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醉染图书薪酬管理(3版)(人力资源管理译丛)9787300301570
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第Ⅰ篇 引入薪酬模型和薪酬战略
章 薪酬模型
1.1 薪酬:它很重要吗?(或者“那又怎样”?)
1.2 薪酬:概念界定
1.3 薪酬形式
1.4 薪酬模型
1.5 本书计划
1.6 购者自慎——成为有判断力的消费者
第2章 战略:决策的总体
2.1 战略的相似与差异
2.2 战略选择
. 支持经营战略
2.4 支持人力资源战略
2.5 薪酬模型指导战略薪酬决策
2.6 开发总体薪酬战略:四个步骤
2.7 竞争优势的源泉:三种检验
2.8 “很好实践”与“很优匹配”
2.9 来自研究据的指导
2.10 良循环与恶循环
第Ⅱ篇 内部一致:决定结构
第3章 内部一致的界定
3.1 工作与薪酬
3.2 薪酬战略:内部一致
3.3 不同组织的结构变化
3.4 影响内部结构的因素
3.5 设计内部结构的战略选择
3.6 来自研究据的指导
3.7 结构的结果
第4章 工作分析
4.1 基于工作、人或二者的内部结构
4.2 基于工作的方法:常见
4.3 工作分析的程序
4.4 应该收集什么样的信息?
4.5 如何收集工作信息?
4.6 工作说明:对数据的总结
4.7 工作分析:重要基础还是官僚主义?
4.8 工作分析、全球化和自动化
4.9 对工作分析的评价
第5章 基于工作的结构与工作评价
5.1 基于工作的结构:工作评价
5.2 定义工作评价:内容、价值及外部市场联系
5.3 “如何做”:主要决策
5.4 工作评价方法
5.5 谁应该参与工作评价?
5.6 结果:结构
5.7 混乱与控制的平衡
第6章 基于人的结构
6.1 基于人的结构:技能计划
6.2 “如何做”:技能分析
6.3 基于人的结构:胜任力
6.4 “如何做”:胜任力分析
6.5 再提一次:反映在基于人或基于工作的结构中的内部一致
6.6 计划的管理和评估
6.7 内部结构中的偏见
6.8 理想的结构
第Ⅲ篇 外部竞争:决定薪酬水平
第7章 竞争的界定
7.1 薪酬战略:外部竞争
7.2 外部竞争的影响因素
7.3 劳动力市场因素
7.4 对需求侧的修正
7.5 对供给侧的修正
7.6 产品市场因素与薪酬支付能力
7.7 组织因素
7.8 相关市场
7.9 竞争薪酬政策的替代选择
7.10 薪酬水平和薪酬组合决策的结果:来自研究据的指导
第8章 设计薪酬水平、薪酬组合与薪酬结构
8.1 主要决策
8.2 确定竞争薪酬政策
8.3 薪酬调查的目标
8.4 选择相关市场的竞争对手
8.5 设计薪酬调查
8.6 解释薪酬调查结果并建立市场工资线
8.7 从政策到实践:薪酬政策线
8.8 从政策到实践:工资等级和工资全距
8.9 从政策到实践:工资宽带化
8.10 平衡内部压力与外部压力:调整薪酬结构
8.11 市场定价
8.12 复习
第Ⅳ篇 雇员贡献:决定个人报酬
第9章 绩效薪酬:理论和据
9.1 雇主关注什么样的行为——将组织战略与薪酬和绩效管理相关联
9.2 如何激发雇员的这些行为——理论的观点
9.3 如何激发雇员的这些行为——实践的观点
9.4 薪酬激励行为?
0章 绩效薪酬计划
10.1 什么是绩效薪酬计划?
10.2 绩效薪酬:绩效加薪计划
10.3 绩效薪酬:基于个人的短期激励计划
10.4 绩效薪酬:基于群体的短期激励计划
10.5 绩效薪酬:长期激励计划
10.6 可变薪酬(短期和长期激励)会改善绩效结果吗?一般据
1章 绩效评价
11.1 绩效评价在薪酬决策中的作用
11.2 更好地理解和评价工作绩效的战略
11.3 全面考虑绩效评价过程
11.4 公平就业机会和绩效评价
11.5 把薪酬与主观绩效评价相关联
第Ⅴ篇 雇员福利
2章 福利的决定过程
12.1 雇员福利为何增长?
12.2 雇员福利的价值
1. 福利规划、设计和管理的关键问题
12.4 福利规划的内容
12.5 福利计划的管理
3章 福利项目的选择
13.1 法定福利
13.2 退休和储蓄计划
13.3 人寿保险
13.4 医疗和与医疗相关的福利
13.5 福利形式
13.6 临时雇员的福利
第Ⅵ篇 薪酬制度的扩展
4章 特殊群体的薪酬:管理者及人员
14.1 哪些人属于特殊群体?
14.2 特殊群体的薪酬战略
5章 工会在薪酬管理中的作用
15.1 工会在工资决定中的影响
15.2 工会与替代报酬制度(和可变薪酬)
6章 靠前薪酬制度
16.1 全球化背景
16.2 社会契约
16.3 文化
16.4 工会和雇员参与
16.5 所有权和金融市场
16.6 管理的自主
16.7 成本(
巴里·格哈特(Barry Gerhart) 美国威斯康星大学麦迪逊分校商学院Bruce R. Ellig杰出讲席教授,美国管理学会、美国心理学家协会会员。曾在康奈尔大学、范德堡大学担任部门主任、区域协调员,在威斯康星大学担任不错副院长、靠前院长。曾获美国学术成就奖、靠前人力资源管理学术成就奖(两次)、Herbert Heneman Jr.职业成就奖、Michael R. Losey人力资源研究很好奖。
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