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诺森盖亚组织况阳9787111696209机械工业出版社
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序 组织发展的未来 序 言 看见盖亚 致 谢 部 从组织到盖亚组织 1 章 组织是什么 2 两种组织的迷思 2 组织隐喻 4 熵的引入 14 上一个台阶看问题 16 组织观的进化 18 第二章 初识盖亚组织 25 关于盖亚 26 盖亚组织 30 第二部分 解剖高活力组织 37 第三章 组织的三 3 部门墙效应 38 煤气灯效应 44 斯坦福监狱实验 46 组织的三重属 4 第四章 组织的生物:自组织框架 52 人的生物 52 组织也有生物 56 蚂蚁的故事 59 蜜蜂的故事 63 涌现 64 自组织 65 第五章 组织的生物:状组织 78 组织设计:客户导向的全功能型组织 87 人才设计:高流动的成熟人 91 第六章 组织的生物:远离舒适区的开放组织 95 红王后的故事 95 组织一定要远离舒适区 96 组织一定要开放 103 组织要能自我催化 112 华为和是耗散结构吗 127 第七章 组织的生物:动态组织 132 规模要小 133 结构要扁平 137 管理层要流动 142 宽带人才结构 146 第八章 组织的生物:自组织实践 150 不太成功的自组织实践:美捷步公司 150 比较成功的自组织实践:维尔福公司 157 第九章 组织的心理:组织心智 164 典型组织心智 169 第十章 组织的心理:工作动机 176 动机图谱 177 华为的动机图谱 187 三个基本心理需求 187 基本心理需求与绩效使能 201 华为动机状态剖析 203 十章 组织的社会:群体动力 206 一则寓言故事的启示 207 搭便车效应与傻瓜效应 210 社会惰化与内在动机 211 群体绩效分布探析 213 群体动力 216 组织协同 218 团队建设的重要 219 第十二章 组织的社会:组织文化 224 文化的三层结构 225 理念层 226 制度层 261 器物层 267 文化的评估 270 第十三章 组织活力综述 279 第三部分 解剖组织生态 285 第十四章 组织生态 286 要素1:组织必须找到独特的生态位 288 要素2:组织的业务必须适度多元化 290 要素3:组织必须构建起清晰的价值大循环 295 要素4:组织必须不断扩大生存空间 297 第四部分 盖亚组织 303 第十五章 盖亚组织综合指数 304 第十六章 盖亚组织原则 309 原则1:流程化,关系化 309 原则2:打开组织边界,让组织成为开放组织 310 原则3:把组织驱离安全港湾,让组织始终处于不进则退的爬坡状态 311 原则4:一支“会玩”的HR队伍对提升组织活力至关重要 311 原则5:破除固定周期,让组织随需而动 313 原则6:坚持培育员工的内在动机 313 原则7:组织要有灵魂 314 原则8:组织机制的设计必须围绕组织理念进行 315 原则9:给信仰一个停靠的港湾 315 原则10:组织要找到自己独特的生态位 316 原则11:从一棵大树到一片森林 316 原则12:大家好才是真的好 316 原则13:放眼全球 317 结语 319 参考文献 321
况阳 华为13年、2年从业经历,广泛涉猎人力资源领域,在组织设计、组织诊断、人才培养、人才激励、绩效管理等领域有深入研究,并具备丰富的企业实践经验。于2015~2018年间设计和开发的华为OKR方及OKR IT原型系统,已在华为广泛应用。2018年之后帮国内多家大型企业推行OKR。著有《绩效使能:OKR》《盖亚组织》,译有《OKR:源于英特尔和谷歌的目标管理利器》。
以华为、、字节跳动等为案例,洞见组织本,构建高活力组织个体和组织间共生关系所组成的盖亚组织
组织既有生物,也有心理,还有社会,这是组织的三。让组织具备三,是赋予组织以 次生命。赋予组织以第二次生命,是要让组织成为由高活力组织个体和组织间共生关系组成的盖亚组织。本书以华为、、字节跳动等知名企业作为主要案例去剖析组织的本质,既有为什么层面的本质探讨,又有怎么做层面的方探讨。让读者不仅能洞见组织的本,还能构建起充满活力、可以永续经营的盖亚组织。
作者况阳拥有华为13年、2年的从业经历,亲身经历过华为、等不同形态的企业,具备丰富的企业实践经验。 广泛涉猎人力资源领域,在组织设计、人才培养、绩效管理等领域有深入研究。 盖亚组织是一种基于复杂科学的组织形态,符合东方文化下企业家的整体观。书中提出的13条精华原则,会使企业活力四、生机盎然。 中欧靠前工商学院管理学教授忻榕、清华大学经济管理学院领导力与组织管理系副教授张勉、《OKR教练实战手册》作者本·拉莫尔特联袂。
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