劲，北京大学新闻与传播学院教授胡泳，天图投资创始合伙人、CEO冯卫东，X大奖基金会创始人、畅销书《未来呼啸而来》作者彼得·戴曼迪斯，未来学家、思想家、奇点大学创始人兼校长雷·库兹韦尔，德勤创新中心联合董事长约翰·哈格尔三世重磅推荐。
企业高管和CEO应对指数化时代的书！
湛庐文化出品。
指数商测试 你所在公司的指数商是多少？
推荐序 制胜未来的指数型组织
中文版序 拥抱指数型组织的思维方式
引言 指数型组织，撬动世界的新杠杆
第一部分 指数型组织的前世今生
第1章 颠覆一切的信息技术
智能手机的指数级发展
完成基因测序需要 700 年吗
加速回报定律，信息技术发展新范式
一切都将被颠覆
线性的诺基亚 VS 指数的谷歌
线性思维造就线性组织
指数型组织是最有希望的组织
指数型组织的宏大变革目标
宏大变革目标是一种竞争优势
外部属性 1：随需随聘的员工
外部属性 2：社群与大众
外部属性 3：算法
外部属性 4：杠杆资产
外部属性 5：参与
激情和目标
内部属性 1：用户界面
内部属性 2：仪表盘
内部属性 3：实验
内部属性 4：自治
内部属性 5：社交技术
线性组织与指数型组织的比较
第6章 指数型组织形成的9大驱动因素
因素 1：信息让一切变得越来越快
因素 2：“去货币化”势不可当
因素 3：“颠覆”已成新常态
因素 4：“专家”不再值得信赖
因素 5：5 年计划过时了
因素 6：小公司的优势更大
因素 7：租赁取代拥有
因素 8：信赖胜于控制，开放胜于封闭
因素 9：一切皆可测量和知晓
第三部分 如何创建指数型组织
第7章 创建指数型组织的关键步骤
指数型组织，成功创业公司的典型特征
创建指数型组织的 12 个关键步骤
BlaBlaCar，一家运转良好的指数型组织
建立企业指数型组织应该注意什么
TED，20 亿人次观看的思想论坛
GitHub，600 万开发者的开源社区
丛林狼物流，成长最快的物流公司
玫瑰园设计公司，创新能力的“梦想工厂”
GTG 资本合伙人，成功实施目标与关键成果评价法的典范
GoPro，5 年实现 50 倍速增长
策略 1：改变领导层
策略 2：结盟、投资或收购
策略 3：颠覆（X）
策略 4：打造“精简版”指数型组织
可口可乐，指数级跳跃
海尔，“开放创新”助其越飞越高
小米，“米粉”成就的手机巨人
《卫报》，颠覆自我的新媒体
通用电气，借助指数型创业公司实现扩张
亚马逊，“好点子”备受呵护
美捷步，独特文化造就的电商
加拿大直销银行，高度自治的银行
谷歌创投，近乎完美的指数型组织
与大众一同成长
第11章 “首席指数官”的诞生
“指数化”的神奇力量
改变未来的突破性技术
CXO 的指数人生
首席指数官，全世界最重要的工作岗位
结语 指数型组织，彻底改变我们的工作和生活
宏大变革目标，指数型组织的最重要属性
指数型组织的一个共同点是：它们都有一个崇高而热切的目标。Quirky的目标是“让发明触手可及”，奇点大学的目标是“为10亿人带来积极的影响”。这个目标就是“宏大变革目标”。足够鼓舞人心的宏大变革目标本身就是一种竞争优势，它会激励人们创造出自身的社区、群体和文化。
指数型组织的宏大变革目标
现在的公司总是自诩能比以前的公司更快地在市场中推出产品和服务。它们的年度报告、广告和路演无不大肆吹嘘自己如何、如何加速了供应链、如何缩短了认可周期，以及如何改进了销售渠道。
最后我们看到的是，时下一般的快速消费品行业（Consumer Packaged Goods，简称CPG）的公司平均需要耗费253天时间，才能完成一个新产品从发明到摆上零售商货架的周期。而无论事实如何，这已经可以算是“突飞猛进”了。
我们来看看Quirky，这是一家同属于快速消费品行业的指数型组织先锋。而像上面这样的周期，它只需29天就能完成。就在短短29天内，一个刚刚萌生的想法就会变成你家门口的沃尔玛里销售的商品了。
传统的汽车公司约需30亿美元才能将一款新车型推向市场，而本地汽车公司这个指数型组织却能用区区300万美元做到相同的事情。尽管二者的生产规模不能同日而语，但本地汽车公司在这方面确实实现了1 000倍的突破。
接下来，我们再看看爱彼迎，这家公司打的是用户闲置床铺的主意。创立于2008年的爱彼迎目前拥有1 324名员工，经营着33 000座城市里的50万笔租赁信息。令人难以置信的是，丝毫没有实体资产的爱彼迎却拥有接近100亿美元的估值。这个数字已经超过了拥有45 000名员工和549处地产的凯悦酒店（Hyatt Hotels）。而且，比起发展相对较为平缓的凯悦，爱彼迎每晚租出去的房间数量正以指数级速度增长（见图3-1）。类似的，被称为“汽车界爱彼迎”的优步的估值也达到了170亿美元。优步的业务是将私人汽车转变成出租车。和爱彼迎一样，优步没有资产，没有多少员工，但也正以指数级速度成长。
如果这几百亿美元的估值在你眼里已司空见惯，那么不妨再回头仔细看看，不过这一次请提醒自己，这些指数型组织成立时间都不满6年。
和我们在第2章中提到的Waze一样，指数型组织能实现如此夸张的扩张速度，得益于两个关键性的驱动因素。第一个要素是，公司产品在某个方面运用了信息，因此，根据摩尔定律，它就能吸纳信息增长的成倍加速特性。
第二个要素是，由于信息在本质上是流动的，所以那些面向用户、粉丝、合作方或普通大众的大型商业功能都可以被转移到组织外部。
现在，让我们研究一下指数型组织的几个主要特性。根据对在过去6年里全球范围内成长速度最快的100家创业公司的研究，我们找出了所有指数型组织的共同特点。宏大变革目标（Massive Transformative Purpose）就是其中之一，除此之外还有其他10个属性，均反映出了这些公司得以实现指数级增长的内部属性和外部属性。我们将5个外部属性按首字母缩写为SCALE〇1，5个内部属性则缩写为IDEAS〇2。虽然并不是每一个指数型组织都具备全部10个属性，但其具备的属性越多，扩张速度就可能越快。我们的研究表明，只有在上述属性中达到了至少4个，才有被称为指数型组织的资格。
在本章中，我们会探讨宏大变革目标。在下面两章中，我们会研究组成SCALE的5个外部属性和组成IDEAS的5个内部属性（见图3-2）
宏大变革目标是一种竞争优势
指数型组织都野心勃勃，这几乎是个必然规律。其背后也是有道理的：如果一家公司的眼界很窄，那它就不太可能会追求能实现高速增长的商业战略。即便这家公司误打误撞地实现了相当程度的增长速度，其业务规模也会很快与其商业模式脱节，并导致公司迷失方向。因此，指数型组织必须远瞩。
这就是当我们在研究现有的指数型组织的定位宣言时，会看到许多放到几年前会被贴上“狂妄自大”标签的口号的原因：
乍看起来，这些声明似乎都有赶时髦之嫌，因为近些年来，把公司的口号改得更加简短、明了和意涵广泛已成为一种趋势。但细细品味后你会发现，上面的每一句话同时也透露着壮志豪情。没有一句说的是这家公司在做什么，而都是在说它想要实现什么。这些愿望也都不是具体的，更不涉及技术细节；相反，它们的主要目的是吸引组织内部和外部的人，抓住他们的心灵和思想，甚至是想象力和志向。
接着，这就成了宏大变革目标，即一个组织崇高而热切的目标。我们所知的每一个指数型组织都有这样的目标。有的立志要改变地球，有的则想要改变某个产业。根本性的转变是主旋律的转变。老一辈的公司可能在做出此类宣言时有所顾忌，但如今的指数型组织却能真诚而自信地宣布自己的志向，致力于将奇迹带入现实。就连身处规模相对较小的市场中的公司也能“立宏大变革目标之志”。举个例子，美元剃须俱乐部（Dollar Shave Club）就正在改变剃须业，其口号是“每月1美元”。
需要指出的一个重点是，宏大变革目标并非什么任务宣言。我们来看看思科的任务宣言，它一点儿都谈不上鼓舞人心或心怀壮志。思科的任务宣言是：“通过为我们的客户、员工、投资人和生意伙伴创造的价值和机会，塑造互联网的未来。”尽管这其中有目标，也算得上宏大，但显然谈不上什么变革。
不仅如此，同样的宣言可以直接套用在至少十几家互联网公司身上。如果让我们来为思科设计宏大变革目标，那么很可能是类似于这样的：“随时随地，连接你我，连接一切。”你看，这是不是感觉激动人心了呢？
适当的宏大变革目标所带来的重要效果就是它能产生一种文化运动，即约翰·哈格尔和约翰·西利·布朗所说的“拉动力”（Power of Pull）。也就是说，足够鼓舞人心的宏大变革目标会围绕着指数型组织建立起一个社群，这个社群会自我发展，最终创造出自身的组织、群体和文化。你见过苹果专卖店门口排队的长龙吗？见过报名参加TED年度大会的候补名单吗？指数型组织都拥有自发形成的生态系统。客户对产品或服务的钟爱，让这些产品和服务从核心组织中被抽离了出来，客户构造出独立的圈子，衍生出营销和支持服务，甚至还能担当设计和制造的任务。以iPhone为例：在无穷无尽的配件产品和数百万由用户编制的应用程序面前，苹果公司还能算是iPhone的所有者吗？
这种由宏大变革目标激发的文化转变又会产生进一步的影响。其中之一就是，它将团队的关注焦点从内部政治转向了外部影响。大多数当代的大型公司都更关注内部，因此往往减弱了与市场和顾客的联系，而与外部的接触最多只有一些生硬而呆板的市场调查和讨论会。在这个时刻发生巨变的世界里，这将是一个生死攸关的观念。现代企业必须始终将目光朝向外部，而且不能仅仅盯着高速发展的技术或竞争威胁。如果你在谷歌工作，那么就需要像该公司的口号一样一直问自己：“我该如何更好地管理全世界的信息呢？”而在奇点大学，每当遇到转折点时，我们都会扪心自问：“这能否给10亿人带来积极的影响？”
在一个不错的宏大变革目标中，起决定性作用的是其中的目标。参照西蒙·斯涅克（Simon Sinek）的开创性研究成果，目标必须解答下面两个关键性的“为什么”：
强有力的宏大变革目标会给先行者带来特别有效的帮助。如果宏大变革目标把话都说满了，那么竞争对手就别无他法，只能屈居其下。毕竟现在的其他公司不太可能再蹦出一句：“我们也要管理全世界的信息，但会做得更好。”可以想见，在不远的将来，一旦各家公司都意识到这一独到的优
以信息为基础的发展环境已经为世界带来根本性颠覆，而传统企业却仍不知变通，固守着线性思维，在线性增长模式中自尝苦果。富有远见的奇点大学创始执行理事和全球大使萨利姆·伊斯梅尔，联合美国知名科技新闻记者迈克尔·马隆和比荷卢奇点大学创始人尤里 · 范吉斯特从根本上给出了能让现代企业在剧变中实现10倍速增长的未来指南——成为指数型组织。
指数型组织和线性组织相比，优势在哪里？
如何判断自己的组织是不是指数型组织？
指数型组织有何特点，如何帮助企业实现10倍速增长？
如何从零开始创建指数型组织？
如何让自己的组织转变成指数型组织？
作为公司的普通员工，指数型思维对我们的意义是什么？
这些问题的答案都在《指数型组织》一书中。一套指数商测试题，让你拥有识别指数型组织的慧眼；大量的案例研究，真实的商业实践结果证明指数型组织是以信息为基础的指数化时代的新组织范式，也是组织得以突破自身界限、不断向外扩张的指数级增长范式；11个指数型组织的蕞强属性，让组织的指数级增长曲线显而易见；12个关键步骤，助你剖析业务、识别潜在增长领域，发挥影响力与创造力，走上“指数化”之路。
正如作者在书中所说：“我们已经学会了如何实现技术的成倍增长，现在该学习如何让组织成倍增长了。”指数型组织是组织的未来形态，拥有指数型思维的人也将拥抱未来。你准备好进入指数型组织的世界了吗？
萨利姆·伊斯梅尔
技术战略家。奇点大学创始执行理事和全球大使，并亲任奇点大学蕞初几个项目的负责人。X大奖基金会董事会成员。
ExO Works和OpenExO创始人和董事长，旨在帮助组织进行商业转型。
曾与多位朋友联合创立了PubSubConcepts 、Angstro等公司，后者被谷歌收购。
2003年入选克莱恩纽约商业周刊（Crain's New York Business）“40位40岁以下商界精英”名单。
迈克尔·马隆
畅销书作家，著有多部颇具影响力的商业书籍，多次获得普利策奖提名。
尤里 · 范吉斯特
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