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  • 全新正版高效领导力9787515833736中华工商联合出版社
    • 作者: 盛巍,李晓峰著 | 盛巍,李晓峰编 | 盛巍,李晓峰译 | 盛巍,李晓峰绘
    • 出版社: 中华工商联合出版社
    • 出版时间:2022-05-01
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    • 作者: 盛巍,李晓峰著| 盛巍,李晓峰编| 盛巍,李晓峰译| 盛巍,李晓峰绘
    • 出版社:中华工商联合出版社
    • 出版时间:2022-05-01
    • 版次:1
    • 印次:1
    • 字数:183000
    • 页数:216
    • 开本:16开
    • ISBN:9787515833736
    • 版权提供:中华工商联合出版社
    • 作者:盛巍,李晓峰
    • 著:盛巍,李晓峰
    • 装帧:平装
    • 印次:1
    • 定价:56.00
    • ISBN:9787515833736
    • 出版社:中华工商联合出版社
    • 开本:16开
    • 印刷时间:暂无
    • 语种:暂无
    • 出版时间:2022-05-01
    • 页数:216
    • 外部编号:31447492
    • 版次:1
    • 成品尺寸:暂无

    PART1:角色清晰,定位精准

    章——管理者的角色认知
    01 管理者与
    02 领导力的核心
    03 懂得“三思而后行”
    04 果断决策,雷厉风行

    第二章——管理者的常见角色
    01 角色一:决策者
    02 角色二:执行人
    03 角色三:激励师04 角色四:监督员
    05 角色五:保姆
    06 角色六:技术教练
    07 角色七:问题专家
    08 角色八:顾问
    09 角色九:合作伙伴
    10 角色十:蓝图设计师

    第三章——管理者的八项能力
    01 坚定的决策力
    02 敏锐的洞察力
    03 高效的协调能力
    04 团队的组织力
    05 持续的领航力
    06 认可的威信
    07 冷静的行动力
    08 变革的创新力

    PART2:事在人为,先理后管

    第四章——知人
    01 选择人才:不以个人喜好去选择
    02 如何找到“潜力股”
    03 让员工帮你选择人才
    04 选择人才:看智商,更要看情商
    05 识人:能力与并重
    06 五种常见的识人方法
    07 识人的四大误区

    第五章——用人
    01 用人要小心,更要胆02 用人就要“人尽其才”
    03 善用的标志就是会授权
    04 授权:明确责任
    05 授权:按需放权

    第六章——育人
    01 建立和提升岗位胜任力模型
    02 差异化培训
    03 搭建学体
    04 学习成果的落地实践

    第七章——留人
    01 激励是的留住人才的方式
    02 信任是的激励
    03 情感激励,让员工更忠诚
    04 合理的激励,让员工价值化
    05 挫折与危机教育也是激励
    06 前瞻的激励,让员工看到前景
    07 激励要有“绩效考核”

    第八章——团队法则
    01 制订团队大方向
    02 提升团队凝聚力
    03 树立团队价值观
    04 培养团队自豪感
    05 科学分配团队角色
    06 打造差异化的团队

    PART3:战略思维,用人成事

    第九章——组织运营
    01 制订运营战略
    02 打造流程
    03 制订规章制度
    04 全面提升信息管理
    05 提高执行效率
    06 打造价值平台

    第十章——经营战略
    01 战略思考与全局思维
    02 运营认知思维
    03 财务认知思维
    04 信息分析与决策思维
    05 人才战略思维

    盛巍北京工业大学MBA,管理心理学博士在读,高沙盘培训师,美国AACTP认培训师,智胜系列沙盘设计者。曾在世界500强企业担任职业经理人10多年,后在大型企业集团担任事业部高管,具有丰富的实战管理经验。拥有15门沙盘课程的版权,具有多年企业管理咨询和培训经验,“实战+系统化”是其管理沙盘系列课程的亮点。
    李晓峰菲律宾永恒大学在读博士,高级,硕士导师,一企业人力资源管理师,IPA国际注册沙盘培训师,ICA国际职业生涯规划师,TTT培训导师。曾任某综合型企业高管,并担任某集团公司企业大学校长。“我是好讲师”系列大赛河南赛区评委,中国企业教育百强评审专家。

    章管理者的角色认知01管理者与一位的管理者同时还是的,一位的一定懂得如何科学地进行管理。管理,就是“管”与“理”的结合,既要懂得如何“管理员工”,还要能够把烦琐的“事情”理顺。管理的过程其实就是一个“梳理”的过程,管理者需要把复杂的问题“简单化”,把抽象的问题具体化。只有这样,员工才能看清明事情的本质;而管理者则通过这一过程具备了“领导”的能力。
    那么,什么才是管理呢?管理“抽象”,具体说,它是一门艺术。管理大师德鲁克认为:“卓有成效的管理者善于发现员工的优势。”我们应该如何理解这句话呢?对于一名企业管理者而言,管理的本质就是“管理员工”,使员工听从指,目标,实现自己的价值,也就是能够使员工出现在自己的岗位上。总之,管理者能够使员工“扬长避短”,实现的价值,这就是一种“卓有成效”的管理。
    管理大师詹姆斯·柯林斯说过这样一句话:“将适合的人请上车,不适合的人请下车。”这句话与德鲁克的说法有着异曲同工之处。有人问:“把不适合的人请下车,是不是有些残酷、不近人情?”企业并不是一个讲“人情世故”的地方,不讲“人情世故”,就是让企业的人才留下来,不适合企业的员工,就需要对其进行“调整”。“调整”并不意味着员工离开企业或者被淘汰出局,而是结合这些员工的行为和能力,对他们的职业人生重新进行规划和调整。还有人问:“现在流行的企业管理不是‘以人为本’吗?”是的,但是“以人为本”与“人情世故”并不。管理者只有让所有的人都能发挥作用、实现价值,这才是“管理”。如果人才没有在其岗位上发挥作用、实现价值,管理者就需要对人才和岗位的匹配度进行“反思”:是不是在“决策用人”方面或者“岗位管理”方面存在问题?管理者在管理企业的时候,还要“反思”自己的“管理”,即反思自己。管理者只有管理好自己,才能成长为真正的。管理者与是有区别的。有许多的管理者并没有成长为的,这是为什么呢?一般来说,管理者与的区别体现在以下四方面:,管理者是“权力”的任命,有了“权力”,才能成为管理者。并不是被“任命”的管理者,而是权力与精神信仰的高度统一。管理者想要成为,还需要做许多“管理”之外的工作,如信仰文化的创造、决策制订以及企业蓝图的绘制。
    第二,管理者与“影响”员工的方式不同。管理者在管理员工时,更多依靠“指令”去要求员工;而则更多依靠自己的“精神影响力”,员工受其精神的影响主动去完成工作。
    第三,管理者的“管理”需要借管理制度和管理工具来完成;的“管理”则依靠远景目标和精神激励。因此,我们经常看到,许多著名企业的会在“员工大会”上为企业和员工“造梦”,激励企业和员工去为自己的梦想奋斗。
    第四,管理者的管理是有边界的,通常在某个“区域”内有效;的管理是没有边界的,且的管理具有超前;管理者的“管理”通常具备可复制的特点,的“管理”则难以复制,的“管理”强大且个化。
    管理者与不尽相同,但是一家企业中既需要,也需要管理者。管理者与能否集中到一个人身上呢?是肯定的。许多,不仅是的管理者,还是企业信仰的制造者以及企业梦想的制造者,在不同时期、不同区域内,能够胜任不同的角色。一位,需要做好以下几方面:,具有双重身份,即与管理者,同时拥有职位权力和身份权力。职位权力是“职位”组织所赋予的,具有“强制”的特点,身份权力是“情商”所赋予的,更多体现了“人格”的影响。需要同时界定“职位权力”与“身份权力”,并将这两种权力有机地融合在一起。
    第二,需要做好两方面的改善,即“管理循环”的改善和“领导循环”的改善。“管理循环”的改善是指从“计划出发”到“结果实现”这一过程中的改善,需要借管理工具;“领导循环”的改善是指从“愿景出发”到“价值实现”这一过程中的改善,更多依靠的感染力和信仰激励。
    第三,需要做好两方面的行为,即“管理行为”与“领导行为”。
    管理行为具体体现在管控过程和计划实现;领导行为具体体现在鼓舞和激励员工,使员工转化为忠诚的“追随者”。
    如果我们的企业管理者能够将“管理者”与“”的身份和行为充分融合在一起,那么,就能够成为企业。一位具备强大领导能力的,才是真正意义上的管理者。

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