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音像赋能工作法(打造一支自驱动的高效团队)蒋小华|责编:杨茜
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绪言 领导的核心不是管理,而是赋能 重新定义管理 构建团队赋能模型 团队赋能感的测试部 释放团队潜能 01 打造小而美的敏捷团队 敏捷团队:从蜘蛛组织到海星组织 步:大组织裂变小团队 第二步:建立自主决策机制 第三步:根植团队协同基因 02 你充分赋权了? 什么是赋权? 我们应赋权给谁? 不要“抢”员工的责权利 掌握“两大赋权模型”+“六字诀”第二部分 和人才共同成就 03 建立人企联盟关系 什么是人企联盟关系 找到合适的人才 包容多样,创造合力 夯实人才联盟关系 04 打造人才“生态链” 人才培育的三个核心问题 “量产体系”打造人才梯队 “游戏模式”练就卓越人才 “同修文化”加速团队熔炼第三部分 让团队自主驱动 05 激活员工的内驱力 步:启导共同愿景 第二步:共创态度标准 第三步:把握员工的核心需求 第四步:全面有效地激励团队 06 让团队主思 以赋代教 赋思的技能:深度聆听 赋思的第二技能:高能提问 赋思的第三技能:群策群力 07 打造自驱执行力 执行力的两个评判标准 步:结果定义 第二步:赋责 第三步:督导 第四步:复盘参考文献附录后记
"蒋小华 资深企业管理咨询顾问与教练、工匠精神培育专家,专注于中高层管理研究,靠前有名企业执行力培训专家。任杭州匠道企业管理咨询有限公司董事长兼首席培训师,浙江大学、清华大学、北京大学、上海交通大学、上海财经大学等高校特聘专家。靠前多家培训机构特聘讲师,多家媒体杂志专栏撰稿人。"
我能不能学学孙悟空,也拔出一把毫毛来一吹,然后让每一个业务现场都有一个稻盛和夫?——稻盛和夫随着社会环境的日益多变,领导的控制力受到前所未有的重大考验。因此,要相信团队有能力完成任务,并能够创造价值,要解放团队束缚,赋予团队更高的自由度。试想,如果一支特种部队事事都需要向上汇报,战士必然战死沙场。如今,团队讲究敏捷与创新,要有主动和关键思考的能力。因此,管控式的科层组织必须被赋能式的网状组织所取代。我们在讨论组织发展的新模式中,海星组织、网状组织、小而美团队等组织形态逐渐进入企业的视野中。这类组织被称为“高能组织”或“敏捷团队”。敏捷团队:从蜘蛛组织到海星组织“科学管理”的组织形态像蜘蛛,头是头、腿是腿,智力完全集中于大脑,一旦失掉了指挥中枢,除了面对死亡便别无他法。传统管理的公司基本属于蜘蛛组织。公司规模越大,蜘蛛组织就会越呈现出“深井”的特征。这种深井式组织的形成除了规模扩大的因素外,还有一些很奇怪的因素。有一次,在某企业培训课堂上,我问:一份常规的工作材料,在我们这一般需要几个人签字?结果,听到的回答吓我一跳——需要十几个人。在我的认知里,4~5个人就比较多了。其实,他们对需要十几个人签字的事,也是感慨颇多。有人说,很多工作就卡在某领导没签字上,造成延误,错失良机。后来,我了解到由于公司经营年限比较,的领导没有退休,新的干部又需要提拔与晋升,于是,为了解决这个问题,该企业设置了很多的组织层级。我听了后,真觉得哭笑不得。传统的组织架构(见图卜1)基本是一个核心领导,若干分支,各自为政。分支服从于层领导,并通过层层传递信息和指令,落实相关决策,实现目标。这种组织结构容易造成信息封闭,跨部门沟通协作困难的问题,效率相对低下,且很多信息在层层传达的过程中完全可能“失真”。奥瑞·布莱福曼和罗德·克朗合作出版的《海星模式》,提出了海星组织的概念。海星组织则呈现出“去中心化”的特点,因为海星从生物学角度来说不存在所谓的“头”,单靠5条腿来支撑,包括站立与行走。即使我们砍掉其中的几条腿,它仍然能活下去。这并不是说海星是“无脑之辈”,因为替代其大脑发挥作用的是一个分散的神经网络,它将智力分散于全身,形成一种联动效应。可以说,杀死海星比杀死蜘蛛要难上百倍——蜘蛛具有中枢神经系统,把头切掉就死掉了。《海星模式》中讲述的西班牙征战南美的故事,说明了海星组织的强。当年,西班牙攻打南美洲,凭借其强大的军事实力与战略战术,轻而易举地攻下了印加帝国,却久久未能击垮更加弱小的阿帕奇族。这是怎么回事呢?其关键在于两者组织架构的不同。印加帝国具备中央和一整套完整的组织体系,依托内部规范保障着良好的运营。因此,当西班牙采取“擒贼先擒王”的策略,一举消灭中央后,全国立刻进入无序、崩溃状态。但是,当西班牙攻打阿帕奇族时,面对看似落后实则较为、看似“群龙无首”却异常强悍与庞大的海星组织架构,在战斗中,西班牙部队感受到了来自各方面的打击。虽然击溃了对方一点,但是又生出新的火力点,战斗似乎没有尽头,“按下葫芦浮起瓢”。阿帕奇族用几抗争西班牙,变相地明了“海星组织”强大的生命力。21-
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