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  • 音像关键的少数(精)乔恩·卡岑巴赫
  • 正版
    • 作者: 乔恩·卡岑巴赫著 | 乔恩·卡岑巴赫编 | 乔恩·卡岑巴赫译 | 乔恩·卡岑巴赫绘
    • 出版社: 民主与建设出版社
    • 出版时间:2020-07-01
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    • 作者: 乔恩·卡岑巴赫著| 乔恩·卡岑巴赫编| 乔恩·卡岑巴赫译| 乔恩·卡岑巴赫绘
    • 出版社:民主与建设出版社
    • 出版时间:2020-07-01
    • 版次:1
    • 印次:1
    • 字数:130000
    • 页数:224
    • 开本:32开
    • ISBN:9787513930680
    • 版权提供:民主与建设出版社
    • 作者:乔恩·卡岑巴赫
    • 著:乔恩·卡岑巴赫
    • 装帧:精装
    • 印次:1
    • 定价:58.00
    • ISBN:9787513930680
    • 出版社:民主与建设出版社
    • 开本:32开
    • 印刷时间:暂无
    • 语种:中文
    • 出版时间:2020-07-01
    • 页数:224
    • 外部编号:30919655
    • 版次:1
    • 成品尺寸:暂无

    罗浩智的一封信

    译者序
    序言
    阿列克斯的自我介绍
    致读者的信
    章 为什么要文化一致
    每个公司都面临文化挑战
    “关键少数”的概念
    第2章 关键少数特征
    特征的定义以及特征对文化的重要
    特征的推导
    从文化特征到情感承诺
    第3章 关键少数行为
    首先改变行为
    行为改变的影响:我们工作中的实际案例
    从基本行为到全企业行为
    全企业基本行为的定义
    行为发展:长长的列表
    行为选择:关键少数
    言行一致:象征行动
    第4章 少数真正的非正式领导
    真正的非正式领导的力量
    定义真正的非正式领导
    “AILs” 类型
    找到你的“AILs”
    将 AILs 网络运用到行动中
    第5章 衡量文化举措权衡的重要
    制定目标既要志存高远也要脚踏实地
    试点:将行为应用到经营活动中
    衡量是一种方法,而不仅仅是结果
    衡量会跟着情绪走
    展望文化与衡量
    附录
    后记
    主要术语表
    书单
    致谢
    关于作者
    卡岑巴赫中心管理实践社区成员介绍

    我相信,无论你的企业位于世界的哪个角落,处于发展的哪个阶段,无论你在企业中处于何种地位,担任何种职务,都将从本书中受益。
    罗浩智 (Bob Moritz) 普华永道优选
    卡岑巴赫、安德森和托马斯数十年来为靠前组织提供建议的经验在此闪耀,本书一本是务实、乐观的管理指南。
    蒂姆·瑞安 普华永道美国兼不错合伙人
    实现“使命驱动、价值支撑”,这样才能在普华永道的内部工作环境中,激励我们的合伙人和员工勇于尝试、不断创新。在此过程中,我们充分感受到“关键的少数”所发挥出的巨大能量。
    赵柏基 普华永道亚太及中国
    企业追求增长时,往往会忽视对企业文化的审视,造成转型之路阻碍重重。本书通过一个虚拟的案例,揭示了如何利用文化因素来撬动转型成功,是一本值得花时间阅读的管理指导书。
    张立钧 普华永道中国管理咨询业务主管合伙人
    作为习惯养成的研究者,我喜欢《关键的少数》。它指引遵循简单、刻意和有目的的原则,并专注于重要的事情。很重要的是,它鼓励每位读者合上本书,开始实践。
    查尔斯·杜希格 书《习惯的力量》作者

    卡岑:好久不见,阿列克斯!你看上去可不是太好,新岗位的压力是不是太大了?托比怎么样?
    他是我多年的好朋友,他对你支持啊!
    阿列克斯:是的,他支持我,我特别感激
    。我听说他很满意那个非营利机构的新岗位,而且已经开始看见不错的效果了。
    卡岑:真不错!我很高兴无畏的董事会选择了你。你的新岗位怎么样?
    阿列克斯:卡岑,我们都认识这么多年了,在你面前我就不强颜欢笑了。公司里大多数人看上去是高兴看到一个新的CEO上任的,至少他们是这么告诉我的。但是严肃地讲,我们的问题很多。无畏的业绩还在不断下滑,我上任两个季度,无论是销
    售还是盈利都没有达标,这比几年前开始和我们竞争时还要糟糕(当时对公司造成了巨大冲击)。那时候,我们的产品
    ,客户在购买前是能够触摸感受的,并且我们有不错的防御壁垒和反攻武器。但是现在我们的销售业绩在下滑。
    另一方面,我们需要
    花钱的地方太多了。首先,和所有人一样,我们需
    要改善顾客的线上体验,所以我们已经启动了一个数字化项目,但进展缓慢,投入也远大干我们的预期。其次,直到今天,我们也不能像一些大型连锁企业那样去做必要的经营分析。另外,我听说中国企业也要进入美国市场了,他们的价格我们可拼不过。还有,坦白讲,我们对于网络安全真
    的不足,每次想到有黑客可能黑掉我们的顾客信息库,我就会恐慌。
    我们大家都很爱戴托比,但是当我发现他把很多问题都放在一边或者不够重视的时候,坦白讲我都震惊了。我们知道会面临挑战,但是我们的实际情况要比预想的差很多。
    一些董事会成员一路都在警告我们:我们的动作要
    快,我们要更敏捷,我们需要尽快关闭一些商店并且裁员。我都快水淹脖子了。除非有奇迹发生,不然我觉得我不可能有时间逆转。
    卡岑:这么大的压力,你怎么处理?
    阿列克斯:我觉得我做得还行。我们在一些方面初见成效。比如,我们解决了一些托比在任时经常出现的库存问题。我调整了汇报线和组织结构,让大家更清晰自己的权责范围,这对解决那些库存问题特别有帮。但是作为CEO,我不应该花过多的时间关注这样的运营细节。每天都有很多类似的危机会汇报到我这里,明明这些问题应该在下面就可以解决的。我觉得管理层有时候就是想把问题升级到我这里,这样他们之间就不用针锋相对了。我们的风格是互相拍着对方的肩膀说我们是多么好的一个团队,我们是多么好的朋友,但其实,一个和谐团结的团队和一批规避矛盾的人还是有区别的吧?
    卡岑:其实差别没有那么大,只不过是一枚硬币的两面而已。我们以后可以详谈这个话题。不过说回来,从我的经验来看,我所见过的所有CEO,都会抱怨他们的高管团队。
    阿列克斯:唉!我不是那种推卸责任的人。我的每个直管下属,都称职。他们的动机都是对的,在行业里的经验也不比任何人差,而且我知道他们都对我坦诚。
    卡岑:嗯,我等着你说“但是……”。
    阿列克斯:但是他们看不到我们如果再不做出很多改变的话,我们面临的麻烦有多大。而我和他们每个人单独谈话的时候,他们总是说别人的问题。,我们没有办法确定一个清晰的方向。
    卡岑:人呢?公司的文化氛围怎么样?大家怎么看待未来的走向?
    阿列克斯:很差。每个部门都觉得自己不受认可。内斗现象比较严重:大多数部门都不愿意和别人合作。大家互相抱怨,但转过头自己又采用完全相同的方式工作。我们需
    要一个绩效文化,而不是一个借口文化。
    卡岑:这些情况你是怎么知道的?
    P2-4

    1. 2020年危机时代阅读书!
    2. 普华永道美国董事、麦肯锡前董事、CEO们的私藏顾问、哈大学的前5%乔恩·卡岑巴赫
    40年工作实战原则,覆盖企业管理与个人精进。
    3.「讲挑战」「讲危机」 「讲管理」「讲策略」,不确定时代的核心圈法则。
    4.一个贯穿全书的案例对象、五个部分的深度对话以及核心内容、全套配备相关工具,从不同维度、角度,多方面教会你理解和使用《关键的少数》。
    5.普华永道中国管理咨询客户和市场服务主管合伙人于晨倾力翻译!打造很不错、专业、很精准的语言。
    6.普华永道是福布斯优选排行榜私有企业第3名;靠前四大会计师事务所之一 ;奥斯卡金像奖计票单位;《青春有你2》《创造营2020》核审单位。
    7.集合各大很好公司的实战经验,苹果、、华为、、复星、平安、明略、小米、长隆,充分符合中国企业论调。
    8.普华永道优选CEO罗浩智、普华永道亚太及中国CEO赵柏基、普华永道中国合伙人于晨作序!普华永道中国管理咨询业务主管合伙人赵立均、麻省理工学院斯隆管理学院名誉教授彼得·沙因、普华永道美国CEO兼不错合伙人蒂姆·瑞安、麻省理工大学教授,书《习惯的力量》作者查尔斯·杜希格不错背书!
    9.精装典藏、品质烫金,随书附赠乔恩·卡岑巴赫精美手写信。
    10.关键的少数人决定团队效能,关键的少数事决定个人优势 !

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