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音像阿米巴团队激励(修订版)胡八一|责编:贾轶杰
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\\\"01章阿米巴激励机制设计节阿米巴激励机制概述/第二节阿米巴激励原则和形式/第三节阿米巴激励的目的与组织职责/第四节阿米巴经营体激励机制/第五节阿米巴激励规则/第六节阿米巴激励分配方案/成果1利润考核目标设定/第七节阿米巴激励的目的与组织职责/02第二章阿米巴薪酬设计节各阿米巴巴长工资设计/第二节三三制薪酬设计技术/第三节期权薪酬:对者的激励/成果2人力成本统计与分析/成果3人工成本对比/03第三章阿米巴奖金设计节阿米巴奖金设计概述/第二节阿米巴奖金的类型/第三节阿米巴年度效益奖金设计/第四节阿米巴年度效益奖金分配原则与发放方式/第五节总部职能中心总监级以上人员奖金设计/第六节阿米巴奖金设计的三大导向/第七节阿米巴奖金分配方案/成果4阿米巴团队激励奖金分配测算表/第八节阿米巴收益与奖金总额测算/成果5阿米巴收益与奖金预测/04第四章阿米巴股权激励方案节阿米巴股权激励概述/第二节阿米巴股权激励方式方法/第三节股权激励“9D”模型操作/成果6股权激励的“9D”模型/05第五章阿米巴人才梯队建设节阿米巴人才开发模式/第二节巴长是如何炼成的/第三节阿米巴人才开发的四大条件/成果7阿米巴核心人才的复制方法/第四节“6M”实效模型:快速复制巴长/成果8阿米巴人才梯队建设“6M”实效模型/06第六章阿米巴合伙制激励节何为合伙制/第二节为何需要合伙制/第三节合伙制的六大平衡原则/第四节合伙制风险规避/07第七章如何实施合伙制节三点思考——合伙前奏/第二节四步流程——合伙设计/成果9选择合伙人评估表/成果10合伙人四类权限表/成果11四维个人价值评估法/08第八章合伙制的五大机制节责任与授权机制/第二节目标与考核机制/第三节审计与监察机制/第四节分配与激励机制/成果12合伙人股权基本结构与配比/第五节退出与结算机制/09第九章如何升级合伙制节三种合伙范围扩大化/成果13阿米巴未来3年战略计划/第二节四级合伙层次晋级化/第三节五个产业链延伸/第四节从合伙制升级到平台化/\\\"
\\\"胡八一博士?柏明顿管理咨询集团创始人、首席顾问?“落地派”管理咨询专家?分算奖—中国式阿米巴经营模式的创建者?曾任松下电器、杜邦(中国)等高级管理职务多年?长期担任北京大学、清华大学、中山大学、浙江大学、华中科技大学等大学特聘讲师?CCTV、东方卫视、东南卫视、南方卫视、《南方企业家》、《中国培训》等多家媒体特邀嘉宾与顾问2000年开始从事管理咨询工作,率领300多位顾问为2000多家企业成功导入咨询项目,包括波司登羽绒服、中梁房地产、普阳钢铁、恒安心相印、桃李面包、神威药业、掌上明珠家具、王力门业、五得利面粉、三菱重工、松下万宝……曾经多次获得专业部门颁发的荣誉称号,包括中国咨询行业十大风云人物、中国咨询行业发展杰出英才、中国十大杰出咨询师、中国十大培训师等。已出版《人人成为经营者》《中国式阿米巴落地实施指南》《从交付到交易》《9D股权激励模型》《三三制薪酬设计》《8+1绩效量化技术》《6M人才梯队建设》《中国企业十大管人难题》等50余种经管类书。\\\"
\\\"唯有落地,方能生根——阿米巴经营模式在中国的落地生根阿米巴经营模式是什么?阿米巴乃是一种单体细胞微生物,它能通过自身不断分裂复制,而且为了适应外在条件发生变形。稻盛和夫据其两个特点,结合松下电器事业部制,创立阿米巴经营模式。所谓阿米巴经营模式,简而言之,即把公司分成多个自主经营单元(即阿米巴),每个经营单元均需独立核算、承担盈亏;持抱利他共赢理念,鼓励员工增加收入、降低费用;利益共享,同创幸福企业。三字以蔽之:分、算、奖!阿米巴经营模式有何高效见?计划经济时代,领导高调引入苏联管理模式,然后计划不再、苏联不再,自然也就引而不入。改革开放之后,市间自觉学习日本管理模式、美国管理模式,诸如全面质量管理、精准生产、整合营销传播、波特战略等,却也只是片段而非整体。唯有阿米巴经营模式,上自经营哲学启志、中到组织设计技术、下抵日常表格操作,事及全员,而非某些职能部门,于是持续产生高效。先是稻盛老人业绩可叹,如今国人耳熟能详:◆自创京瓷,伊始维艰,人数区区不过半百、厂房区区不过三间,用巴之后,业绩持续翻番,荣登世界500强榜!◆组建日本第二电信,整合多方人才资金,用巴之后,打破垄断、冲出重围,业务从零开始,再攀世界500强榜!◆日本航空巨亏,濒临倒闭,鸠山首相三顾茅庐、稻盛老人八十高龄下山,用巴之后,一年扭亏为盈,反超同行! 再企业,虽然名不称“巴”,却也异曲同工,收效!◆上海大众力推“经营体”;◆海尔集团奉行“自主经营体”、SBU(战略事业单元);◆内分级、多个“经济单元”。阿米巴经营模式为何能够产生极高收益?首先,阿米巴经营模式符合人。它从人方面思考,形成经营哲学,正确引导经营方法,而非舍本求末,以为某种管理方法即是“绝招”。以下三个问题的即从人角度思考得出,而非管理学科。◆为何只有老板关注经营利润,然而员工却只关注做事本身?因为我的工作距离利润太远,没法关注!◆为何部门之间总爱扯皮推诿,只有老板才能协调解决?因为他们互是同事关系,而非买卖关系!◆为何员工总是觉得工资不够满意,却把原因归为老板小气?因为工资是由老板给的,不是他们买卖赚来的!其次,阿米巴经营模式能够满足时代需要。当下员工多数不为生存安全而去工作,他们需求人格尊重、精神自由,满足这种心理需求之举,莫过“我有地盘,我能做主”!好吧,给你一个阿米巴,你去做主!“互联网+”已让千万“草根”创业成功;中央号令“大众创业、万众创新”、地方鼓励创业津贴层出不穷,哪个不曾蠢蠢欲动?老板若不内部满足员工创业冲动,员工必将外出创业。好吧,给你一个阿米巴,你去创业!,阿米巴经营模式提供了技术保障。好心未必办成好事,皆因方法不对;慈悲未必修得善果,全是智慧不足。一味符合人、一味满足员工当然也就未必成功。励志大师叫嚣成功,可是从来不曾给出成功的逻辑、成功的阶梯,以为充满激情,便可成功。结果泱泱弟子除了再去叫嚣励志,别无成功!阿米巴经营模式则不然,包含如何分巴,如何内部定价,如何建立内部交易规则,如何核算收入、成本,如何分析本巴盈亏,如何改善不良,如何分享收益……所剩,就是你的行动!阿米巴经营模式适合中国企业?古今中外之人,虽有认知差异,从而形成文化差异、观念差异,然而人心、人无异!管仲新政,故有齐桓九合诸侯,无非分、算、奖;商鞅变法,故有大秦统下,无非分、算、奖;明治维新,故有日本赶超亚欧,无非分、算、奖;小平改革,故有中国平视世界,无非分、算、奖;对应前边所述三个人问题,解决方案无非分、算、奖!故此,这个问题不是问题,下个问题才是问题!阿米巴经营模式如何落地中国企业?即使汽车进口到中国,有时也需部分改装,旨在适应中国驾驶环境,何况人文理念、经营模式?也该扬弃!原因有三:其一,中国企业经营的外在空间广阔,开源与发展仍是中国企业之主流旋律,而日企则不然。因此,阿米巴落地中国,首在理清战略,继而开源节流。其二,中国企业管理的内在基础较弱,建制与完善乃中国企业之必修内功,而日企则不然。 因此,阿米巴落地中国,首在架构重组,继而分巴交易。其三,中国社会环境的客观影响很大,物质与精神总在中国企业之中动态平衡,而日企则不然。因此,阿米巴落地中国,首在提升经营,继而转变人文。稻盛老人来华数次,宣传理念;成立塾式机构若干,诵读精进。然而理念如不加以技术落地,则是空谈,空谈误国!至于如何加以技术落地,正是本系列宗旨,共分三本。内容详见后文,在此概述如下:本《阿米巴组织划分》,主要讲述阿米巴组织变革;第二本《阿米巴经营会计》,主要讲述阿米巴经营核算;第三本《阿米巴团队激励》,主要讲述阿米巴体系运营。我们敬重稻盛老人,但非膜拜;我们学习阿米巴,但非照抄!书中内容,乃是一家之言,供您参考、探讨。愿您成功!得以成书,感谢柏明顿的客户们!感谢我的顾问伙伴们,特别是柏明顿资深顾问魏海燕、陈扬名等人,为本书提供大量案例、图表、数据。是为序。柏明顿管理咨询首席顾问胡八一\\\"
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