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全新正版赋能领导力9787213081095浙江人民
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序1 开启赋能领导力的新历程序2 领导力是可以修炼的序3 解构领导力,整合组织效能前言 究竟什么是赋能领导力部 赋能领导力的三大业务关键 01从想法到商业模式的共创 业务设计 生活与苟且,诗与远方 始于交流,让所有干系人找到意义和价值 凸显元素,塑造业务灵魂 关联矩阵,为凸显元素赋予资源与能力 架构方案,经得起质疑才值得付诸实践 敏捷迭代,业务设计演化的自然法则 业务模式持续优化模型 02在迭代与融合中成长 变革 U,制造紧迫感 V,开发愿景 A,达成共识 L,边学边做 I,持续迭代 D,深度融合 03做群策群力的问题终结者 解决问题 带领团队解决问题 解决问题6步法:公式比还重要 解决问题的4大策略第二部分 赋能重要的三大工作 04创造全新的“我们模式” 化解 理解人,化解的基础 5大步骤,促成真正的双赢思维 创造思维,发展出全新的“我们模式” 赋能要坚持的5大原则 05帮下属成功 教练下属 教练的本质:改变下属的能量运用状态 觉察:感受被教练者的能量状态 分析:能量层级的识别与重新定义 干预:换一种思维方式 渲染:调动情感动力 行动:促成知行合一 06构建指数型组织学习新范式 团队学习 经验萃取:快速复制组织内的实践 业务复盘:模式在迭代中进化 规模轮训:促进高质量的战略共识和落地 赋能要亲自为团队授课第三部分 赋能必需的三大能力 07你认识谁比你是谁更重要 构筑人脉 不容回避的人脉和权力 明确目标,此生为何而来 从人群中凸显出来 用心经营人脉的5个关键 发挥与传播更大的价值 把握“上升气流” 08做一个有故事、高感的 传播思想 构成宇宙的是故事 如何讲好一个故事 5个方面,开发属于自己的故事 持续打磨,让故事成为社交货币 09在工作中修行 反思察觉 成功之前养成思的惯 觉察,大格局与大境界 成长意味着改变 高阶的自我突破后记 组织,为员工赋能的平台参考书目
田俊国,用友网络科技股份有限公司副总裁,用友大学校长,中欧EMBA,高级。曾在数家知名IT企业担任过研发部经理、首席顾问、销售总监、高级企划经理、分支机构总经理等职务。 2008年起全面主持用友大学工作。几年来,坚持“上接战略、下接绩效”的培训路线,在建构主义教学思想、精品课程开发方法、五星教学、行动学习、讲师培养、培养体系建设等方面做了大胆探索和创新实践。用友大学以其专业、创新、实战的优势赢得了社会的广泛认同。 田俊国先生有雄厚的业务背景和专业管理经验,在企业战略规划与商业模式、中高层领导力、大项目销售等领域有较深研究和实践,现主要致力于建构主义教学实践和中高端领导力的培养。其著作《上接战略,下接绩效:培训就该这样搞》、《精品课程是怎样炼成的》在业界。
究竟什么是赋能领导力我很抱歉,把原本应该用9本书写完的内容浓缩在一本书中,以至于很多朋友都抱怨干货太多,浓得化不开。所以,在全书开篇,很有必要把赋能领导力做一个梳理和提炼。“赋能”这个概念能火起来,要归功于集团学术委员会曾鸣教授在《重新定义公司》序中的一段话:“未来组织重要的功能已经越来越清楚,那就是赋能,而不再是管理或激励。”组织的功能被重新定义了,的身份当然也应该重新定义,随之而来的是的核心价值观和关键能力也应该重新定义。这本书的目的正是要重新定义互联网时代卓越的特征和关键行为。读者不难发现,尽管全书分为9章,每章内容聚焦面对的不同事物,但各章内容蕴含的价值主张和方法套路又是统一的,反过来说,本书也正是通过9章不同的内容,强化同一套新时代的领导理念和方法套路。如果要找几个关键词给这套赋能领导理念贴标签的话,我想应该是以下几个:关键词1:成长。传统的把大部分精力用在组织的绩效增长上,而赋能把更多的精力关注在精英员工的成长上。一阴一阳之谓道,当期绩效好比是迈起来这条腿,一到年底,当期绩效就变成经营年报上的数字,新一年的组织绩效还能否持续就要看即将迈起、当前还踏在地上的另一条腿,这条腿代表着团队的精神状态、能力和方法套路等。赋能领导者必须深谙这层道理,把团队状态和组织能力当成常抓不懈的大事,切实关注每一个员工在工作中的持续成长,让他们在做好当前工作的同时得到充分的锻炼和成长,也唯有如此,他们每年的成长才能支撑次年的业绩增长。从这个角度看,挑战工作不仅是业绩增长的需要,更是精英员工自身成长的必需。稻盛和夫主张把工作当成修行的道场,我想也唯有在工作中持续修行,才能保自身能力成长的速度大于环境变化的速度。同样的道理,赋能更要关注自身的持续成长,而且自身的成长速度要大于团队的平均成长速度,才有资格持续领导精英团队,这就是本书第三部分大篇幅把个人成长作为重点内容的原因。关键词2:授权。在传统组织中,设是聪明、主见也经验的老司机,所以凡事都请示领导。都希望对自己的业务和团队有掌控感,但问题是的掌控感多一些,员工的自由度就少一些;的控制多一分,员工的抵抗也会多一分,团队能量内耗很大。而在日新月异的互联网时代,在客观上已经不再是老司机了,这就要求给精英员工足够的授权。充分授权不仅是新时代推进各项业务的必需,更是精英员工在工作中修炼成长和享受工作乐趣的必需。我常开玩笑说:“把猴子变成猪的方法是命令,把猪变成猴子的方法是装傻。”难的就是装傻。聪明容易,装傻难,所以孔夫子感慨:愚不可及。授权意味着给员工充分的决策权和施展空间,让员工在工作中能找到创业的感觉,正如里德·霍夫曼(ReidHoffman)在他的《联盟》(TheAlliance)中所讲的:“雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系,新型的工作模式是公司和个人相互的联盟创业模式。”只有在这种模式下,精英员工才能限度地激发其才智和潜能,才能收获的工作乐趣和成就感。关键词3:成就。传统的成就感源自组织绩效,常常是成就感越大,员工的成就感越小,因为表面上看,一切组织绩效都是领导有方的结果。而赋能的成就感来源于员工的成就感,诺埃尔·蒂奇(NoelM.Tichy)说:“成功的会教导他人成为。”的成就感不仅源自组织绩效,更多的源自支持、辅导下属取得成功。要把原来用于撸起袖子亲自抓业务,和颐指气使控制团队的精力转移到支持和辅导员工取得成功上来,是一件挺不容易的事情。曾经有人惴惴不安地问我:“老师,您说的这一套方法我懂,也支持,我的担心是真要按这种方法去做,我在员工心目中的威信怎么树立?”我问他:“你觉得‘领导’和‘老师’这两个称谓,哪个更有含金量?”事实上,当老师比当领导更难,也更能赢得下属的尊重!成就员工包括给员工足够的施展空间、必要的支持指导和一定的资源保障,让员工直接感受到工作给他带来的成就,这里所说的“成就”既有成就下属的意思,又有给下属成就感的意思。帮每个员工寻找隐藏在工作中的成就感,是赋能的重要责任,因为艰难经历和巨大挑战的背面就是成长机会和成就感。此外,很多时候,给员工效能感远远比给他知识技能、方法工具还有效果。P1-3
《赋能领导力》是著名实战派培训专家、领导力专家,原用友大学校长、创始人田俊国的著作! 《赋能领导力》为人们提供了一套完整的赋能领导力路线图,聚焦赋能领导力的三大业务关键、三大重要工作、三大能力,用赋能与员工共同赢得组织未来的挑战! 58集团总裁兼CEO姚劲波,创业黑马创始人、董事长牛文文,前集团人才发展总监、360大学创始人、百度学院负责人朱晓楠亲笔作序倾情!樊登读书会创始人樊登,生涯规划师、新精英生涯创始人古典联袂!
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