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音像老HR手把手教你从有到会干活崔学良//任红波
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\\\\\\\\\\\\\\\" 序言:为什么老板总是对HR不满意 管理技能一:人力资源计划 技能点1 人员编制设置 技能点2 人力供给预测技能点3 人力成本控制 技能点4 薪酬总额预算 技能点5 人才储备管理 技能点6 工作岗位分析 管理技能二:招聘管理 技能点1 招聘需求分析 技能点2 招聘流程确定 技能点3 招聘渠道选择 技能点4 招聘JD编制 技能点5 招聘广告制作 技能点6 应聘简历筛选 技能点7 面试筛选人才技能点8 录用风险防范 管理技能三:制度管理 技能点1 规章制定依据 技能点2 规章制定流程 技能点3 规章制度内容 技能点4 制度有效公示技能点5 违规制度处理 技能点6 特殊人员规范管理技能四:入职管理 技能点1 入职流程设计 技能点2 入职资料收集 技能点3 入职物品领取 技能点4 准备劳动合同 技能点5 部门报到交接 技能点6 入职员工培训技能点7 试用跟踪辅导 技能点8 转正考核评估 管理技能五:劳动合同管理 技能点1 劳动合同核定 技能点2 劳动合同签订 技能点3 劳动合同变更 技能点4 劳动合同续签 技能点5 劳动合同解除 技能点6 劳动合同终止 技能点7 劳动合同范本 技能点8 集体劳动合同 管理技能六:考勤管理 技能点1 考勤方式管理 技能点2 加班制度管理 技能点3 期制度管理 技能点4 出差制度管理 技能点5 女工“三期”管理 技能点6 考勤统计管理 管理技能七:绩效管理 技能点1 绩效考评流程 技能点2 克服绩效障碍 技能点3 制订绩效制度 技能点4 选择考核方法 技能点5 选定考评指标 技能点6 绩效考核实施 技能点7 绩效结果反馈技能点8 绩效结果应用 管理技能八:薪资核算 技能点1 员工薪酬调查 技能点2 员工薪资设计 技能点3 薪资设计范本 技能点4 薪资预算管理 技能点5 薪酬诊断调整 技能点6 岗位薪酬结构 技能点7 期工资核算 技能点8 特殊工资核算 技能点9 工资明细制作 管理技能九:社保公积金管理 技能点1 熟悉参保流程 技能点2 做好开户管理 技能点3 日常操作 技能点4 社保核查补缴 技能点5 到期提取执行 管理技能十:培训管理 技能点1 培训流程管理 技能点2 培训需求调查 技能点3 培训需求分析 技能点4 培训计划制订 技能点5 培训计划实施 技能点6 培训方式选择 技能点7 培训课程开发 技能点8 培训讲师选择 技能点9 培训预算核定 技能点10 讲师队伍建设 技能点11 培训效果评估 管理技能十一:员工关系管理 技能点1 劳动安全防护 技能点2 员工意见反馈 技能点3 员工援计划 技能点4 劳动争议处理 技能点5 员工福利管理 技能点6 职业生涯管理 技能点7 人事档案管理 管理技能十二:离职管理 技能点1 离职工作流程 技能点 2 离职面谈技巧 技能点 3 离职手续 技能点 4 退休辞退处理 技能点 5 离职关系维护 技能点 6 “不辞而别”应对 技能点 7 经济补偿管理 技能点 8 离职风险规避 管理技能十三:人事表单模板 技能点 1 内部岗位竞聘表 技能点 2 面试评定表 技能点 3 工作调动申请表 技能点 4 员工离职分析表 技能点 5 员工福利明细表 技能点 6 人员机构统计表 技能点 7 人工成本汇总表 技能点 8 年度人工预算表 技能点 9 在职员工工龄表 技能点 10 月度人事变动表 后记 序言:为什么老板总是对HR不满意 管理技能一:人力资源计划 技能点1 人员编制设置 技能点2 人力供给预测技能点3 人力成本控制 技能点4 薪酬总额预算 技能点5 人才储备管理 技能点6 工作岗位分析 管理技能二:招聘管理 技能点1 招聘需求分析 技能点2 招聘流程确定 技能点3 招聘渠道选择 技能点4 招聘JD编制 技能点5 招聘广告制作 技能点6 应聘简历筛选 技能点7 面试筛选人才技能点8 录用风险防范 管理技能三:制度管理 技能点1 规章制定依据 技能点2 规章制定流程 技能点3 规章制度内容 技能点4 制度有效公示技能点5 违规制度处理 技能点6 特殊人员规范管理技能四:入职管理 技能点1 入职流程设计 技能点2 入职资料收集 技能点3 入职物品领取 技能点4 准备劳动合同 技能点5 部门报到交接 技能点6 入职员工培训技能点7 试用跟踪辅导 技能点8 转正考核评估 管理技能五:劳动合同管理 技能点1 劳动合同核定 技能点2 劳动合同签订 技能点3 劳动合同变更 技能点4 劳动合同续签 技能点5 劳动合同解除 技能点6 劳动合同终止 技能点7 劳动合同范本 技能点8 集体劳动合同 管理技能六:考勤管理 技能点1 考勤方式管理 技能点2 加班制度管理 技能点3 期制度管理 技能点4 出差制度管理 技能点5 女工“三期”管理 技能点6 考勤统计管理 管理技能七:绩效管理 技能点1 绩效考评流程 技能点2 克服绩效障碍 技能点3 制订绩效制度 技能点4 选择考核方法 技能点5 选定考评指标 技能点6 绩效考核实施 技能点7 绩效结果反馈技能点8 绩效结果应用 管理技能八:薪资核算 技能点1 员工薪酬调查 技能点2 员工薪资设计 技能点3 薪资设计范本 技能点4 薪资预算管理 技能点5 薪酬诊断调整 技能点6 岗位薪酬结构 技能点7 期工资核算 技能点8 特殊工资核算 技能点9 工资明细制作 管理技能九:社保公积金管理 技能点1 熟悉参保流程 技能点2 做好开户管理 技能点3 日常操作 技能点4 社保核查补缴 技能点5 到期提取执行 管理技能十:培训管理 技能点1 培训流程管理 技能点2 培训需求调查 技能点3 培训需求分析 技能点4 培训计划制订 技能点5 培训计划实施 技能点6 培训方式选择 技能点7 培训课程开发 技能点8 培训讲师选择 技能点9 培训预算核定 技能点10 讲师队伍建设 技能点11 培训效果评估 管理技能十一:员工关系管理 技能点1 劳动安全防护 技能点2 员工意见反馈 技能点3 员工援计划 技能点4 劳动争议处理 技能点5 员工福利管理 技能点6 职业生涯管理 技能点7 人事档案管理 管理技能十二:离职管理 技能点1 离职工作流程 技能点 2 离职面谈技巧 技能点 3 离职手续 技能点 4 退休辞退处理 技能点 5 离职关系维护 技能点 6 “不辞而别”应对 技能点 7 经济补偿管理 技能点 8 离职风险规避 管理技能十三:人事表单模板 技能点 1 内部岗位竞聘表 技能点 2 面试评定表 技能点 3 工作调动申请表 技能点 4 员工离职分析表 技能点 5 员工福利明细表 技能点 6 人员机构统计表 技能点 7 人工成本汇总表 技能点 8 年度人工预算表 技能点 9 在职员工工龄表 技能点 10 月度人事变动表 后记 \\\\\\\\\\\\\\\"
\\\\\\\\\\\\\\\"为什么老板总是对HR不满意工作质决定了HR不能像业务部门的工作者一样,靠业绩数据、能力、资源、优质客户生存。但很多企业老板却强调HR部门要和部门一样,凭绩效说话。这就导致HR们虽然一直很努力,却依然得不到老板的支持和信任。而得不到老板的信任和支持,HR的很多工作就寸步难行。我们都知道,HR部门是一个“花钱”的部门,本身不产生直接效益。很多HR同行遇到问题怪老板,埋怨老板不懂人力资源管理,不能体会HR的良苦用心。其实,老板对员工不满意,不应该是老板自己的问题。HR也要思考,老板为什么对HR不满意,领导是如何判断HR的工作能力的?任正非在一次组织优化会议上强调:“我调查了一些基层HR,基本上不主动学主航道业务,工作时间、业余时间不下战场,用主观意识管控行使权力,而不是服务。所以华为对HR部门进行拆分,主要的原因就在于部分HR不懂业务,不光华为,应该是有99%的企业HR都有不懂业务的通病。”所以,HR管理者遇到这种职场困境时,要问一下自己对企业的业务都一清二楚,真的为业务部门提供了更为全面而专业的及时服务?自己是定位于做一个运筹帷幄的问题处理专家,还是做一个员工们的出气筒?是顺着自己的脾气对看不惯的事情大声训斥,还是唯唯诺诺,领导说什么就是什么,做老板和员工的传声筒?同时还需要思考,自己真的具备了HR从业者所需要的沟通协调能力及带团队培养下属的能力?站在老板的角度,具备了全局意识,从老板的高度思考企业的明天?真正让老板了解了人力资源的价值?老板对HR不满意,其实主要原因还是在于很多HR缺乏对企业人力资源的解决方案建议。很多时候老板和高管们的很多关于人力资源方面的想法和计划,很难在业务部门执行。所以,要改变传统人力资源管理者的困境,HR就需要从经营的角度对自己的人力资源管理工作进行调整,用经营的思路去做人力资源管理。因为未来的人力资源管理,一定是以经营为,以业务为驱动的管理方式。如今,人力资源部门面临的挑战越来越多,管理大师拉姆?查兰博士写了一篇《分割人力资源部》的文章,托马斯?斯图沃在《财富》上扬言要“炸掉人力资源部”,在管理界引起巨大轰动,致使一些互联网企业高喊“去人力资源化”。其实从人力资源到人力资本,从传统人力资源管理的六大管理模块到人力资源部的拆分,再到近期流行的HR三支柱,人力资源管理在不断变革。一个合格的HR要关注企业外部环境变化,根植于企业业务战略,从业务角度出发思考企业的管理问题、人才问题等。既要上接企业战略,也要下接整体绩效。具有这种视野和认识的HR才是老板们真正需要的HR管理者。因此,这就要求我们的HR管理者眼光不能仅仅局限于人力资源领域的六大模块,局限于单个部门,而需要将眼光专注于整个公司,整个业务体系,真正成为企业需要的业务合作伙伴,成为企业发展的驱动力。特别是新入行的HR从业者们,应抓紧学习和掌握基本的专业知识,尽快熟悉人力资源的所有模块,将思维转变为成为企业业务的合作伙伴上。对外要了解行业,了解市场,对内要了解企业的业务特点,参与企业的业务环节,快速响应企业的战略发展,协业务部门招到合的人。尽可能做到既懂HR相关专业知识,又懂公司业务,知道业务部门真正的需求是什么。为什么老板总是对HR不满意工作质决定了HR不能像业务部门的工作者一样,靠业绩数据、能力、资源、优质客户生存。但很多企业老板却强调HR部门要和部门一样,凭绩效说话。这就导致HR们虽然一直很努力,却依然得不到老板的支持和信任。而得不到老板的信任和支持,HR的很多工作就寸步难行。我们都知道,HR部门是一个“花钱”的部门,本身不产生直接效益。很多HR同行遇到问题怪老板,埋怨老板不懂人力资源管理,不能体会HR的良苦用心。其实,老板对员工不满意,不应该是老板自己的问题。HR也要思考,老板为什么对HR不满意,领导是如何判断HR的工作能力的?任正非在一次组织优化会议上强调:“我调查了一些基层HR,基本上不主动学主航道业务,工作时间、业余时间不下战场,用主观意识管控行使权力,而不是服务。所以华为对HR部门进行拆分,主要的原因就在于部分HR不懂业务,不光华为,应该是有99%的企业HR都有不懂业务的通病。”所以,HR管理者遇到这种职场困境时,要问一下自己对企业的业务都一清二楚,真的为业务部门提供了更为全面而专业的及时服务?自己是定位于做一个运筹帷幄的问题处理专家,还是做一个员工们的出气筒?是顺着自己的脾气对看不惯的事情大声训斥,还是唯唯诺诺,领导说什么就是什么,做老板和员工的传声筒?同时还需要思考,自己真的具备了HR从业者所需要的沟通协调能力及带团队培养下属的能力?站在老板的角度,具备了全局意识,从老板的高度思考企业的明天?真正让老板了解了人力资源的价值?老板对HR不满意,其实主要原因还是在于很多HR缺乏对企业人力资源的解决方案建议。很多时候老板和高管们的很多关于人力资源方面的想法和计划,很难在业务部门执行。所以,要改变传统人力资源管理者的困境,HR就需要从经营的角度对自己的人力资源管理工作进行调整,用经营的思路去做人力资源管理。因为未来的人力资源管理,一定是以经营为,以业务为驱动的管理方式。如今,人力资源部门面临的挑战越来越多,管理大师拉姆?查兰博士写了一篇《分割人力资源部》的文章,托马斯?斯图沃在《财富》上扬言要“炸掉人力资源部”,在管理界引起巨大轰动,致使一些互联网企业高喊“去人力资源化”。其实从人力资源到人力资本,从传统人力资源管理的六大管理模块到人力资源部的拆分,再到近期流行的HR三支柱,人力资源管理在不断变革。一个合格的HR要关注企业外部环境变化,根植于企业业务战略,从业务角度出发思考企业的管理问题、人才问题等。既要上接企业战略,也要下接整体绩效。具有这种视野和认识的HR才是老板们真正需要的HR管理者。因此,这就要求我们的HR管理者眼光不能仅仅局限于人力资源领域的六大模块,局限于单个部门,而需要将眼光专注于整个公司,整个业务体系,真正成为企业需要的业务合作伙伴,成为企业发展的驱动力。特别是新入行的HR从业者们,应抓紧学习和掌握基本的专业知识,尽快熟悉人力资源的所有模块,将思维转变为成为企业业务的合作伙伴上。对外要了解行业,了解市场,对内要了解企业的业务特点,参与企业的业务环节,快速响应企业的战略发展,协业务部门招到合的人。尽可能做到既懂HR相关专业知识,又懂公司业务,知道业务部门真正的需求是什么。\\\\\\\\\\\\\\\"
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