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音像关键的少数(精)乔恩·卡岑巴赫
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罗浩智的一封信序译者序序言阿列克斯的自我介绍致读者的信章 为什么要文化一致 每个公司都面临文化挑战 “关键少数”的概念第2章 关键少数特征 特征的定义以及特征对文化的重要 特征的推导 从文化特征到情感承诺第3章 关键少数行为 首先改变行为 行为改变的影响:我们工作中的实际案例 从基本行为到全企业行为 全企业基本行为的定义 行为发展:长长的列表 行为选择:关键少数 言行一致:象征行动第4章 少数真正的非正式领导 真正的非正式领导的力量 定义真正的非正式领导 “AILs” 类型 找到你的“AILs” 将 AILs 网络运用到行动中第5章 衡量文化举措权衡的重要 制定目标既要志存高远也要脚踏实地 试点:将行为应用到经营活动中 衡量是一种方法,而不仅仅是结果 衡量会跟着情绪走 展望文化与衡量附录后记主要术语表书单致谢关于作者卡岑巴赫中心管理实践社区成员介绍
我相信,无论你的企业位于世界的哪个角落,处于发展的哪个阶段,无论你在企业中处于何种地位,担任何种职务,都将从本书中受益。 罗浩智 (Bob Moritz) 普华永道优选 卡岑巴赫、安德森和托马斯数十年来为靠前组织提供建议的经验在此闪耀,本书一本是务实、乐观的管理指南。 蒂姆·瑞安 普华永道美国兼不错合伙人 实现“使命驱动、价值支撑”,这样才能在普华永道的内部工作环境中,激励我们的合伙人和员工勇于尝试、不断创新。在此过程中,我们充分感受到“关键的少数”所发挥出的巨大能量。 赵柏基 普华永道亚太及中国 企业追求增长时,往往会忽视对企业文化的审视,造成转型之路阻碍重重。本书通过一个虚拟的案例,揭示了如何利用文化因素来撬动转型成功,是一本值得花时间阅读的管理指导书。 张立钧 普华永道中国管理咨询业务主管合伙人 作为习惯养成的研究者,我喜欢《关键的少数》。它指引遵循简单、刻意和有目的的原则,并专注于重要的事情。很重要的是,它鼓励每位读者合上本书,开始实践。 查尔斯·杜希格 书《习惯的力量》作者
卡岑:好久不见,阿列克斯!你看上去可不是太好,新岗位的压力是不是太大了?托比怎么样?他是我多年的好朋友,他对你支持啊!阿列克斯:是的,他支持我,我特别感激。我听说他很满意那个非营利机构的新岗位,而且已经开始看见不错的效果了。卡岑:真不错!我很高兴无畏的董事会选择了你。你的新岗位怎么样?阿列克斯:卡岑,我们都认识这么多年了,在你面前我就不强颜欢笑了。公司里大多数人看上去是高兴看到一个新的CEO上任的,至少他们是这么告诉我的。但是严肃地讲,我们的问题很多。无畏的业绩还在不断下滑,我上任两个季度,无论是销售还是盈利都没有达标,这比几年前开始和我们竞争时还要糟糕(当时对公司造成了巨大冲击)。那时候,我们的产品,客户在购买前是能够触摸感受的,并且我们有不错的防御壁垒和反攻武器。但是现在我们的销售业绩在下滑。另一方面,我们需要花钱的地方太多了。首先,和所有人一样,我们需要改善顾客的线上体验,所以我们已经启动了一个数字化项目,但进展缓慢,投入也远大干我们的预期。其次,直到今天,我们也不能像一些大型连锁企业那样去做必要的经营分析。另外,我听说中国企业也要进入美国市场了,他们的价格我们可拼不过。还有,坦白讲,我们对于网络安全真的不足,每次想到有黑客可能黑掉我们的顾客信息库,我就会恐慌。我们大家都很爱戴托比,但是当我发现他把很多问题都放在一边或者不够重视的时候,坦白讲我都震惊了。我们知道会面临挑战,但是我们的实际情况要比预想的差很多。一些董事会成员一路都在警告我们:我们的动作要快,我们要更敏捷,我们需要尽快关闭一些商店并且裁员。我都快水淹脖子了。除非有奇迹发生,不然我觉得我不可能有时间逆转。卡岑:这么大的压力,你怎么处理?阿列克斯:我觉得我做得还行。我们在一些方面初见成效。比如,我们解决了一些托比在任时经常出现的库存问题。我调整了汇报线和组织结构,让大家更清晰自己的权责范围,这对解决那些库存问题特别有帮。但是作为CEO,我不应该花过多的时间关注这样的运营细节。每天都有很多类似的危机会汇报到我这里,明明这些问题应该在下面就可以解决的。我觉得管理层有时候就是想把问题升级到我这里,这样他们之间就不用针锋相对了。我们的风格是互相拍着对方的肩膀说我们是多么好的一个团队,我们是多么好的朋友,但其实,一个和谐团结的团队和一批规避矛盾的人还是有区别的吧?卡岑:其实差别没有那么大,只不过是一枚硬币的两面而已。我们以后可以详谈这个话题。不过说回来,从我的经验来看,我所见过的所有CEO,都会抱怨他们的高管团队。阿列克斯:唉!我不是那种推卸责任的人。我的每个直管下属,都称职。他们的动机都是对的,在行业里的经验也不比任何人差,而且我知道他们都对我坦诚。卡岑:嗯,我等着你说“但是……”。阿列克斯:但是他们看不到我们如果再不做出很多改变的话,我们面临的麻烦有多大。而我和他们每个人单独谈话的时候,他们总是说别人的问题。,我们没有办法确定一个清晰的方向。卡岑:人呢?公司的文化氛围怎么样?大家怎么看待未来的走向?阿列克斯:很差。每个部门都觉得自己不受认可。内斗现象比较严重:大多数部门都不愿意和别人合作。大家互相抱怨,但转过头自己又采用完全相同的方式工作。我们需要一个绩效文化,而不是一个借口文化。卡岑:这些情况你是怎么知道的?P2-4
1. 2020年危机时代阅读书! 2. 普华永道美国董事、麦肯锡前董事、CEO们的私藏顾问、哈大学的前5%乔恩·卡岑巴赫 40年工作实战原则,覆盖企业管理与个人精进。 3.「讲挑战」「讲危机」 「讲管理」「讲策略」,不确定时代的核心圈法则。 4.一个贯穿全书的案例对象、五个部分的深度对话以及核心内容、全套配备相关工具,从不同维度、角度,多方面教会你理解和使用《关键的少数》。 5.普华永道中国管理咨询客户和市场服务主管合伙人于晨倾力翻译!打造很不错、专业、很精准的语言。 6.普华永道是福布斯优选排行榜私有企业第3名;靠前四大会计师事务所之一 ;奥斯卡金像奖计票单位;《青春有你2》《创造营2020》核审单位。 7.集合各大很好公司的实战经验,苹果、、华为、、复星、平安、明略、小米、长隆,充分符合中国企业论调。 8.普华永道优选CEO罗浩智、普华永道亚太及中国CEO赵柏基、普华永道中国合伙人于晨作序!普华永道中国管理咨询业务主管合伙人赵立均、麻省理工学院斯隆管理学院名誉教授彼得·沙因、普华永道美国CEO兼不错合伙人蒂姆·瑞安、麻省理工大学教授,书《习惯的力量》作者查尔斯·杜希格不错背书! 9.精装典藏、品质烫金,随书附赠乔恩·卡岑巴赫精美手写信。 10.关键的少数人决定团队效能,关键的少数事决定个人优势 !
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