[醉染正版]不管人只带心的领导曾仕强教授管理著作引领事业人生至高境界传世文化瑰宝企业管理管理理论与中国传统文化融合的管理

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《中国式管理全集》煌煌二十四卷，囊括曾仕强教授全部管理著作

汇集大师毕生心血，引领事业人生至高境界

传世文化瑰宝，尽揽领袖智慧，馈赠、收藏**珍品

 

1. 全集首度出版

《中国式管理全集》首次结集出版，精心修订，集中展示曾仕强教授中国式管理系统理论与系列方法，内容之丰、规模之全、编撰之精，同类书无出其右者。从中国人的思维方式、人际关系到中道管理，透彻领会修己安人的管理真谛，从容驾驭复杂局面；从易经管理的智慧到三国的奥秘，轻松掌握中国文化的精髓与实质，豁然贯通应对变化的不二法门。

2. 典藏珍品

煌煌二十四卷，设计精美典雅，豪华圆脊精装，内文印刷采用品质**的80克纯质纸，实属阅读精品、收藏珍品。

 

 

 

 

管理的真谛就在于悟透人性和把握方圆之道。常常听到有些领导抱怨：中国人真难管！其实这是因为不能深入洞察人性的缘故。“管理”一共两个字，一是“管”，二是“理”。 “管事理人”，是领导者做好工作的根本。人性不喜欢受管制，但又不愿意被忽视，只有懂得“只理不管”或者“管事理人”的智慧，才能协调好上下级关系。

在《不管人只带心的领导》一书中，曾仕强教授用风趣幽默的语言，阐述了“外圆内方”的领导艺术，在读后定能充分领悟领导者从成功到卓越的奥秘。

 

 

 

 

 

 

曾仕强教授：中国式管理之父，当今中国极具影响力的管理大师与国学大师。台湾交通大学教授，台湾师范大学教授。英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。研究中国管理哲学三十年，首倡中国式管理，名动政商学界，享誉海内外。

曾仕强教授深谙中国传统文化与西方管理学术，学问渊深，世情洞达。他是央视《百家讲坛》最受欢迎的主讲专家之一，以其深厚的中国文化功底和中西贯通的渊博学识在中国管理界独领风骚。

 

 

 

 

序  

本书要点  

第一章 洞察人性管理的奥秘

中国式管理即人性管理 

管理的原则：以人为本 

一切皆变，唯有人性不变 

人性不喜欢被管 

人性管理：管事加理人 

 

第二章 做事的原则：外圆内方

理：看得起，有面子 

要理人管事 

做事要圆通 

圆通不是圆滑 

外圆内方真君子 

 

第三章 外圆内方的要义

“方”：方针、准则 

“圆”：变通、涵养 

方形是“经”，圆形是“权” 

有所变，有所不变 

循则而变 

合理变通 

 

第四章 做人、做事六原则

守本分，做好本职工作 

守规矩，按制度办事 

守时限，提前完成才有可能 

守承诺，一诺千金 

重改善，精益求精 

重方法，正确有效是唯一 

 

第五章 建立合乎人性的制度

管理制度化 

自觉遵守合理的制度 

由下而上定制度最有效 

领导有最终决定权 

上下多交流，彼此多尊重 

好制度要动态平衡 

好制度关键在执行 

凡事合理合法 

 

第六章 处理问题的基本思路

遇事首先讲情 

要用情和行动去化解 

依法处理有前提 

处理问题人性化 

得到面子要格外讲理 

执行制度要有软件相配合 

 

第七章 处理问题要谋定而后动

思考的方式和处理问题的方式相反 

做事要合法 

遇事要变通 

不能变通，要求得理解 

合理合法，还要考虑可能产生的后遗症 

 

第八章 做好上级交办的事情

与上级交往的第一条：不能拍马屁 

上级交办的事情要接受 

难以领命的事情不能做，也不能说 

研究实际情况，有问题提出来试试看 

有问题请上级拿主意 

察言观色，心中有数 

 

第九章 部属工作做不好领导有责任

指派工作是考验上级的能力 

适当分派工作，还要跟踪指导 

老板和员工要好聚好散 

部属工作做不好：“不能”？“不为”？ 

“不为”的原因 

安抚好能干、耍大牌的部属 

 

第十章 正确处理部属越级报告

越级报告为非常态，不是常态 

处理越级报告的是与非 

认真倾听，但不必亲自处理 

静观其变，无为而治 

认真与部属沟通 

各居其位，各自修炼，各安其所 

 

第十一章 上级越级指示部属要回应

上下够不着，中间最难受 

不抗议，不询问 

自行承接越级指示须自行负责 

教训与宽容并举 

老板做事要留有余地 

承接越级指示要慎重 

对待平行同事的越位指示要留心 

 

第十二章 向上级报告应择时机

尊重领导 

带着方案去请示 

报告只说过程和想法 

报告要分三段讲 

发生分歧要调整 

报告要择时、择机，点到为止 

 

第十三章 少向部属做指示

少做指示，要借用别人的智慧 

提出问题让部属制订方案 

集众人之智 

把指示放在腹中 

让部属多动脑筋找出最佳方案 

中层干部要学会承上启下 

保持紧急时发号施令的权力 150 

 

第十四章 善待平行同事

平行同事一般大 

将心比心，互相体谅 

同级之间要照顾 

要保证跟你打交道不会吃亏 

同事之间要善待 

竞争：你看有则有，你看无则无 

 

第十五章 指派新任务要量才适用

企业不断增加新任务 

让下级心甘情愿地接受新任务 

用简化、合并、重组的方法调整原有工作 

指派新工作要量才适用 

指派新任务由主管控制 

适当少派好差事给不接受指派者 

 

第十六章 实施走动式管理确保如期完成任务

如期完成任务 

不要等到最后才发现 

要及早想办法解决进度问题 

因人而异，一切都在控制之中 

要有补救方案才妥当 

绝不能降低质量 

 

第十七章 如何处理部属的错误

预防为先 

派人实地检查部属的工作 

指出部属错误要有策略 

初犯不罚，再犯不赦 

重在教育过程 

管理干部重在做人，教育员工要诚心诚意 

 

第十八章 做事是否合理的判断准则

人性喜欢合理，但合理与否很难讲 

做事先定位，位置不同则道理不同 

时也，命也；势可以造，时只能等 

合理是“中”，不合理是“不中” 

做事合理与否看看反应就知道 

灵活运用合理的标准 

干部没有权力批评老板 

 

第十九章 人性管理的“六字要诀”

做事情、做学问都要“摸着石头过河” 

做任何事以“两难”为起点 

身处“两难”要会“兼顾” 

“兼顾”不了求“合理” 

遇事三思而后行 

第三种处境也许是最好的解决方案 

 

第二十章 实施人性管理的目的

降低成本的有效方法 

让大家乐于工作，发挥潜力 

大家合作协同，组织才有力量 

管理也要“与时俱进” 

尊重员工的尊严 

人性管理适用于各种管理模式 

中国文化理应作为企业的主流文化 

 

第二十一章 实施人性管理的方法

21世纪是中国的世纪 

不要讲“人力资源管理” 

不要存心去管人 

不要忽略人的情绪 

不要讨论人性的善恶，人富有可塑性 

不要开口闭口就讲法 

有成绩时要感谢上司给了你机会 

 

 

 

 

 

一切皆变，唯有人性不变

 

人性的特点

 

谈管理是需要一定背景的，管理不是管人，而是管事、管物、管人以外的资源。所以，把人纳入管理，就相当于把人当成了物。在西方的人力资源观念中，人被当做人力资源去利用、去处理，视人犹物，严重地违反了人性。而人性的特点是，第一要创造，第二要自主不接受他人的摆布。

很多老板向我抱怨说：“中国人很难管啊！”我给出的答案只有一个：“谁叫您管他！”

要了解一个人，必须看他讲话，一个人讲什么话，就代表他心里在想什么，这叫做“言为心声”。“不要你管”、“你干吗管我”、“你凭什么管我”，这是我们常常讲的话。还有更有趣的：“凭他那种德行也想管我吗？”即便有的时候嘴上不说，但是心里也在说。

管理与德行有什么关系吗？

全世界只有中国的管理与德行是有关系的，“凭他那种德行也想管我吗？”其言外之意就是，你首先要管好自己才能管我！中国人十分重视德行，认为只有品德优秀的人才有资格管理他人。

我一直在研究中国人，还没有听到哪一个中国人说：“赶快来管我，赶快来管我。”所以，从根本上追究，人性对管理有一种先天的排斥。

 

中、美、日三国的比较

 

美国人很简单：“我给你多少钱，你听我的话。”

日本人很容忍，只要“比比谁比较大”：“我比你年资高，你听我的；你比我年资高，我听你的。”这种“上级生”精神，成为他们的行动准则。

中国人就比较复杂，你说“我年资比你高”，有些人会说“公司就是被你害死的”；你说“我的能力比你强”，他又说“老板给你工作机会，他不给我，给我做，我做得比你好”。

美国人会问你：“领多少钱？”大多数中国人不会问你，即便问，你也不会告诉他。

美国人：“你领多少钱，不要告诉别人。”

中国人：“我告诉别人干吗？”（但是，他告诉别人了，所有人都知道了）

美国人很生气：“我叫你不要告诉别人，你为什么还要告诉别人？”

中国人：“没有，哪里有？”

美国人：“那你没有告诉别人，别人怎么知道？”

中国人更厉害：“这个我就不知道了。他怎么知道的我怎么知道？我怎么知道他是怎么知道的？”

最后的结果是：只有外国人不知道，中国人都知道了。这是由于中国人的思维非常特别，我们讲“不”就是“要”；我们讲“不管”就是“要管”；说“没有意见”，就是“我意见很多”。

假如人家给你钱，你肯定不会像西方人那样说：“噢，我最喜欢这个！”再比如你送西方人礼物，他会说：“啊！我好喜欢！”然后当众打开。而中国人这样做就失衡了。

 

人性不喜欢被管

 

中国人的“是”与“非”

 

中国人的头脑里是《易经》，是太极思想；中国人的文化渊源是《易经》，是阴阳的变化。太极图代表“圆满”，根本上是一个整体，在同一整体内产生“是”、“非”两种相异的现象。我们说“要”，含有“不要”的成分，是“此一是非，彼亦一是非”。

“你明天要去开会吗？”被问的人先要看看旁边有没有其他的人，如果有其他人，他一定讲“不一定”，因为他怕得罪人。还有另一种情形：“你明天要去吗？”“我去。”结果他却没有去。这也是常有的事。

我们讲“是”，含有“否”的成分；我们讲“否”，含有“是”的成分。中国人就这样，阴中有阳，阳中有阴。

如果是中国人跟外国人谈判、讨价还价呢？外国人盘算完说：“不行，我不够成本。”他这是在拒绝，心口一致。中国人会推算一番：“不可能啊，这样我会亏本啊！根本就不够成本啊！”然后好像很大方：“这样，卖给你算了，统统卖给你了。”

如果你不了解中国人的人性，怎么跟中国人打交道啊？管理也是这样，怎么可以不管呢？但是你应该讲不管。你说“不管”，他就会让你管；说“我要管你”，他就不让你管了。

新官上任，先要说人事安定。结果，不到三个月就把所有人换掉了，他就安心了。如果一上任就说“我要换人”，他就完了自己先被“干掉”了。

实事求是地讲，这套本事不好好去研究是学不到的。

 

如何管中国人

 

大家都不喜欢被管，但是作为领导来说，可能还是要管的。那么，应该怎么去管？

这就是我为什么一直强调“不管”的道理。为什么我们只能讲“不管”？因为他不可能不管，你不让他管，他会管得少一点儿，就比较合理；如果你叫他管，他就一直管下去，管到最后他完了因为中国人不喜欢被管。

中国人的“不受管”，含有“受管”的成分，关键在于“需要”需要时要你管，不需要时又不要你管，这才是中国人不受管的真相。工作做得顺利时，中国人最讨厌别人管他；一旦遭遇困难，特别是走投无路的时候，他就会大声喊叫：“为什么你不管我？！”贤明的领导，应该在这种时候再来管他在他需要时管他。

 

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