[正版]不懂员工激励如何做管理团队管理指南 工的积极性和潜力 激励员工 企业管理 人力资源管理书提升员工效率书籍

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       1. 很多管理者非常痛苦，花了很大力气，想了很多方法，收效却不大。我们不得不说，这些管理者还没有清醒地意识到他们错在哪里，还不清楚如何有效地激励员工。

       2. 让员工们心甘情愿地跟随你，每天都能激情满满地高效工作。员工士气低落，人心涣散，抱怨连连，频频出错，流动频繁，会导致员工个人、团队、组织绩效下降。

       3. 管理大师德鲁克说，激励，就是给他需要的。激励，可以让人尽其才，才尽其用，充分发挥员工的潜能。伟大的管理者都是激励大师，员工的积极性和潜力的发挥程度，都取决于管理者的激励艺术。会激励，就能让员工死心塌地追随你。

第一章 建立激励管理体系，激发员工无限动力 

激励的基本内容和原则

激励的作用和误区

企业应遵循的激励方式

企业应避开的激励陷阱

第二章 赞美激励法——感化员工心灵的催化剂 

赞美是*简单的且*好的激励方式

如何赞美员工，才能激发他们的潜能

发挥赞美特有的魔力，给员工积极向上的动力

【名企激励案例】玫琳凯公司的赞美之道

第三章 尊重激励法——让员工有尊严地工作 

要想做好管理，请从尊重员工开始做起

如何使用尊重激励法，来激励你的员工

如何尊重员工，才能更好地激励他们

【名企激励案例】IBM：一部尊重员工的发展史

第四章 信任激励法——让员工更具使命感 

信任激励的三作用、三必要和三技巧

与员工相互信任，比什么都重要

信任员工，就是对其*好的激励

【名企激励案例】海底捞的绝招——*对信任员工

第五章 奖惩激励法——让员工痛并快乐着 

惩罚也要讲究艺术性

奖惩激励中的“热炉法则”

即时激励，效果会更佳

【名企激励案例】海尔：对员工奖惩激励极为严格的公司

第六章 情感激励法——感人心者，莫过于情 

如何进行情感激励，几种技巧来帮你

情感激励，用自己的真心换取忠心

感员工心者，莫过于关注其身心健康

【名企激励案例】老干妈：实行亲情化管理的典范

第七章 晋升激励法——让员工实现更高价值 

晋升，极具诱惑力的员工激励手段

晋升员工，请内部先行

只要员工出色，就能得到提拔

【名企激励案例】麦当劳：给员工向上晋升的机会

第八章 挫折激励法——激发员工迎难而上的精神 

“三明治”式批评法，让批评变为激励

在挫折中，管理者如何激励员工

变不利为有利，是挫折激励的有效方法

【名企激励案例】激发员工勇于创新的3M公司

第九章 竞争激励法——让员工工作热情爆棚 

竞争，让员工充满朝气

让员工始终处于竞争状态

良性竞争，既缩短差距又有上有下

【名企激励案例】麦肯锡公司的竞争激励法

第十章 榜样激励法——好领导更能激励出好员工 

好的管理者就是好的榜样，可以影响一批人

要想做好榜样，先做好自己

激励员工前，先要激励自己

【名企激励案例】重铸东芝辉煌的土光敏夫

第十一章 股权激励法——把员工和老板绑在一起 

实行股权激励之前，需要考虑的问题

把“让员工干”变成“员工自己要干”

股权激励的本质及其关键点

【名企激励案例】华为公司的股权激励

第十二章 目标激励法——让员工每天都有奋斗目标 

目标激励，必须要符合实际

掌握制定目标的原则，发挥其激励作用

团队凝聚力，来源于共同的目标

【名企激励案例】娃哈哈：为员工“量身定制”发展目标

第十三章 管理企业既要懂激励，又要会绩效考核 

员工绩效考核制度，必须要设计科学

运用KPI考核体系来激励员工

建立业绩评估与薪酬体系，完善激励机制

附 录 

松下幸之助激励员工的21条诀窍

       《不懂员工激励，如何做管理》中作者用他多年管理企业的亲身经历，来解决企业中普遍存在的“员工平庸”的问题。并以“激励方法”作为核心，针对各个层次、各种需求的员工，提出了一系列物质激励与精神激励相结合的激励方法，为管理者提高员工的工作效率提供解决方案。《不懂员工激励，如何做管理》既适合中高层管理者、管理咨询人员、企业培训人员阅读，同时也适合初创业者，以及那些有志于从事管理行业的人学习、参考。

       肖祥银，实战派管理和营销*家，畅销书作家，文化传媒发行总监。他汲取和整合了麦克斯韦尔、库泽斯、德鲁克、柯维等人的管理理念，经过企业营销管理工作的实践验证，形成了独特的管理新思维。怀揣着“生命不息，折腾不止”的生活理念，他从事过文化宣传、工艺品加工、汽车养护等各种职业，活跃于豆瓣、知乎、读书人、简书等平台。为读者打造高品质、易阅读的图书却是他十多年从未放弃的，专注如一的不懈动力。代表作品：《说话的艺术》《领导力》。

管理者正确激励的4个原则

       管理者只有正确地运用激励原则，才能提高激励员工的实际效果。具体来说，应注意以下4个原则：

       1．把握激励时机要准确

       激励原则就好像是化学实验中的催化剂一样，需要根据化学反应的具体情况来决定使用的具体时间。因此，选择激励的时机是不固定的，也是随机的。管理者应按照具体的客观条件来灵活选择激励的时机，并采取综合激励的方式，才能更好地达到激励员工的效果。如果管理者采用不同的时机进行激励，其作用与效果区别很大。通常情况下，激励时机按照时间的快慢，可分为及时激励和延时激励；按照时间的间隔，可分为规则激励与不规则激励；按照工作的周期，又可分为期前激励、期中激励和期末激励。

       2．激励频率要适宜

       激励频率指的是一定时间内进行激励的次数，并以一个时间周期为单位。激励的频率与其对应的效果并不都是一种简单的正比关系，有时候还可能成反比关系。因此，管理者需要根据不同情况来采取相应的激励频率，这样才能*有效地发挥激励作用。激励频率往往受到包括工作的内容与性质、任务目标的明确程度、激励对象的自身素质情况、劳动条件和人事环境等多种客观因素的制约。通常情况下，对于目标任务明确、短期即可见效的工作，应采取比较高的激励频率；反之，则应采取比较低的激励频率。

       3．激励程度要恰当运用

       激励程度指的是激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高与低，它是激励机制的重要因素之一，与激励效果联系密切。一般来说，过量的激励和激励量不足，不但难以达到激励的真正效果，甚至还会起到反作用，挫伤员工工作的积极性。这是因为，过低的激励量会让被激励者产生一种不满足感和失落感，进而丧失前进的动力；而过高的激励量，又会让被激励者产生一种过分的满足感，进而丧失上升的动力。因此，管理者在把握激励量时要做到适中，否则，就难以发挥激励的作用。

       4．确定正确的激励方向

       激励方向指的是激励的针对性，也就是要针对哪些内容来实施激励。激励方向会对激励效果产生比较明显的作用。人在不同时期，需要的刺激作用往往会不同，当其在某一层次的需求得到基本满足时，现有的某种激励作用就很难再继续保持。因此，此时需要将激励方向转移到满足更高层次的需求上，这样才能更有效地实现激励的目的。也就是说，选择激励方向，应以发现员工优势需求为前提条件。这对于管理者来说，应当及时发现员工在不同阶段的优势需求，并及时确定正确的激励方向，以提高激励员工的效果。