[正版]书世界500强人力资源总监管理笔记 潘新民编 HR眼中的真实职场 教你洞悉职场智慧 人力资源/行政管理读物书籍

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世界500强人力资源总监管理笔记
	定价	35.00
	出版社	化学工业出版社
	版次
	出版时间	2011年01月
	开本
	作者	潘新民编
	装帧
	页数	238
	字数
	ISBN编码	9787122114297

世界500强人力资源总监管理笔记
	定价	35.00
	出版社	化学工业出版社
	版次
	出版时间	2011年01月
	开本
	作者	潘新民编
	装帧
	页数	238
	字数
	ISBN编码	9787122114297

透析真实职场 演绎成功法则

教你做*有效的HR 做HR*喜欢的求职者

知道评分标准，才能准确得分，把握自己的职场路线图

怎样不涨工资，也能激励员工更好地工作？

怎样将部门间的隔阂和同事的利益纷争化简为零？

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好书：

基本信息

商品名称： 开本： 16开

作者： 潘新民 定价： 35.00

ISBN号： 9787122114297 出版时间： 2011-09-01

出版社： 化学工业出版社 印刷时间： 2011-09-01

版次： 1 印次： 1

略一：我能做你的什么？“朋友”、“轿夫”还是“老师”　/020

6 　面试攻略二：谨记这是一辈子的行为　/023

7 　面试攻略三：你是不是那块遗漏的黄金　/027

第三章 　招聘工作

8 　 实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）　/032

9 　 理解指挥官意图（理解招聘的终意图）　/036

10 　 续好补给（常规招聘渠道的培养、人才储备）　/041

11 　 用好机动（内部调配和关系户的使用）　/045

12 　 别忘特种（协会、猎头、QQ）　/049

13 　常用布阵（面试流程）　/053

14 　系列秘密（面试形式）　/057

15 　空降专杀（面试官和背景调查）　/062

16 　必要的军事演习（虚假招聘的妙用）　/066

17 　勿碰的区（特殊人才招聘）　/071

第四章 　离职管理

18 　空穴来风（人员离职预警）　/076

19 　完美离别（离职流程和离职面谈）　/080

20 　谁该解雇（你所不知道的裁人技巧）　/084

21 　借刀杀人（离职事件的利用）　/087

第五章 　 常态工作

22 　 有一种成功叫态度——重要的态度（用心做人，细心做事）　/092

23 　 有一种技巧叫折腾——没事耍两下（疲惫期HR：显露才能）　/097

24 　 有一种行为叫展示——不该出手也出手（让大家时时记得你）　/101

25 　 有一种艺术叫表演——给老板看几招儿（几招搞定老板）　/105

26 　 有一种技巧叫中立——别站错队（势力帮派的对策）　/109

27 　 有一种姿态叫善待——接稳“空降兵”（应对突来的高端人士）　/114

28 　 有一种处世叫圆滑——人士和关系户（特殊人群的人际关系）　/119

29 　 有一种举动叫惹祸——为显露先捅漏儿（没事找事，发挥余热）　/124

30 　 有一种绝招叫造势——晋升的诀窍（服务公司、服务老板、学会造势）　/128

有一种方法叫对调（岗位轮换和调动的技巧）　/131

第六章 　培训实操

32 　这是在培养人才（培训的重要性）　/138

33 　老师是一辈子的（培训的潜规则）　/141

34 　做好“一字之师”（用自己的专长做培训）　/145

35 　你敢培训老板吗（对关键人物的培训）　/148

36 　暗藏的种子（培训后期特殊作用）　/151

37 　 核心员工的培养（公司核心人员的培训问题）　/155

38 　 这不是借花献佛（培训的福利效用和培训关键点的处理）　/159

39 　借助外力（外训老师以及咨询公司的合作）　/163

第七章 　薪酬与劳动关系

40 　老虎屁股摸不得（你不懂老板的心理）　/168

41 　你想一鱼几吃（薪酬的真正意义）　/172

42 　留个绿色通道（宽带工资制的好处）　/176

43 　可推卸的责任（岗位职责的转移）　/180

44 　这就是劳动关系（人情和法律，朋友和公司）　/183

45 　息事宁人（纠纷的处理）　/185 

第八章 　绩效考核

46 　老板的算盘（老板心中的考核）　/190

47 　上方宝剑（考核实施的几个保证）　/193

48 　武林绝学（考核的细节操作）　/197

49 　“零分”获得者（不合作核心人员的 处理）　/201

50 　 打雷和下雨（考核对人力资源部门和本人的作用）　/205

51 　是在考核谁（考核是双刃剑）　/209

52 　为公司作弊（关键人员考核结果的处理）　/213

53 　游戏规则（绩效考核指标的提取）　/217

第九章 　规划、组织架构和制度流程

54 　法治和人治（制度的本质）　/222

55 　法治和民主（制度制定的流程）　/225

56 　制法与执法（执行力）　/229

57 　从头再来（流程的梳理）　/233

500强人力资源总监教你应聘——农历年前的关键点！

2010年元旦过后10天，已经下了几场雪后，我跳槽到SY集团做行政人事总监。我主要的工作是负责行政人事工作和房产的销售。当我做完集团战略规划和人力资源规划时，发现需要招募不少人。确切地说，应该是3个高层人员、17个中层人员、80个以上的基层人员，而且这些人需要在过完春节两个月内（就是3月底，中间还有春节）到位。这是任何一个HR都不愿遇到的，因为实在太难了。

董事会决定后，我的人力资源部门开始了各方面的准备。3天后，我收到了人力资源部经理给我的一个关于暂停招聘的分析报告。这份分析称：距离传统佳节“春节”还有两周，现在天寒地冻，所有大学生放假，部分公司放假，人才大都已经回家过年，春节前中、高层领导都会等待他一年的红包，这时也不会辞职。上述几个原因决定我们不会有好的招聘结果，应该理智地放弃。即便招聘到位，春节后大部分公司开始招聘，人才频繁流动，咱们招到的人也会走，白浪费时间。听说咱们这个时候还招聘，HR业界都会嘲笑咱们没有经验。

现实结果表明：来应聘的人的确很少，收到简历量、简历筛选过关量、保证前来面试量、实际到来量的比例，其中一天是128∶60∶26∶3。可怕的数字对人力资源部上交的那份分析进行了印证！

但我经过分析做出决定，招聘继续。

我召集了人力资源部开会，向他们作出解释。

（1）有意向找工作的人不会放弃任何机会。现在无论他在哪里，都会去看网站并记录。这个时候其实正如前面分析：他们在公司等年终奖，所以没有心思工作，但有心思找工作。咱们信息发布得早，更容易占据他们的大脑，因为我们“这个时候还招聘，一定是真的缺人才，就更会重用人才”，这也说明我们公司没有因为过年而停止工作，而且，我们过完春节还继续发布招聘信息，更能加深印象。

（2）如果现在下着大雪还来应聘的人一定是对工作很在意、很渴求的人，那这样的员工会更忠心、更稳定，是我们需要的人。他们不会着急过年，会很冷静、淡定，而且有思想，家庭杂事较少，更适合做小主管级别的一线管理人员，会成为我们的骨干。

（3）即便我们通知面试而他们现在不来，那他们也会知道：有个集团公司让他面试，节后返回，就第一个去，快人一步。在电话沟通中，我们也能准确说明节后上班时间，他能提前到岗。一步先，步步先！

（4）他们在过节前知道我们公司，在春节期间频繁地走亲访友、参加聚会时，他会告诉他的同学、好友、老乡同来面试，这个力量是无法估量的。

（5）我们做的招聘信息和面试电话通知，能起到对我们公司、公司产品及服务宣传的作用。在春节期间，大家的“饭后谈资”中就会有更多被提到的机会，这是无形的、的广告。

（6）我们这次招聘中需要很多有闯劲儿、能吃苦的大学毕业生，他们现在回家都会带礼物给亲人。难道给父母买件棉衣就是孝顺和的礼物？不是，那花的还是父母的钱，那么什么是他和全家人期盼的？无疑是好工作。我们公司就是要送给这些大学生和家长们珍贵的礼物——工作。他们带着一份工作回去，那么这个年他们过得舒心不舒心、快乐不快乐呢？那他们对公司会是什么看法？对我们公司是不是有很多好处？同时也算我们做的一些善事，也体现了我们公司的人性化管理和好的企业文化！

（7）现在招聘到位，过完节可以立即培训，然后继续招聘。我们培训和招聘两不误，当节后第一批面试者看到我们刚上班就有了这么多新人在培训，他们会感觉到正规、、人性，而且场面好看，招聘和培训互有影响。

（8）我作为一个高层人才，如果准备跳，我会选择在春节前跳。其中一个原因是竞争小，另一个原因是为了更好地工作。因为你只有在春节前跳，才能在节后开始自己的工作和计划，这些计划需要春节前订。但如果等春节后面试，然后再适应，已经晚了。现在就是订明年的经营计划、自己的谋略、思路的好时候。对于我们，个人价值的实现和才能的施展已经远远大于春节多发的两个月工资。

当我简单分析完后，大家都惊呆了，于是大家都安心招聘。我们对应聘者更人性了，嘘寒问暖，端茶倒水。我们掸掉应聘者身上的雪，递一杯热气腾腾的开水，应聘者感动得说不出话来。招聘经理面试时还把我说给他们的第（6）条说给应聘者听，感动了他们。几个月后有一个结果表明：我们的骨干全部是从这个时期招聘到的人员中诞生的，他们高忠诚度且具有战斗力。和我分析预测的完全一致，甚至现在他们讨论时也常常会想起这个“特殊的招聘”。

其实上面这个例子就是给大家说明一些问题，一些众多HR人不解的问题。他们总问我：按照公司招聘流程和书上讲的，以及别人的一些经验进行招聘，为什么总是收效甚微？还有，为什么我们的工作总是慢别人半拍？同是招人别人能招到人才，我们却总是不行。这么大招聘任务量怎样完成？我们的员工对公司一点感情都没有，我们的离职率为什么那么高？

于是我告诉他们：因为你经常“想当然”，从来没有好好分析。其实很多时候我们的现实和书本中的东西是相反的，就像我们读过的“纸上谈兵”的故事，而没有去想想“出奇制胜”。我们真的用心工作了吗？没有。再就是做HR需要的悟性，当然我并不是说书上的都是错的，而是因为书上说的是一般情况下，或是在很多定语下讲的方法和知识。岂不知有一个定语发生了变化，语境就发生了变化，你的结果也会有变化甚至相反。

小结：人力资源管理的妙处就在于，当发生的现实情况用自己制订的制度、流程甚至法律解决不了的时候，我们也能妥善地处理。当你根据各项分析认为一定可行时，不妨再向相反的方向想想，会有很大的收获。实战和兵法大部分时候都是相反的。这里指的兵法是你在专业课上学到的知识，甚至学究派的、没有实战经验的、大学老师所讲的内容。

本书分别按六大模块介绍了人力资源管理所遇到的各种问题，并介绍了相关办公室常态与生存技能，这些技巧不仅对HR管理人员有启示作用，对广大求职者更有指导作用。知道公司领导与HR的评分标准，才能准确得分，把握自己的职场图线图。

......

潘新民，500强公司的HR总监。

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