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  • 全新正版首席组织官(从团队到组织的蜕变)9787111656364机械工业
    • 作者: 房晟陶//左谦//樊莉|责编:刘新艳著 | 房晟陶//左谦//樊莉|责编:刘新艳编 | 房晟陶//左谦//樊莉|责编:刘新艳译 | 房晟陶//左谦//樊莉|责编:刘新艳绘
    • 出版社: 机械工业出版社
    • 出版时间:2020-06-01
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    • 作者: 房晟陶//左谦//樊莉|责编:刘新艳著| 房晟陶//左谦//樊莉|责编:刘新艳编| 房晟陶//左谦//樊莉|责编:刘新艳译| 房晟陶//左谦//樊莉|责编:刘新艳绘
    • 出版社:机械工业出版社
    • 出版时间:2020-06-01
    • 版次:1
    • 印次:1
    • 印刷时间:2020-06-01
    • ISBN:9787111656364
    • 版权提供:机械工业出版社
    • 作者:房晟陶//左谦//樊莉|责编:刘新艳
    • 著:房晟陶//左谦//樊莉|责编:刘新艳
    • 装帧:暂无
    • 印次:1
    • 定价:69.00
    • ISBN:9787111656364
    • 出版社:机械工业
    • 开本:暂无
    • 印刷时间:2020-06-01
    • 语种:暂无
    • 出版时间:2020-06-01
    • 页数:暂无
    • 外部编号:30899521
    • 版次:1
    • 成品尺寸:暂无

    前 言
    章 组织与美好组织 / 1
    对美好组织的向往 / 2
    什么是组织?组织的“开门七件事” / 11
    什么是组织?组织绩效V模型 / 16
    第2章 组织创业及创作:首席组织官及系统负责人 / 30
    什么是“首席组织官及系统负责人”?为什么是“组织创业及创作” / 31
    组织系统:用“系统之眼”看组织 / 40
    系统负责人方 / 48
    用制度规避“群”的弱点,方可得组织之美 / 53
    及创作你的“抓手级”组织系统 / 58
    “化系统为产品”及创新型组织形态 / 61
    第3章 建立组织的手法及策略 / 65
    建组织要先to B再to C,先“公正”再“仁爱” / 66
    专业多一分,组织里的“宫斗政治”就会少半分 / 70
    野蛮成长不是忽视组织建设的充分理由 / 75
    内功不可乱练,困难期是更新组织策略的机会期 / 79
    组织方的层次 / 83
    组织类工作的闭环 / 91
    组织发展中一个常见的“恶循环”,你的公司有吗 / 96
    运营系统的建立经常是从团伙到组织的步飞跃 / 103
    建组织不能“干大事而惜身,见小利而忘命” / 108
    第4章 “真高管”与组织 / 111
    从团伙到组织的关键能有五六个“真高管” / 112
    这届中年人能否找到“从心所欲不逾矩”的自由 / 116
    高管发展的难点在于“心”与“灵” / 120
    你的“高管花园”里有没有“园丁” / 1
    外聘高管成活率低,这个问题的命门是什么 / 126
    要产生德才兼备的将才,必须既要、也要、还要 / 131
    第5章 文化塑造与组织 / 135
    如何塑造文化?绝大部分公司都忽视了“中三路” / 136
    文化就是“标准”,你同意吗 / 145
    对“龙湖的主流‘社会价值观’”一文的回顾 / 152
    有真故事的组织才能凝聚高量级的人才 / 173
    你的公司有没有打动心灵的组织愿景 / 176
    第6章 人力资源管理与组织 / 180
    HR必须懂业务吗?这件事得有三个前提 / 181
    人力资源部要不要改名?切忌换汤不换药 / 185
    人才重要?注意不要被误导 / 197
    没有组织思想和组织方,业务高管来管HR也会“命运多舛” / 201
    后记 / 209

    对美好组织的向往
    每个企业都很不同。不过,不管企业多么不同,在为客户提供产品及服务、为股东获取资本回报、履行企
    业社会责任的过程中,它们都不可避免地要为其成员提供一个相同的产品:“组织”。在“组织”这个维度上,每个企业的用户都是相同的:其员工及利益相关方(如员工的亲属)。每个“组织”都要面临这些员工及利益相关方的评价。“组织”比较好,员工就更多地贡献力量,服务的时间更长。反之,他们就可能出工不出力或者“用脚投票”。
    产品和服务可以用质量及来做比较,资本回报可以用高低来衡量,社会责任贡献可以用大小来评议。在“组织”这个维度上,用什么样的定语来描述呢?想来想去,我觉得用“美好”作为定语比较合适。“美好”具有很强的主观、多元、
    阶段,这恰恰反映了“组织”这个产品的特点。
    在此前的三四十年里,绝大部分成功的中国企业并不需要“美好组织”,原因是多方面的。
    在二三十年以前,“组织”这个产品是的。那时候,如果企业能做到按时发工资,绝大部分员工就满意了,哪里还敢要求的。
    在近这20年(2000~2019年),企业如果能够
    为客户提供70分左右的产品
    及服务,加上偌大的一个中国市场,就可以野蛮生长很多年,而要提供70分左右的产品及服务,企业也真不必费力去建立一个“组织”。有个不错的“团伙”就可以在资本市场上获得超高的估值。
    有些企业,冒着被“劣币
    ”驱逐的风险,致力于为客户提供优质的产品和服务。
    这样的企业确实需要“组织”。不过,这部分企业中的绝大部分都不涉及真正的技术创新,所以对“美好组织”的需要也不够强烈。
    在过去十多年里,新经济本有更多的可能建立“美好组织”,但其中大部分企
    业仰仗资本的加持,在一个市场里,很大程度上也
    规避了对于“美好组织”的。此外,近几年,很多新经济企业越来越向资源型、营销型、资本型靠拢,逐渐沦为“庸脂俗粉”。
    所以,我们可以说,在过去的三四十年里虽然产生
    了很多“成功企业”,但并没有产生太多“美好组织”。下一个时代,企业为什么需要
    创作“美好组织”在可见的未来,市场红利仍然会持续相当长时间。
    大量的资源型、营销型、资本型企业会因此继续活得不错,“成功”而不“美好”的组织也将继续大量存在。
    但是,中国到了这个发展阶段,无论是企业方还是员工方,对“美好组织”的需
    求都将发生重要转变。促成“美好组织”这个需求转变的原因包括人口红利衰减、国际政治及经济竞争要素发生
    变化、“00后”即将进入职场、低消费者/低环境权益不再、中国企业更加国际化,等等。
    从企业方来讲,没有“美好组织”,就难以实现竞争力的转型升级。从员工方来讲,“对美好组织的向往”就是“对美好生活的向往”的重要组成部分。对社会来说,“成功且美好”将逐渐成为新的审美。换句话说,随着时代的发展,“美好组织”从过去的“品”已经逐渐成为建立长期竞争力的“必需品”。意识不到这些变化的企业,以及虽然意识到了但无法实现转变的企业将逐渐陷人被动。能意识到这个趋势,并能顺势而为的企业将有机会后来居上。
    规模大、发钱多、发展快、估值高,这些要素能有当然好,但这些都是“成功
    企业”的标配,而不是“美好组织”的标配。下一个时代,“美好组织”会有什么新的标准呢?
    我认为,下一个时代“美好组织”的标准有三条:条是个人充分发展;第二条是能产生知识进步和技术创新;第三条是不作恶。能做到条加第三条,就算是“美好组织”。如果再做到第二条,就是“美好组织”中的佼佼者。第三条是个负面清单。我们虽然不能要求经济企业承担促进社会价值观
    进步的责任,但可以要求它们不要促使社会退步。
    如何创作下一个时代的“美好组织”要创作这样的“美好组织”,仅仅用“组织管理技巧”是不够的。在“组织管理技
    巧”之前必须要有“组织治理”的价值观。我观察到的现象是,在软方面阻碍企业家建立“美好组织”的不是他们的管理技巧,而是底层的则和值观。
    在创作“美好组织”方面有没有一些可以相对长期把握的则和值观呢?我觉得可能有,竟组织的主要
    客户就是人,而且根据历史经验,人也没有那么多变化。下面,我就来试着抛出几块“砖”。
    P2-4

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