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醉染图书华为管理笔记/黄继伟9787505749528
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章 人才管理:充分发挥人才的能量企业管理难的工作是如何分钱员工贡献一定要大于成本打造很优质的工作环境培训管理:让很的人培养更的人干部管理:防止烟囱式领导让所有人做好本职工作就是参战一线人员的晋升速度要快于支援保障人员华为从来不用完人祛除平庸,打造能打胜仗的干部队伍第二章 组织机构管理:保持流程的高效“不产粮食的流程是多余流程”完善组织结构,消除流程断点打造权力与制度的制衡机制,提升权力的效用打造一个倒三角式的组织管理结构提升业务能力,就要推动代表处的改革在有凤的地方筑巢,而不是筑巢引凤高度民主化的高层轮值制度给公司进行持续的换血和输血第三章 对外业务管理:开放与合作是华为的重要标签开放、合作是华为对外的优选风格技术垄断和商业垄断不是华为的目标技术竞争是和平竞争过去我们是为了赚点小钱,现在是为了要战胜对手技术能力比信任更加重要保护信息安全,尊重客户的隐私权市场经济=客户+货源+法律保持统一,才能共同进步第四章 品牌经营管理:打造世界的品牌打造更具辨识度的品牌出色的品牌危机管理打造强大的品牌资产华为的自我展示和自我宣传品牌的根本核心就是诚信坚持用户体验至上的原则真正认识到为客户服务是华为存在的专享理由质量管理是企业得以发展的基石第五章 技术研发管理:让技术精准企业的发展方向让技术在发展过程中“沿途下蛋”华为的专利保卫战要拉着这个世界跑,不要等反对盲目创新,避免主观主义盲目的人口红利是错误的,生产方式将走向人工智能技术研发是不断改进,而不是追求颠覆华为人要发挥工匠精神,提升产品的竞争力对科技以及科研人员给予包容第六章 企业文化管理:文化是生生不息的资源不要再提互联网精神把素质导向放在责任结果导向之后华为公司要做到内外合规华为不需要感恩的员工相信华为不会死去一以贯之的奋斗者文化在学习中进步,在进步中强化学习主干文化要管得很清晰很标准,但末端文化一定要开放第七章 战略管理:华为的发展需要更强大的战略布局“活下去”是大力度优惠战略,也是优选战略向上捅破天,向下扎到根全面提升华为的战略预警能力在发展中把握战略耐主动寻求战略机会在智能社会进行清晰的战略定位不懂战略退却的人,就不会战略进攻增加战略投入的比例
黄继伟,高管培训师、组织开发与人才培养咨询师,深谙世界五百强企业的工作理念和企业文化。近年来,黄继伟先生致力于研究华为内部创新和工作机制,他希望自己的研究成果能让更多的企业学习到华为核心的工作方法,促进企业效率和效益的双增长。著有《华为工作法》《华为内训》《华为管理法》《华为经营法》等书。
企业管理难的工作是如何分钱在谈到华为公司的管理时,“钱”始终是一个绕不开的话题。作为一家不差钱的公司,华为公司不仅年销售额过千亿美元,现金流充足,而且在薪酬方面一直以来都是同行业中的翘楚。早在十几年前,华为就以高工资著称,当人们谈到华为公司的时候,出现次数多的一定是工资。对于多数人来说,只要进入了华为公司,就意味着拥有高工资和高福利,就意味着自己已经在同一届生中占据了优势。而近几年,随着华为的高展,以及华为公司知名度的不断提升,华为的薪酬也成了社会热议的一个话题,诸如几年前流传的人均年薪70万元,以及2019年网络上流传的人均年薪100多万元。这些数据并没有得到华为公司的实,但多半和真实收入没有太大的出入。作为一家民营企业,能够给员工发那么高的工资,这就足以明华为的实力,同时也表明华为公司的高薪酬的确是一块响亮的招牌。在国内有很多企业同样有一定的实力,但是很少有企业会像华为公司那么大方,而这种大方不仅仅在于“华为有钱”的这种底气,还在于华为公司超前的、人化的、公平的利益分配体系。早在多年前,任正非就意识到企业持续发展的动力不是人才,而是利益分配。好的利益分配机制是企业持续发展的动力,那么什么样的利益分配才是好的呢?关于这个问题,可以看看国内的很多企业:有的企业完全由企业家一人控股,所有资产都是自己的,高管和员工没有任何股份,只有固定的工资和适当的奖金;还有一些企业家会将自己的股份分一部分给高管以及人,但这种比例很小,为了实现控制企业的目的,他们基本上会将一半的股权控制在自己手中;另外一部分人也会将股份分给员工,但员工获得的股权比例很小,而且基本上只有很小一部分员工有幸拿到股份。华为与这些企业不同,虽然是民营企业,虽然任正非名义上完全可以独占一切,但华为公司始终将薪酬管理与利益分配尽可能民主化。截至目前,任正非在华为公司中的股权比例大概只有1.01%,而人的股权比例为98.99%,在未来的一段时间内,任正非的股权可能还会进一步被稀释,要知道在数年前,他的比例还一直稳定在1.42%左右。除了让员工享受到公司发展的红利,华为公司多年来的营业额很高,利润也逐年攀升,保障研发和日常开支之外,任正非要求公司将大量的钱分给员工。当员工们获得了股权以及高工资之后,他们的工作积极就会变高,在工作中的自觉也会。许多企业和企业家常常会为员工不认真工作而烦恼,会为员工丧失工作积极甚至跳槽而苦恼,但重要的一个原因恐怕是员工对薪酬不满意。对此,的创始人马云曾经主动谈到了员工跳槽与工作状态不佳的问题,并特意针对这个问题说出了自己的想法:“一、钱,没给到位;二、心,委屈了。归根到底就是一句话:干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由,就是为给你留面子。不想说穿你的管理有多烂,他对你已失望透顶,仔细想想,真是人本善。”关于员工积极丧失的问题,任正非也深有感触。当华为发展起来之后,任正非发现,很多老员工不愿意出国工作了,不愿意去一些条件艰苦的地方上班了,他们更希望留在国内,陪着家人和孩子。这些老员工之所以会产生消极的、懈怠的工作情绪,主要原因就在于他们对现有的物质激励已经失去了兴趣。公司要么给予更大的奖励,要么就在精神层面给予鼓励,同时也采取了优胜劣汰的绩效考核施加压力。除了老员工之外,新员工也对一些现象表达不满,他们认为很多老员工拿着更高的工资,却没有给企业创造更大的财富,没有做出更大的贡献,按道理说不应该占据薪酬优势。内部出现的一些状况,让任正非更加迫切地意识到利益分配的问题,他在会议上多次表示,“钱分好了,管理的一大半问题就解决了”。对华为来说,如何把钱分到位的确是做好管理工作的前提,或者说分钱本身就是重要的管理工作。“工者有其股”的民主分配方式、绩效考核以及相应的工资待遇无疑会让员工获得更大的满足感,会觉得自己受到了公司的尊重,而这有于激励他们在工作中更加投入。其中,给员工更高的工资和收入,是对过去和现在的钱进行分配。公司会视员工的工作表现给予奖励。给员工股份,这既是对过去工作的肯定,也是将公司未来的钱拿出来分,只有企业家和员工对公司未来发展看好时,股权才会产生巨大的激励价值。P3-5
◆《华为工作法》系列作品,知名财经作家黄继伟全新之作。◆翻开本书,华为的思考法则、工作准则、企业文化,一一展现。◆源自华为严密封锁的内部管理精髓◆囊括华为高层30年来企业管理心得与运营法则◆全面梳理任正非和华为公司多年来的管理精髓与执行细节,剖析其独特的企业理念,从人才管理、战略管理到组织管理、业务管理、文化管理……
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