全新正版绩效管理常见问题清单9787502852245地震出版社

章　绩效管理准备阶段常见问题

1.1？如何理解绩效管理 003
1.2？如何区分绩效管理与绩效考核 005
1.3？如何明确绩效管理的受益者 009
1.4？如何采取个化的绩效管理方式 013
1.5？如何克服绩效管理中的障碍 016
第2章　绩效计划制订常见问题

2.1？如何拟订绩效目标 0
2.2？如何使绩效目标合理化 026
.？如何建立KPI体系 030
2.4？如何正确理解绩效计划 034
2.5？如何制订绩效计划 037
2.6？如何进行绩效计划沟通 041
第3章　绩效辅导常见问题

3.1？如何理解绩效辅导 047
3.2？如何设定绩效辅导内容 048
3.3？如何进行绩效辅导沟通 050
3.4？如何使用书面报告方式做绩效辅导 052
3.5？如何使用一对一面谈方式做绩效辅导 054
3.6？如何使用会议沟通方式做绩效辅导 059
3.7？如何营造绩效辅导沟通氛围 062
3.8？如何在绩效辅导沟通中做到有效倾听 063
3.9？如何实施绩效辅导检查 065
第4章　绩效考核实施常见问题

4.1？如何制定合适的绩效考核制度 071
4.2？如何确定绩效考核要素 074
4.3？如何设计绩效考核标准 076
4.4？如何衡量绩效考核标准的有效 079
4.5？如何构建完善的绩效考核标准体系 082
4.6？如何收集和记录绩效考核信息 089
4.7？如何实现组织绩效和员工绩效的有效结合 092
4.8？如何使用传统考核方法做绩效考核 095
4.9？如何使用平衡记分卡做绩效考核 100
4.10？如何使用360度考核方法做绩效考核 103
4.11？如何在小企业中做绩效考核 106
4.12？如何确保绩效考核的有效实施 109
4.13？如何克服绩效考核中的障碍 113
4.14？如何识别和区分考核误差 116
4.15？如何减少考核误差 120
第5章　绩效沟通常见问题

5.1？如何做好绩效沟通 127
5.2？如何进行绩效面谈 132
5.3？如何与不同的员工进行绩效面谈 136
5.4？如何进行绩效面谈评价 139
5.5？如何在绩效沟通中批评员工 141
第6章　绩效反馈常见问题

6.1？如何使用一对一面谈方式做绩效反馈 149
6.2？如何实施绩效改进 151
6.3？如何评估企业绩效管理覆盖率 154
6.4？如何分析部门绩效考核结果 156
6.5？如何分析员工绩效考核结果 158
6.6？如何发挥绩效反馈的“魔力” 160
6.7？如何进行建设绩效反馈 163
第7章　团队绩效考核常见问题

7.1？如何做好团队绩效核的准备工作 171
7.2？如何确定团队绩效考核维度 173
7.3？如何确定团队成员个人绩效的考核维度 177
7.4？如何分配各项考核维度的权重 180
7.5？如何应对团队绩效考核中的难题 182
7.6？如何对不同类型团队进行绩效考核 187
第8章　绩效考核结果应用常见问题

8.1？如何合理地应用绩效考核结果 193
8.2？如何处理员工的绩效问题 196
8.3？如何进行绩效付薪 198
8.4？如何依据绩效考核结果进行员工晋升 201
8.5？如何结合绩效考核结果指导员工规划职业生涯 204
8.6？如何结合绩效考核结果激励员工 209

朱慧俐，人力资源管理资深业者、自由撰稿人、公众号“精英场同道互联”专栏作者，多年从事人力资源工作，从实习生、人力资源主管到经理，积累了丰富的人力资源管理和绩效管理经验，尤其擅长公司组织结构设计、人力资源管控体系建立、激励与绩效管理、薪酬管理以及人才培养体系构建等，现在主要从事企业人力资源管理工作，并参与相关社群的人力资源管理咨询工作，主要聚焦组织发展和人才发展的研究与实践。

1.1?如何理解绩效管理工作场景描述当管理者想正确界定绩效管理的研究范畴时，可查看。
解读与分析绩效管理能将企业的战略目标分解到各个业务单元，进而分解到每个员工，从而对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，这样也就提高了企业的整体绩效。绩效管理在整个人力资源管理系统中占据着核心地位。因此，对绩效管理的探索，有必要从绩效的定义开始。
1.绩效含义探源绩效是什么？从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。
绩效是什么？从经济学角度看，绩效与薪酬体现了员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。
绩效是什么？从社会学角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的那一份职责。
古语道：“川积细流，海纳百川。”这正为我们揭示了绩效的内涵。组织绩效来源于各团队绩效的整合，而团队绩效来源于每个员工所创造的绩效。追本溯源，组织中每个层次的绩效均来源于员工绩效。万丈高台起于垒土，员工绩效就是企业和组织绩效的根基。同时，员工个人的表现又不能脱离组织和团队的导航，否则将无绩效可谈。
那么，绩效管理是什么？
揭开了绩效的面纱，接下来就要解读何为绩效管理。简单地说，绩效管理就是企业对员工行为和产出的管理。其核心思想是以人为本，即让员工充分参与绩效核的程，在完成组织目标的基础上，重视员工的发展，制订员工的职业生涯计划，以实现员工的个人价值。
绩效管理在绩效计划制订、绩效考核、激励等过程中均依照“以人为本”这一核心思想，因而绩效管理比单纯的绩效考核更注重企业、组织和员工未来的发展，比目标管理等涵盖的内容更丰富。
2.绩效管理是企业战略落实的载体绩效管理就像一根线，将每个职位像珍珠一样串在一起，将战略任务分解并赋予每个职位。绩效管理通过为每个员工制定有效的绩效目标，可以将企业战略、组织与人合为一体。绩效目标的制定应当是自上而下的，即使企业的战略通过绩效目标的制定层层下传。
3.绩效管理是构建并强化企业文化的工具现在很多企业都在提企业文化，但对企业文化的认识并不是很深入，还只是停留在几句象征的宣传口号上。其实企业文化的核心是一个企业的价值准则。那么绩效管理在企业价值观的传递过程中究竟发挥了什么作用呢？通常认为，其具有构建和强化的作用。
（1）构建作用。企业在自身持续发展的过程中，要不断提出新的价值观以更新自身的企业文化。而那些新的价值观通常是员工不熟悉的，甚至可能是员工所抵触的。因而，新价值观的构建就要通过在绩效指标中设计符合新价值观的内容来实现。
（2）强化作用。如果一个企业强调团队合作，那么在设计绩效考核指标时，就要考虑到各岗位间的合作指标以及部门总体绩效对员工个人绩效的影响；如果企业看中员工能力的提高，那么在设计绩效考核指标时，不仅要关注员工的工作结果，更要关注员工的行为过程和工作表现。
4.绩效管理是提升企业管理水平的有效手段绩效管理是基础薄弱的企业改进管理水平的有效手段。其特殊功效如下。
（1）能提高企业经营计划的有效。有些企业要么没有经营计划，要么经营计划过于死板，导致经营计划在执行过程中的有效很差，从而致使整个企业的经营处于不可控制的状态。绩效管理在一定程度上恰好可以弥补这一缺陷。由于绩效管理具有制度要求，企业管理者必须认真分析制定工作目标的有效，并对目标的达成结果进行评估，进而修正经营计划。
（2）能提高管理者的管理水平。有一些管理者缺乏管理知识和技能，不懂得如何有效地整合企业内的资源，不懂如何管人。而绩效管理则要求管理者完成制订工作计划、评价员工的工作表现、帮员工提高绩效等一系列工作，能提高管理者的管理水平。当然，要提高管理者的管理水平，前提是要设计出一套制度化的方法来规范每一位管理者的行为。
（3）易于暴露企业存在的问题。一个看似风平浪静的企业，在进行绩效考核时，可能会使一些一直潜藏在企业内部的问题暴露出来，如考核数据的准确、管理者的管理水平、考核目标的有效等。这些问题如果越堆越多，企业就会像“温水煮青蛙”一样于不知不觉中“死去”。
由此可见，绩效管理不仅是人力资源管理工作的重要组成部分，更是企业强有力的管理手段之一。绩效管理就是要通过考核提高个体的工作效率，实现企业的目标。
关键点提示正确界定绩效管理的含义需从以下几个方面入手：1.绩效含义探源；2.绩效管理是企业战略落实的载体；3.绩效管理是构建和强化企业文化的工具；4.绩效管理是提升企业管理水平的有效手段。
1.2?如何区分绩效管理与绩效考核工作场景描述当管理者要准确区分绩效管理和绩效考核时，可查看。
解读与分析很多企业虽然讲的是“绩效管理”，但实际操作的却是“绩效考核”。对这两个概念的混淆，已经成为很多企业管理者进行绩效管理的一大误区。要想使绩效管理成功开展，就必须正本清源，纠正错误的认识。管理者在进行绩效管理、实施绩效考核时，需明确以下内容。
1.绩效管理的含义和内容有效的绩效管理从建立以人为本的企业文化开始，结合员工个人的发展计划及企业的总体战略目标，确定个人的工作计划和目标。
（1）绩效管理是管理者与员工就如何确定工作目标和如何达成工作目标进行协调并达成共识的过程。在此过程中，管理者和员工必须厘清以下内容。
①希望员工完成的工作目标。
②员工的工作表现对实现企业目标的影响。
③衡量员工工作绩效的标准。
④员工和管理者共同提高员工业绩的方法。
⑤绩效管理中会遇到的障碍以及排除办法。
（2）绩效管理的程序主要包括计划、辅导、考核、反馈。这四个步骤往复循环，实现组织和员工的绩效改进。
①绩效管理首先应当是管理。绩效管理同样是管理者日常管理工作的一部分，它没有什么特殊，更不只是人力资源部的专利。
②绩效管理是一个持续沟通的过程。绩效管理是通过管理者和员工之间持续不断的沟通，并达成协议来完成的。
③绩效管理不仅注重工作结果，更重视达成工作目标的过程。结果固然重要，在绩效管理循环过程中的计划、辅导、考核和反馈也是必须强调的。
2.对绩效管理的认识误区首先，我们应当纠正在绩效管理上较为普遍的错误认识。
绩效管理的误区如下。
（1）简单的任务管理。
（2）绩效考核。
（3）一组评价表。
（4）专为寻找员工的错处，对员工严加控制，重控制、轻管理。
（5）只是人力资源部的工作。
（6）作为强迫员工更好或更努力工作的工具。
（7）一年只需做一次的填表工作。
（8）只在绩效不尽如人意时使用。
（9）只在员工加薪、晋级时使用，重短期、轻长期。
（10）对事不对人。
（11）制订计划、确定标准，重计划、轻执行。
（12）绩效一定要与绩效工资挂钩，重结果、轻过程。
（13）是针对管理者进行的绩效考核，重高层、轻低层。
（14）是管理者的事，重管理、轻参与。
3.绩效考核的含义和内容绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是绩效管理不可或缺的一部分，但不是其全部。绩效考核只是绩效管理诸多环节中的一个。
（1）绩效考核是要考核员工到底为企业做了什么，被称为“结果取向的评估”。它不仅要对企业整体的战略目标进行检验，还要对战略目标的实现结果进行评估。
（2）绩效考核要在与员工个人的工作目标结合的基础上，考核企业的整体绩效。
（3）绩效考核有利于员工发现自己的不足，并在管理者的指导下改进自身的工作绩效。
（4）绩效考核应是经常、制度的。
（5）绩效考核的结果可以作为员工激励和评估企业发展状况的依据。
4.绩效管理与绩效考核的区别通过上面的论述，我们可以看出绩效考核只是绩效管理的一个环节，是进行绩效管理的一种手段。绩效考核实质上反映的是员工过去的绩效，而不是员工未来的绩效。而绩效管理更注重的是对员工未来绩效的提升，着眼于企业未来的发展战略。绩效管理与传统意义上的绩效考核的主要区别如下表所示。
绩效管理与绩效考核的区别绩效管理绩效考核管理程序人力资源管理程序计划式判断式一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段解决问题事后算账注重结果和过程注重结果侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断的评估双赢成或败伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期
事先的沟通与承诺事后的评估关注未来的绩效关注过去的绩效绩效考核仅是进行绩效管理的一种手段，它不包括绩效管理前端的贯彻理论，也不包括绩效管理后端的发展战略。需要注意的是：过于漠视前端，会使员工的工作积极难以发挥，对考核标准的认同度不高，引发员工的抵触情绪；过于漠视后端，考核可能会形同虚设，费力不讨好。
关键点提示正确区分绩效管理与绩效考核时需明确下列内容：1.绩效管理的含义和内容；2.对绩效管理的认识误区；3.绩效考核的含义和内容；4.绩效管理与绩效考核的区别。