全新薪酬管理与设计全案胡华成9787302519676

上篇薪酬管理的初步认识
章薪酬管理：360°薪酬+薪酬发放+流程+误区
1.1360°薪酬中的经济薪酬4
1.1.1固定工资4
1.1.2月度奖金5
1.1.3年度奖金6
1.1.4现金补贴6
1.1.5保险福利7
1.1.6带薪休7
1.1.7利润分享8
1.0°薪酬中的非经济薪酬9
1.2.1工作认可9
1.2.2挑战工作10
1..工作环境10
1.2.4发展前景、晋升机会12
1.2.5能力提高12
1.2.6职业安全13
1.3给员工做工资、发工资14
1.3.1制作规范的工资表14
1.3.2注意工资标准15
1.3.3巧妙计算个人所得税16
1.4薪酬管理的流程17
1.4.1制定企业薪酬战略17
1.4.2员工工作分析与岗位评价18
1.4.3市场薪酬调查19
1.4.4构建薪酬结构19
1.4.5薪酬评估与控制20
1.5薪酬管理的误区21
1.5.1同岗同酬就是字面意思吗？21
1.5.2公平真的无法实现吗？22
1.5.3高薪就是高激励吗？22
1.5.4薪酬体系是一劳永逸的吗？
1.5.5案例：沃尔玛薪酬管理制度
第2章薪酬结构：设计要点+调整+策略
2.1薪酬结构的设计要点28
2.1.1固定工资：目的+下限+比重28
2.1.2绩效工资：目的+上限+比重29
2.1.3延迟工资：目的+比重30
2.1.4企业业绩：目的+权重31
2.1.5工龄工资：目的+上限+比重32
2.1.6补贴补：目的+上限+科目33
2.1.7销售奖金：确定方式34
2.2薪酬结构调整的方法35
2.2.1增加薪酬等级35
2.2.2减少薪酬等级37
2..调整不同等级员工规模和薪酬构成38
.薪酬结构的策略40
..1高弹模式40
..2稳定模式41
..调和模式42
第3章基本薪酬：类型+变动因素+支付形式+支付方法
3.1基本薪酬的两种类型46
3.1.1薪金：白领的劳动报酬46
3.1.2工资：蓝领的劳动报酬47
3.2基本薪酬的变动因素48
3.2.1总体生活费用变化或通货膨胀程度48
3.2.2同类员工基本薪酬变化50
3..员工本人知识、经验变化和企业业绩变化的交互作用51
3.3基本薪酬的支付形式52
3.3.1普通员工：计时薪酬+计件薪酬52
3.3.2专业人力资源：月薪+年薪53
3.3.3企业家型人力资本：年度基本薪酬54
3.4基本薪酬的支付方法56
3.4.1根据职位价值支付，对事不对人56
3.4.2根据能力支付，对人不对事57
3.4.3根据绩效支付，小范围出现59
3.4.4根据市场水平支付，针对特殊人才60
3.5基本薪酬的设计流程61
3.5.1岗位评价，确定真正价值61
3.5.2确定岗位等级62
3.5.3进行薪酬调查63
3.5.4了解企业的薪酬策略和支付能力65
3.5.5确定薪酬等级的中点值与中点值级差66
3.5.6确定相邻薪酬等级间的薪酬重叠度66
3.5.7设定薪酬带宽67
3.5.8案例：华为的薪酬分配制度69
第4章补偿薪酬：形式+前提条件
4.1补偿薪酬的形式74
4.1.1加班费75
4.1.2津贴：医疗津贴+高温津贴+山区津贴76
4.1.3补贴：物价补贴+交通补贴+住房补贴77
4.2补偿薪酬的前提条件79
4.2.1员工追求效用优选化80
4.2.2员工的流动2
4..员工熟悉工作特征信息84
4.2.4案例：腾讯的薪酬管理86
第5章激励薪酬：分类+特征
5.1激励薪酬的分类90
5.1.1个人激励薪酬：计件制+计时制+绩效奖励90
5.1.2团队激励薪酬：利润分享计划+斯坎隆计划92
5.1.3短期激励薪酬：绩效工资、盈利分享93
5.1.4长期激励薪酬：股权激励95
5.2激励薪酬的特征97
5.2.1针对预定绩效目标进行激励98
5.2.2一次付给99
5..充分的多样和灵活101
5.2.4员工事先得知支付额102
5.2.5案例：沃尔玛的激励薪酬104
第6章薪酬体系设计：原则+策略+方法+3E设计
6.1薪酬体系设计的原则110
6.1.1公平111
6.1.2竞争112
6.1.3激励113
6.1.4经济114
6.1.5合法116
6.2薪酬体系设计的策略117
6.2.1市场策略118
6.2.2市场追随策略119
6..市场协调策略120
6.3薪酬体系设计的方法122
6.3.1明确企业总薪酬战略122
下篇如何设计薪酬体系
6.3.2设计薪点表124
6.3.3设计薪酬组合126
6.3.4设计福利管理体系，建立激励机制127
6.4薪酬体系设计的3E设计129
6.4.1外部均衡129
6.4.2内部均衡131
6.4.3个体均衡132
6.4.4案例：员工的薪酬体系134
第7章如何设计职位薪酬体系
7.1职位薪酬体系的优点138
7.1.1同工同酬，按劳分配138
7.1.2操作简单，管理成本低139
7.1.3晋升和薪酬挂钩，提高员工积极140
7.2职位薪酬体系的缺点142
7.2.1与职位挂钩，员工晋升无望，会消极怠工142
7.2.2薪酬相对稳定，不利于激励员工143
7.3职位薪酬体系设计的前提条件144
7.3.1职位内容明确化、规范化、标准化145
7.3.2职位内容稳定，短期内不会变动146
7.3.3具有按个人能力安排职位的机制147
7.3.4企业中存在相对较多职级148
7.3.5企业薪酬水平足够高149
7.4职位薪酬体系设计的流程150
7.4.1做好环境分析151
7.4.2完成工作分析151
7.4.3实现职位评价152
7.4.4划分职位等级152
7.4.5确定薪酬结构与水平152
第8章如何设计绩效薪酬体系
8.1绩效薪酬体系设计的内容156
8.1.1支付形式157
8.1.2实施对象158
8.1.3配置比例160
8.1.4绩效等级161
8.1.5分配方式162
8.2绩效薪酬体系设计的流程163
8.2.1制定并量化目标163
8.2.2明确绩效评估步骤164
8..进行绩效评估164
8.2.4改进绩效薪酬体系164
8.2.5案例：的薪酬管理模式165
8.3绩效薪酬体系的发展趋势166
8.3.1战略化：与企业战略相结合167
8.3.2风险化：企业与员工共担风险167
8.3.3长期化：适当延长实施周期168
第9章如何设计技能薪酬体系
9.1技能薪酬体系的显著特征170
9.1.1以“人”为本的薪酬设计170
9.1.2以技能的提高为支付依据171
9.1.3技能薪酬体系具有两面171
9.2技能薪酬体系的操作要点172
9.2.1做好技能的培训172
9.2.2明确技能的范围173
9..把控技能的管理174
9.3技能薪酬体系的构成175
9.3.1深度技能薪酬计划175
9.3.2广度技能薪酬计划176
9.4技能薪酬体系的设计步骤176
9.4.1确定企业的核心技能要求177
9.4.2对员工技能进行测评与定级177
9.4.3基于员工技能确定薪酬水平178
9.4.4促进员工技能的提升178
9.4.5案例：三星的薪酬管理模式178
0章薪酬调控：预算+控制+调整+沟通
10.1薪酬预算的确定方法182
10.1.1基数增长法：自上而下183
10.1.2具体测算法：自下而上184
10.2薪酬控制的途径185
10.2.1控制雇佣量186
10.2.2调整平均薪酬水平及薪酬体系构成187
10..利用薪酬技术189
10.3薪酬调整的方式190
10.3.1薪酬水平调整：方式+方法190
10.3.2薪酬结构调整：调整各岗位工资基准等级194
10.3.3薪酬构成调整：调整固定工资、奖金等比例195
10.4薪酬沟通的方式197
10.4.1间接沟通：将薪酬设计理念导向以书面形式公布197
10.4.2直接沟通：管理者与员工谈话沟通199
1章不同岗位的薪酬体系设计
11.1主要岗位的薪酬体系设计202
11.1.1管理人员的薪酬体系设计202
11.1.2销售人员的薪酬体系设计203
11.1.3技术人员的薪酬体系设计205
11.1.4生产人员的薪酬体系设计206
11.2职能岗位的薪酬体系设计206
11.2.1财务人员的薪酬体系设计207
11.2.2行政人员的薪酬体系设计209
11..人力资源管理人员的薪酬体系设计210
2章展望并把握薪酬管理的未来
12.1薪酬管理呈现新特点214
12.1.1人工成本不断上升214
12.1.2强调个化、人化、差异化217
12.1.3员工流动导致透明化增加219
12.1.4薪酬与效益的关系越来越密切221
12.2薪酬管理的新趋势222
12.2.1技术对薪酬管理产生冲击2
12.2.2与新职业人更加契合224
12..行业发展改变薪酬管理226
12.2.4接轨国际，优化转型227
1.人力资源管理人员如何把握薪酬管理的未来0
1..1转变薪酬管理的理念0
1..2保持对新技术的高度2
1..进一步提升自身专业
参考文献

胡华成，人力资源研究专家，智和岛咨询公司创始人兼董事长。曾在2006年创办靠前知名的招聘“中国人才就业网”并担任董事长。于2010年创办线下HR商学院，担任院长兼首席培训师。2012年后又创办线上自媒体HR商学院、人力资本、管理价值、今日才经等众多管理知识分享平台，平台用户总数高达400多万人，平台点击浏览量已超过10亿次。近几年主要从事企业管理咨询、项目辅导、融工作，并担任多家上市公司、企*单位战略咨询顾问及创业导师。