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    • 作者: (英)伊恩·麦克雷,(英)阿德里安·弗海姆,(英)马丁·里德著 | (英)伊恩·麦克雷,(英)阿德里安·弗海姆,(英)马丁·里德编 | (英)伊恩·麦克雷,(英)阿德里安·弗海姆,(英)马丁·里德译 | (英)伊恩·麦克雷,(英)阿德里安·弗海姆,(英)马丁·里德绘
    • 出版社: 上海交通大学出版社
    • 出版时间:2022-05-01
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    • 作者: (英)伊恩·麦克雷,(英)阿德里安·弗海姆,(英)马丁·里德著| (英)伊恩·麦克雷,(英)阿德里安·弗海姆,(英)马丁·里德编| (英)伊恩·麦克雷,(英)阿德里安·弗海姆,(英)马丁·里德译| (英)伊恩·麦克雷,(英)阿德里安·弗海姆,(英)马丁·里德绘
    • 出版社:上海交通大学出版社
    • 出版时间:2022-05-01
    • 版次:1
    • 印次:1
    • 字数:220000
    • 页数:332
    • 开本:32开
    • ISBN:9787313265838
    • 版权提供:上海交通大学出版社
    • 作者:(英)伊恩·麦克雷,(英)阿德里安·弗海姆,(英)马丁·里德
    • 著:(英)伊恩·麦克雷,(英)阿德里安·弗海姆,(英)马丁·里德
    • 装帧:平装
    • 印次:1
    • 定价:58.00
    • ISBN:9787313265838
    • 出版社:上海交通大学出版社
    • 开本:32开
    • 印刷时间:暂无
    • 语种:暂无
    • 出版时间:2022-05-01
    • 页数:332
    • 外部编号:1202602998
    • 版次:1
    • 成品尺寸:暂无

    部 潜力

    章 潜力的定义:谁才是可以取得高绩效的人

    要素:没有脱离具体场域的纯粹潜力

    识别:“赛马不相马”会带来严重问题

    第二章 潜力的框架:到底是做什么事情的潜力

    思想锚点:围绕潜力的三个核心问题

    预测:潜力可以更准确地预测绩效

    结构:深度分析潜力的三个核心维度

    模型:用度极其广泛的“希尔兹—丘奇理论”

    第二部分 潜力的风格和特点

    第三章 智力:预测高绩效有效且实用的方法

    核心要素:遗传并不能接近主宰智力

    类型:晶体智力和流体智力

    智力测试:“I”虽不完美,但确实有用

    弗林效应:我们都变得更聪明了?
    第四章 认知:工作越复杂,智力越重要

    智力与绩效:智力的预测作用文化差异

    智力和潜力:略高于平均水平就“足够”了

    第五章 格:关乎行为、思考和感觉的稳定模式

    案例分析:利用格分析评估人岗匹配

    特质:大脑和外部环境之间的调节器

    模型示例:类型理论和特质理论

    MBTI:使用很好广泛的格分类法

    五因素模型:衡量格的效手段

    格测评:必须在工作场景中进行测试和验

    第六章 领导力:领导岗位会放大人们的个

    HPTi:衡量的六大特质

    案例研究:劳埃德与萨里城市储蓄信用联盟

    异常:应该追求很优化,而非优选化

    第七章 趋势:格测评的新方式

    互联网:万变不离其宗

    社交媒体:利用网络信息应注意的五个关键点

    大数据:特质并不能未卜先知

    第八章 经验:发展和成长的重要组成部分

    1万小时理论:努力加能力,才能造就人才

    刻意练习:将高潜力转化为高绩效的关键

    晋升路径:普通人涉及的三种经验

    应用:知识和经验如何组成新业务

    第九章 错觉:不能简单地靠过去业绩判断未来

    案例:护士和护士长的职责差异

    解决方案:深入分析可迁移的经验

    心流:在挑战和回报间取得很好平衡

    第十章 学习:有设计的举措才能快速积累经验

    教训:从失败中能得到更多宝贵经验

    实践:实习经验和学徒经验

    类型:六种至关重要的学习经验

    十章 文化:影响群体行为的信息

    一致:不同狒狒群体的类似规则

    文化变革:恒河猴和短尾猴的协作

    价值观:影响个人选择的底层标准

    第十二章 心理元素:动机和态度

    组成:深入了解高潜力的七个概念

    动机:激励因素和保健因素

    第十三章 脱轨:负面格导致的领导力灾难

    脱轨类型:可恶,狂妄以及可悲

    环境:坏苹果还是坏桶

    第十四章 干预:“淘汰”和“选拔”同等重要

    毒三角:导致领导力脱轨的三个要素

    解毒剂:防止领导力脱轨的四种办法

    判断修正:防范“可悲型”脱轨

    傲慢自大:识别和淘汰“狂妄型”与“可恶型”领导

    案例分析:安然倒闭的教训

    第十五章 暗黑特质:竞争障碍者、马基雅维利主义者、自恋狂 157

    清单:暗黑特质的十种表现

    精神障碍:缺乏“良心”和“同情心”的

    重要提醒:揭示问题根源的三个指标

    第三部分 测评—技术和应用

    第十六章 测评:认识潜力的方法

    案例分析:如何挑选高潜力的技术专家和经理

    质量:不同测量方式的分析

    高管评价:发现高潜力的七个步骤

    第十七章 技术:在工作场景中的评估方法

    工具箱:获得相关数据的六种方法

    第十八章 选聘:如何挑选适合的人才

    面试:十二个经过实践检验的技巧

    明:通过评分表提高有效

    改进选拔流程:关于面试的五点建议

    第十九章 培训:将平庸转变为优良的过程

    经验强化:体验式学习的三个障碍

    胜任能力:标明绩效表现的基本水准

    案例分析:社区开发办公室的会计师

    反思:导致培训项目失败的十种原因

    第二十章 发展:深度挖掘员工的潜力

    流程:从胜任到很好

    很好区间:让工作始终保持适度挑战

    发展类型:组织的七类发展项目

    第二十一章 教练:任何发展模式都要考虑成本

    效果评估:衡量发展效果的四种方法

    关系模式:教练通常扮演的四类“角色”

    第二十二章 保留:入职看公司,离职看上司

    三个维度:支撑保留战略的测评工具

    三个错误:忽略发展系统自身的问题

    候选人:从适者“生存”到适者“发展”

    支持体系:内耗会严重挫伤人们的积极

    公平:人们会根据感知调整投入和产出

    参考文献

    1.伦敦心理学教授、托马斯靠前CEO联袂打造,国内培训领域一线专家路烽等亲自翻译。中国心理学会副理事长方平教授倾情作序。安永中国组织与人力资本咨询主管合伙人李涤非、凯洛格资本董事长王成等业内大咖鼎力!一本塑造绩效才的前沿指南。2.构建孵化能力的思考框架,聚焦6大底层能力的识别、挖掘、培育。让你人,成为时代趋势的者。3.深入心理学各个层面,从智力、格、认知、领导力、经验等多角度着手,帮你更清晰地认识自己,将自己的潜力变成实实在在的能力。99%的人因为浪费潜力而后悔,这本书能让你成为例外。

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