[正版]书世界500强人力资源总监管理笔记 潘新民编 HR眼中的真实职场 教你洞悉职场智慧 人力资源/行政管理读物书籍

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世界500强人力资源总监管理笔记
	定价	35.00
	出版社	化学工业出版社
	版次
	出版时间	2011年01月
	开本
	作者	潘新民编
	装帧
	页数	238
	字数
	ISBN编码	9787122114297

透析真实职场 演绎成功法则

教你做*有效的HR 做HR*喜欢的求职者

知道评分标准，才能准确得分，把握自己的职场路线图

怎样不涨工资，也能激励员工更好地工作？

怎样将部门间的隔阂和同事的利益纷争化简为零？

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好书：

基本信息

商品名称： 开本： 16开

作者： 潘新民 定价： 35.00

ISBN号： 9787122114297 出版时间： 2011-09-01

出版社： 化学工业出版社 印刷时间： 2011-09-01

版次： 1 印次： 1

略一：我能做你的什么？“朋友”、“轿夫”还是“老师”　/020

6 　面试攻略二：谨记这是一辈子的行为　/023

7 　面试攻略三：你是不是那块遗漏的黄金　/027

第三章 　招聘工作

8 　 实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）　/032

9 　 理解指挥官意图（理解招聘的终意图）　/036

10 　 续好补给（常规招聘渠道的培养、人才储备）　/041

11 　 用好机动（内部调配和关系户的使用）　/045

12 　 别忘特种（协会、猎头、QQ）　/049

13 　常用布阵（面试流程）　/053

14 　系列秘密（面试形式）　/057

15 　空降专杀（面试官和背景调查）　/062

16 　必要的军事演习（虚假招聘的妙用）　/066

17 　勿碰的区（特殊人才招聘）　/071

第四章 　离职管理

18 　空穴来风（人员离职预警）　/076

19 　完美离别（离职流程和离职面谈）　/080

20 　谁该解雇（你所不知道的裁人技巧）　/084

21 　借刀杀人（离职事件的利用）　/087

第五章 　 常态工作

22 　 有一种成功叫态度——重要的态度（用心做人，细心做事）　/092

23 　 有一种技巧叫折腾——没事耍两下（疲惫期HR：显露才能）　/097

24 　 有一种行为叫展示——不该出手也出手（让大家时时记得你）　/101

25 　 有一种艺术叫表演——给老板看几招儿（几招搞定老板）　/105

26 　 有一种技巧叫中立——别站错队（势力帮派的对策）　/109

27 　 有一种姿态叫善待——接稳“空降兵”（应对突来的高端人士）　/114

28 　 有一种处世叫圆滑——人士和关系户（特殊人群的人际关系）　/119

29 　 有一种举动叫惹祸——为显露先捅漏儿（没事找事，发挥余热）　/124

30 　 有一种绝招叫造势——晋升的诀窍（服务公司、服务老板、学会造势）　/128

有一种方法叫对调（岗位轮换和调动的技巧）　/131

第六章 　培训实操

32 　这是在培养人才（培训的重要性）　/138

33 　老师是一辈子的（培训的潜规则）　/141

34 　做好“一字之师”（用自己的专长做培训）　/145

35 　你敢培训老板吗（对关键人物的培训）　/148

36 　暗藏的种子（培训后期特殊作用）　/151

37 　 核心员工的培养（公司核心人员的培训问题）　/155

38 　 这不是借花献佛（培训的福利效用和培训关键点的处理）　/159

39 　借助外力（外训老师以及咨询公司的合作）　/163

第七章 　薪酬与劳动关系

40 　老虎屁股摸不得（你不懂老板的心理）　/168

41 　你想一鱼几吃（薪酬的真正意义）　/172

42 　留个绿色通道（宽带工资制的好处）　/176

43 　可推卸的责任（岗位职责的转移）　/180

44 　这就是劳动关系（人情和法律，朋友和公司）　/183

45 　息事宁人（纠纷的处理）　/185 

第八章 　绩效考核

46 　老板的算盘（老板心中的考核）　/190

47 　上方宝剑（考核实施的几个保证）　/193

48 　武林绝学（考核的细节操作）　/197

49 　“零分”获得者（不合作核心人员的 处理）　/201

50 　 打雷和下雨（考核对人力资源部门和本人的作用）　/205

51 　是在考核谁（考核是双刃剑）　/209

52 　为公司作弊（关键人员考核结果的处理）　/213

53 　游戏规则（绩效考核指标的提取）　/217

第九章 　规划、组织架构和制度流程

54 　法治和人治（制度的本质）　/222

55 　法治和民主（制度制定的流程）　/225

56 　制法与执法（执行力）　/229

57 　从头再来（流程的梳理）　/233

500强人力资源总监教你应聘——农历年前的关键点！

2010年元旦过后10天，已经下了几场雪后，我跳槽到SY集团做行政人事总监。我主要的工作是负责行政人事工作和房产的销售。当我做完集团战略规划和人力资源规划时，发现需要招募不少人。确切地说，应该是3个高层人员、17个中层人员、80个以上的基层人员，而且这些人需要在过完春节两个月内（就是3月底，中间还有春节）到位。这是任何一个HR都不愿遇到的，因为实在太难了。

董事会决定后，我的人力资源部门开始了各方面的准备。3天后，我收到了人力资源部经理给我的一个关于暂停招聘的分析报告。这份分析称：距离传统佳节“春节”还有两周，现在天寒地冻，所有大学生放假，部分公司放假，人才大都已经回家过年，春节前中、高层领导都会等待他一年的红包，这时也不会辞职。上述几个原因决定我们不会有好的招聘结果，应该理智地放弃。即便招聘到位，春节后大部分公司开始招聘，人才频繁流动，咱们招到的人也会走，白浪费时间。听说咱们这个时候还招聘，HR业界都会嘲笑咱们没有经验。

现实结果表明：来应聘的人的确很少，收到简历量、简历筛选过关量、保证前来面试量、实际到来量的比例，其中一天是128∶60∶26∶3。可怕的数字对人力资源部上交的那份分析进行了印证！

但我经过分析做出决定，招聘继续。

我召集了人力资源部开会，向他们作出解释。

（1）有意向找工作的人不会放弃任何机会。现在无论他在哪里，都会去看网站并记录。这个时候其实正如前面分析：他们在公司等年终奖，所以没有心思工作，但有心思找工作。咱们信息发布得早，更容易占据他们的大脑，因为我们“这个时候还招聘，一定是真的缺人才，就更会重用人才”，这也说明我们公司没有因为过年而停止工作，而且，我们过完春节还继续发布招聘信息，更能加深印象。

（2）如果现在下着大雪还来应聘的人一定是对工作很在意、很渴求的人，那这样的员工会更忠心、更稳定，是我们需要的人。他们不会着急过年，会很冷静、淡定，而且有思想，家庭杂事较少，更适合做小主管级别的一线管理人员，会成为我们的骨干。

（3）即便我们通知面试而他们现在不来，那他们也会知道：有个集团公司让他面试，节后返回，就第一个去，快人一步。在电话沟通中，我们也能准确说明节后上班时间，他能提前到岗。一步先，步步先！

（4）他们在过节前知道我们公司，在春节期间频繁地走亲访友、参加聚会时，他会告诉他的同学、好友、老乡同来面试，这个力量是无法估量的。

（5）我们做的招聘信息和面试电话通知，能起到对我们公司、公司产品及服务宣传的作用。在春节期间，大家的“饭后谈资”中就会有更多被提到的机会，这是无形的、的广告。

（6）我们这次招聘中需要很多有闯劲儿、能吃苦的大学毕业生，他们现在回家都会带礼物给亲人。难道给父母买件棉衣就是孝顺和的礼物？不是，那花的还是父母的钱，那么什么是他和全家人期盼的？无疑是好工作。我们公司就是要送给这些大学生和家长们珍贵的礼物——工作。他们带着一份工作回去，那么这个年他们过得舒心不舒心、快乐不快乐呢？那他们对公司会是什么看法？对我们公司是不是有很多好处？同时也算我们做的一些善事，也体现了我们公司的人性化管理和好的企业文化！

（7）现在招聘到位，过完节可以立即培训，然后继续招聘。我们培训和招聘两不误，当节后第一批面试者看到我们刚上班就有了这么多新人在培训，他们会感觉到正规、、人性，而且场面好看，招聘和培训互有影响。

（8）我作为一个高层人才，如果准备跳，我会选择在春节前跳。其中一个原因是竞争小，另一个原因是为了更好地工作。因为你只有在春节前跳，才能在节后开始自己的工作和计划，这些计划需要春节前订。但如果等春节后面试，然后再适应，已经晚了。现在就是订明年的经营计划、自己的谋略、思路的好时候。对于我们，个人价值的实现和才能的施展已经远远大于春节多发的两个月工资。

当我简单分析完后，大家都惊呆了，于是大家都安心招聘。我们对应聘者更人性了，嘘寒问暖，端茶倒水。我们掸掉应聘者身上的雪，递一杯热气腾腾的开水，应聘者感动得说不出话来。招聘经理面试时还把我说给他们的第（6）条说给应聘者听，感动了他们。几个月后有一个结果表明：我们的骨干全部是从这个时期招聘到的人员中诞生的，他们高忠诚度且具有战斗力。和我分析预测的完全一致，甚至现在他们讨论时也常常会想起这个“特殊的招聘”。

其实上面这个例子就是给大家说明一些问题，一些众多HR人不解的问题。他们总问我：按照公司招聘流程和书上讲的，以及别人的一些经验进行招聘，为什么总是收效甚微？还有，为什么我们的工作总是慢别人半拍？同是招人别人能招到人才，我们却总是不行。这么大招聘任务量怎样完成？我们的员工对公司一点感情都没有，我们的离职率为什么那么高？

于是我告诉他们：因为你经常“想当然”，从来没有好好分析。其实很多时候我们的现实和书本中的东西是相反的，就像我们读过的“纸上谈兵”的故事，而没有去想想“出奇制胜”。我们真的用心工作了吗？没有。再就是做HR需要的悟性，当然我并不是说书上的都是错的，而是因为书上说的是一般情况下，或是在很多定语下讲的方法和知识。岂不知有一个定语发生了变化，语境就发生了变化，你的结果也会有变化甚至相反。

小结：人力资源管理的妙处就在于，当发生的现实情况用自己制订的制度、流程甚至法律解决不了的时候，我们也能妥善地处理。当你根据各项分析认为一定可行时，不妨再向相反的方向想想，会有很大的收获。实战和兵法大部分时候都是相反的。这里指的兵法是你在专业课上学到的知识，甚至学究派的、没有实战经验的、大学老师所讲的内容。

本书分别按六大模块介绍了人力资源管理所遇到的各种问题，并介绍了相关办公室常态与生存技能，这些技巧不仅对HR管理人员有启示作用，对广大求职者更有指导作用。知道公司领导与HR的评分标准，才能准确得分，把握自己的职场图线图。

......

潘新民，500强公司的HR总监。

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