章招聘管理中的“风险”
节招聘广告中的风险及对策
风险警示
一、用人单位招聘中的就业歧视现象凸显
二、招聘简章中的录用条件模糊
三、应聘者信息真伪难以甄别
案例说法
案例：女职工故意隐瞒婚姻状况，公司有权解除
专家锦囊
一、招聘简章中的内容必不可少
二、任职条件和岗位职责明确公开
三、就业歧视条款一律剔除
四、招聘流程全套资料存档备份
五、招聘简章范本
第二节面试中的风险及对策
风险警示
一、面试之前的审查
二、面试之中的核查
三、面试之后的追查
案例说法
案例：员工造，用单位可否索回高额劳动报酬
专家锦囊
一、基本信息审查
二、劳动关系状态审查
三、竞业限制审查
四、身体状况审查
五、信息审查
六、审查注意事项
第三节录用通知书的风险及对策
风险警示
一、录用通知书和劳动合同不一致
二、录用通知书发出之后又被撤回或撤销
案例说法
案例：用人单位发出聘用通知书后又拒录员工
专家锦囊
一、录用通知书主要内容
二、录用通知书生效条款
三、录用通知书失效条款
四、录用通知书岗位职责
五、录用通知书条款
六、录用通知书范本
第二章劳动合同签订中的“隐患”
风险警示
一、可不签而签
二、签等于没签
三、签或不签
四、恶意拒签
案例说法
案例：劳动合同被偷梁换柱，用人单位承担双倍罚则
案例：劳动合同不翼而飞，劳资双方各执一词
案例：用人单位副总裁未签劳动合同，要支付双倍工资
案例：劳动合同没有骑缝章，真合同难辨
专家锦囊
一、哪些用工方式可不签劳动合同
二、用人单位高管需要签订劳动合同
三、劳动者恶意拒签如何应对
四、无固定期限劳动合同知多少
五、劳动合同承担违约金的情形
六、劳动合同签订的注意事项
七、劳动合同范本
第三章劳动合同履行中的“三变”
节岗位之“变”
风险警示
一、约定变更岗位
二、协商变更岗位
三、单方变更岗位
案例说法
案例：女职工隐瞒婚姻情况而被公司辞退
专家锦囊
一、正确理解“劳动者不能胜任工作”
二、部门整合或架构调整能否成为企业调岗的合法理由
三、企业单方调岗一个月后，劳动者提出异议，企业可否拒绝
四、变更劳动合同协议书
五、变更劳动合同协议书签收单
第二节薪酬之“变”
风险警示
一、用人单位调岗调薪主要情形
二、用人单位必须谨慎对待
案例说法
案例：用人单位单方面降薪，员工主张克扣工资败诉
专家锦囊
一、充分利用劳动合同预设约定，为劳动关系管理奠定好基础
二、建立健全用人单位相关规章制度，便于有力支撑劳动关系管理
三、切实有效实施绩效考核管理，使考核结果发挥出应有作用
四、引入竞聘上岗机制激发活力，让调岗调薪真正成为正能量
五、结合实际合理调整薪酬结构，充分运用薪资杠杆调节作用
六、有的放矢搭建平台开展培训，努力做到人尽其才、才尽其用
第三节身份之“变”
风险警示
一、准确区分劳动主体
二、准确把握时间节点
案例说法
案例：员工达到退休年龄，合同未到期而被公司解雇
专家锦囊
一、达到退休年龄
二、提前退休
、休返聘
四、劳动合同到期终止后劳资双方权利义务
第四章规章制度建设中的“误区”
风险警示
一、规章制度内容违法
二、规章制度内容显失公平
三、规章制度内容自相矛盾
四、规章制度订立程序违法
案例说法
案例：用人单位制度程序合法，员工不容抵赖
专家锦囊
一、内容合法
二、程序合法
三、公示
四、制定程序
第五章女职工劳动保护中的“特殊”
风险警示
一、“三期”女职工的薪资不得随意调动
二、“三期”女职工的劳动合同不得随意解除或终止
三、“三期”女职工的特殊保护并不是制的
案例说法
案例：女职工隐瞒婚姻情况，用人单位能否辞退
案例：女职工违反计划生育政策，用人单位能否解除
专家锦囊
一、用人单位应当如何正确对待“三期”女职工
二、用人单位如何处理“三期”女职工合同到期事宜
三、用人单位如何应对“三期”女职工长期请病四、女职工劳动禁忌规定
五、女职工各种期的规定
六、劳动合同顺延通知书
七、女职工各种待遇的规定
八、几类女职工特殊问题处理方案
九、三期女职工产之后的相关规定
第六章涉外劳动关系管理中的“方略”
风险警示
一、涉外劳动关系的法律适用
二、涉外劳动关系的现状与趋势
案例说法
案例：外国人就业过期后，仍属劳动关系
案例：外国人能否主张违法解除劳动合同的赔偿金
案例：外国人劳动合同中能否约定解除条件
专家锦囊
一、外国人在中国就业须具的条件
二、外国人在中国就业的程序
三、外国人劳动合同关系的管理
四、外国人入境完成短期工作的相关手续
五、港澳台居民就业中主要适用的法律规定
第七章劳务派遣管理中的“新规”
风险警示
一、用人单位自身存在的问题
二、劳务派遣单位存在的问题
三、政策法律存在的问题
案例说法
案例：劳务派遣中谁有权解除劳动合同
案例：劳务派遣中如何确定“无工作期间”的工资数额
专家锦囊
一、确立辅岗位的认定方式：民主程序、公示程序
二、严控劳务派遣用工比例：“三”岗位÷用工总量≤10%
三、明确工伤认定主体，保障工伤认定工作顺利进行
四、完善退回机制，用工单位不得随意退工
五、明确劳动合同解除情形，保障双方单方面解除权
第八章社会保险中的“乱象”
风险警示
一、员工承诺放弃社保，单位可否免缴
二、用人单位可否不按照员工实际薪资标准缴纳社保
三、劳动者因第三人侵权而发生工伤，能否要求双份赔偿
案例说法
案例：员工入职时承诺放弃社会保险，单位可否免缴
案例：试用期间，用人单位为员工缴纳社会保险
案例：用人单位在员工发生工伤后补缴工伤保险费可否免责
案例：员工在工作时受到暴力侵害不一定认定为工伤
专家锦囊
一、用人单位与员工约定不缴社会保险，该约定可否使用人单位免责
二、工伤保险法律规定及司法解释
三、第三人侵权下，劳动者可否主张双份赔偿
四、单位同意工伤认定的程序
五、新工伤保险条例在赔偿标准上的新变化
六、工伤保险之辅器具配置和管理
七、职业病相关规定
八、停工留薪期相关规定
九、工伤保险的责任规定
十、工伤保险之“浮动”
第九章离职合规管理及风险防范
风险警示
一、离职风险管理
二、离职流程管理
三、离职谈判管理
案例说法
案例：女职工与用人单位协商解除后发觉怀孕
案例：合同到期前请长病，企业有权终止合同
专家锦囊
一、防范四大离职风险
二、规范离职程序
三、优化离职谈判技巧
四、离职合规管理文书
五、离职诉讼程序
六、用人单位提出解除且需支付经济补偿金的规定
七、劳动者提出解除，单位无须支付经济补偿金的规定
第十章人事用工手册
节劳动合同
一、劳动关系
二、劳动合同种类
三、试用期管理
四、竞业限制管理
五、经济补偿计算
第二节工作时间
一、工时制度
二、延长工作时间
三、非全日制用工
四、企业如何申请综合计算工时制
第三节劳动报酬
一、工资折算
二、夜班津贴
三、 加班工资
四、病工资
五、医疗补金标准
第四节福利待遇
一、独生子女父母奖励费
二、高温季节津贴
三、企业职工因病或非因工死亡和职工供养直系亲属死亡待遇
第五节各类期
一、法定节日
二、年休三、丧四、探亲五、婚六、医疗期
第六节工伤待遇
一、共同项目
二、伤残一级至四级
三、伤残五级、六级的赔偿标准
四、伤残等级七级至十级
五、因工伤死亡的赔偿
第七节个人所得税
一、工资薪金收入纳税
二、年收入12万元以上纳税申报
三、社会保险费、住房公积金个人所得税政策
四、经济补偿金收入征税
五、全年一次奖金收入计征个税办法
第八节劳动争议处理流程
一、劳动争议诉讼程序
二、协商
三、调解
四、仲裁流程
五、诉讼
十章人事用工常用表格
一、招聘简章
二、入职申请表
三、录用通知书
四、签订劳动合同通知书
五、劳动合同签收备案表
六、新员工试用期考核鉴定表
七、员工转正申请表
八、劳动合同书范本
九、变更劳动合同协议书
十、变更劳动合同协议书签收单
十一、劳动合同顺延通知书
十二、协商解除劳动合同协议书
十三、解除劳动合同通知书
十四、解除劳动合同通知书签收明
十五、解除劳动合同明
十六、终止劳动合同通知书
十七、终止劳动关系通知书
十八、离职交接单
十九、加班申请单及调休申请单
二十、加班通知单
二十一、加班确认单
二十二、请单
二十三、保密协议
二十四、竞业限制协议
第十二章劳资纠纷相关法律文书
一、劳动争议仲裁申请书
二、撤诉申请书
三、民事起诉状
四、民事上诉状
五、集体劳动争议授权委托书
六、财产保全申请书
七、工伤保险待遇申请表
八、工伤认定申请表
九、管辖权异议申请书
十、行政诉讼起诉状
十一、回避申请书
十二、配置辅器具申请表
十三、申请执行表
十四、申请执行书
十五、申请仲裁庭调查取申请
十六、失业保险登记表
十七、失业保险金申领表
十八、先予执行申请书
十九、延期举申请
二十、延长停工留薪期申请表
二十一、据保全申请书
二十二、撤回上诉申请书
二十三、民事答辩状
二十四、民事撤诉状
二十五、公民授权委托书
二十六、劳动仲裁申诉人代表推举书
二十七、据目录
温陈静 ，上海远业律师事务所主任、首席合伙人。企业劳资顾问及人力资源专家、劳动人事法律资深培训师。现任上海律师协会劳动关系研究委员会委员、上海市徐汇区、上海市徐汇区总工会调解骨干律师、劳动争议仲裁委员会（兼职）仲裁员、*单位人事争议联合人民调解委员会调解员，荣获上海市徐汇区新长征突击手、三八红旗手及上海市司法行政系统优选个人等多项荣誉。长期担任百度、爱建券绿城电商、上海新徐汇集团、美国锐哲公司等数十家大型集团公司常年法律顾问。
任金波，于上海交通大学法学院、现为上海远业律师事务所专职律师、劳动人事法律咨询专家、集体谈判专家、社会工作师、上海市徐汇区总工会调解骨干律师、上海市徐汇区人力资源和社会保障局指定法律咨询律师、上海市徐汇区司法行政系统很好、上海市徐汇区司法系统优选个人、长期服务于数十家有大中型企业。
前言 当前市面上出版的关于人力资源管理方便的书籍繁多，细究起来主要有两大类，一类是理论强，对用人单位HR实用价值不大，有些可能让HR看完之后还是一头雾水；另一类似乎很贴近HR工作实际，通过列举一系列案例并加以剖析，来给HR以一种切实可行的工作指导。孰不知，这些书所描述的问题及应对之策，要么陈旧不堪，不合时宜；要么华而不实，虚有其表，很难对用人单位HR的工作有大的指导。 “没有调查，就没有发言权”。上海远业律师事务所作为沪上首屈一指的专业处理劳动争议案件的律师事务所，曾接待超过1万多次的劳动法咨询、处理过1000多起劳动争议案件、服务过0多家法律顾问单位、过50多起集体争议及大型裁减员项目，具备丰富的实战经验。因此，在本书中引用的所有案例，全部都是由我所律师亲自承办。另外，在策划编撰本书之前，我所还曾多次借本所的特色栏目——“工会沙龙”“HR双月沙龙”等平台对500多家会员单位的一线HR进行调研汇总，同时，还请上海工会组织借用工会力量进行深入论，以至于本书中所归纳总结出来的用人单位HR疑难问题，可以理直气壮地说是当前经济状况下企业HR所面临的为紧迫、为棘手的问题。而我所劳动法团队律师给这些问题开出的药方，剂剂都能，而且能断根。 我们出版这本书的基本理念就是要让用人单位HR“拿来就用、一点就通”，让用人单位的HR所在的人力资源部门真正能为用人单位实现“开源节流”之功效。 另外，无论我们如何调研、如何论如何吹嘘自己的专业水准，都无法改变一个事实：我们所要编写的这本书，注定是一本法律类、管理类的专业书籍。因此，为了把专业书籍编写得通俗化，让一线HR易读易用，同时也为了使得该书有广阔的销售市场，不致于使我们所编写的书被束之高阁，进而浪费人力、物力、资源，我们按照如下策略编撰本书： 1.在“风险警示”栏目中，我们把这些风险问题直接与现实生活实际对接，让读者觉得问题很实际而又很新、很有时代感。比如章所提及的“就业歧视”问题，我们就直接引用了《人民日报》（2014年11月19日）的报道。 2.在“典型案例”栏目中，我们所采用的全部案例来自我所自己承办的案件。同时，为了增加该部分内容的可读，我们利用图表、图示、视频截图（注：部分典型案件中的录像据截图会对HR有很大的启发意义）等来阐释案例。此种做法的目的就是使死板、枯燥的案情陈述“活”起来，让读者一看就懂，而且一看就爱不释手。 3.在“专家锦囊”栏目中，我们结合各章的内容需要把我所近十多年来汇总的各类HR用工手册（表格）内容补充进去。比如三期女职工，我们有专业的“三期女职工权益一览表”，HR只要对号入座，就基本可以处理三期女职工问题了。而无须去查找相关法律。再如工伤，我们率先在全国制作了独特的“工伤损害赔偿表”以及参考了上海市13官方政策图解。这些表都有实战价值。 如此编撰的目的是：（1）可以把我们需要讲解的专业问题通俗化、直观化；（2）可以让广大读者在看过去后就会被吸引。 我们期望本书能为广大用人单位的HR的工作尽点绵薄之力，为我国的社会主义和谐社会建设添砖加瓦。当然，由于时间仓促，编写中难免有疏漏之处，希望广大读者能在劳动律师网（www.laodong64.com）的咨询板块或者关注我们的“远业法律顾问”服务号向我们提出宝贵意见。 远业律师地址：上海市徐汇区宜山路425号光启城1012室 咨询热线：021-646877 作者2015年4月
让用人单位HR“拿来就用、一点就通”
基于为0家企业劳动人事法律服务经验总结
很实用的专家解析，很全面的人事手册，很常备的工作表格
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