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上篇 招得来:人才怎样招
CHAPTER 1 招聘策略
1.战略视野:企业需要什么样的人才
2.蓝海战略:低成本、高效率的招聘策略
3.招聘思路:优先内部选拔,其次外部招聘
4.选人原则:重点要看匹配度与能力值
CHAPTER 2 招聘准备
1.招聘团队:面试人员的选择标准
2.招聘渠道:对症才能下药,招聘渠道要精选
3.流程设计:设计科学招聘流程
4.职位描述:欲练招聘神功,先写岗位说明
5.筛选简历:精挑细选,不让的人才“漏网”
6.面试通知:电话邀约一二三
CHAPTER 3 面试攻略
1.提问技巧:问得准才能更好地了解对方
2.察言观色:判断应聘者是真厉害还是有水分
3.结构化面试:应聘者到底合格
CHAPTER 4 聘用入职
1.背景调查:谁说人才背景调查可有可无
2.聘用总则:不求,但求
3.技能匹配:没有专业能力什么都是白搭
4.薪酬匹配:你给的薪水与人才的期望匹配
6.入职流程:办好入职手续,给新人一颗“定心丸”
中篇 用得好:怎样把人才用好
CHAPTER 5 用人原则
1.量才适用:确保人才在的位置上
2.大材小用:任命有少将能力的人做连长
3.扬长避短:让人才发挥“优势效应”
4.疑人敢用:谁说用人不疑、疑人不用
5.优化组合:注意人才的搭配与互补
6.用养并举:想让马儿跑,先让马儿吃草
CHAPTER 6 设定目标
1.愿景分享:告诉员工企业的目标和蓝图
2.契合兴趣.岗位设定要与个人兴趣相结合
3.目标分解:可视化的目标激发员工积极
4.商讨计划:与员工充分讨论目标的执行计划
5.目标执行:在规定的期限内达成目标
CHAPTER 7 提供平台
1.岗位轮换:培养多面手人才
2.项目竞标:定好项目后,开展项目竞标
3.权责统一:让听得见炮声的人作决策
4.资源倾斜:分配倾向奋斗者
5.自由空间:弹工作制度
CHAPTER 8 绩效考核
1.绩效考核:茶壶里的饺子我们不承认
2.绩效指标:针对具体岗位设定考核指标
3.绩效量化:绩效考核量化管理的4321法则
4.绩效面谈:沟通和反馈,还是面谈比较好
5.绩效改进:绩效考核目的在于绩效改进
下篇 留得住:人才凭啥不想走
CHAPTER 9 薪酬管理
1.薪酬目标:薪酬与人才的价值相匹配
2.岗位评估:在岗位评估的基础上进行薪酬设计
3.薪酬分析:分析岗位薪酬现状并作调整
4.薪酬策略:各有所长的四种薪酬类型
5.薪酬结构:确定薪酬的组成部分及各自比重
CHAPTER 10 福利激励
1.弹利:让员工根据需要自主选择
2.年终奖金:与员工利益共享
3.特色福利:你的企业特色福利有哪些
4.带薪休:别让“年制”名存实亡
CHAPTER 11 培训育人
1.资源整合:用“3C”策略整合培训资源
2.需求调查:给员工需要的培训
3.校园新人:“五步成才法”新人职业起航
4.核心员工:“角色意识+高效执行力”培训双保险
5.外派培训:特定时期下的必要选择
6.效果评估:四种方法测评培训效果
7.职业规划:辅员工制定职业生涯规划
CHAPTER 12 晋升通道
1.晋升原则:能者上,庸者下
2.基层提拔:海尔集团的“海豚式”晋升
3.双向晋升:从管理职务和技术职务两方面搭建晋升通道
4.底牌晋升:想晋升,先培养出接替者
5.荣誉晋升:员工表现越好,荣誉级别越高
周永庆,企业人才供应链打造专家,实战派人力资源管理专家,中国高校EDP联盟签约讲师,中国管理培训联盟签约讲师,中华讲师网不错讲师,业“流沙式”人力资源管理理论创始人。拥有上市企业HRD和企业商学院实战管理经验,对靠前企业人力资源管理理论和实践案例有深入研究。
吴礼勇,人力资源管理专家,团队建设管理专家,武汉纪宝路品牌管理机构执行总裁,江西省服务产业协会常务副会长,江西省时尚产业联盟执行会长。专注企业人力资源和人力资本解决方案研究十余载,对鞋服行业的人才供应链专业打造具备独特的视角和见解,在鞋服品牌连锁企业的人才梯队建设以及关键人才的“选育用留”实践中,拥有丰富的实战经验并取得了很好成效,深受客户青睐。
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