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音像如何打造10倍优势小团队(美)奥尔登·米尔斯
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引言“我们一直站在你的身后”章 聚焦:先和自己来一场深度对话 正反馈:利用大脑机制构建新神经通道 表现账户:帮人们实现聚焦的工具第二章 特征:团队具备10倍优势的7类表现 三角定位法:客观认识自我优缺点的工具 整合:将多样转化为不对称优势第三章 联系:夯实信任关系的3“C”模式 交流:稠密的连接带来参与感 信誉:借口极易贬值 忠诚:让行为具有可预测第四章 实现:树立“超视距目标”的5种行为 追求:动员团队成员将目标清晰化 设想:给队员们足够的空间 评估:重点应当是整个团队的进步 确信:每一个人的工作都是至关重要的 感激:构建属于团队自己的文化第五章 尊重:不安全感会腐蚀团队的凝聚力 示范效应:恐惧是差劲的领导力替身 培育激情:受尊重和敬业之间存在极强关联 强化激励:彼此都不想让对方失望 克制情绪:避免冲动行为的三个问题第六章 赋权:让团队成员既有意愿又有能力 教育几何学:向团队赋能的三种手段 闭环:让更靠近一线的人拥有决策权第七章 盟友:通过“关心”激活10倍优势 服务意识:不要把别人当作自己的工具 扩大圈子:人者人恒之 2名球员效应:充分借于各种外部力量 使命达成:让每个人为自己的经历骄傲
团队存在的理由只有一个:取得成就。许多人会把一个小组、一个俱乐部、一群聚集的人,同一个全力实现目标的团队混为一谈。其实,聚齐一群人只是实现目标的步(如本书第二章所述)。接下来是建立各种人际联系(如本书第三章所述),本章我们来到了第三步,即确定团队的方向。某些时候,形成团队只是暂时之需——比如,为了救火,或为了稳定急救室里病人的病情。在情况下,组成团队是为了实现某个目标。为了完成这个目标,整个队伍可能需要多年的不懈努力,比如制作电影的皮克斯动画师团队,实施六西格玛计划(SixSigmaprograms)的通用电气团队等。无论是危机四伏的环境,还是充满创造力的环境,抑或富有生产力的环境,都会出现具有10倍优势的团队的身影。具有不对称优势的团队会奋力实现目标,尽管结果并不明朗——这样的超视距目标超出了团队的可视范围,并将团队成员们推出了自己的舒适区。笼罩在超视距目标上的迷雾,时常会引发人们的自我怀疑。在我看来,追逐这种毫无把握的目标,就如同一个人尝试驾驶一艘小船横渡海。你认为身高180厘米的人从平静的海平面上远眺,能看多远?我向世界各地的听众提出过这个问题,总是令他们感到惊讶。其实并不像人们想象的那么远:受地球曲率影响,人的视野范围会缩小,而即使忽略这种影响,人远也只能看到4.7公里(不使用双筒望远镜)。由于大脑渴望确定,所以对于我们视线范围内的目标,我们的动力是强的。然而,大多数具有不对称优势的团队所追寻的目标,往往超出了个人的视野范围。团队的职责正是帮成员们极目远眺,将目标更清晰地呈现在团队成员的眼前。同时还需要找到方法,来突破现实和想象之间的障碍。我将团队领导者的行动称为5A行动:追求(Aspire)、设想(Assume)、评估(Assess)、确信(Assure)、感激(Appreciate)。总而言之,这5种行为构成了“关怀”循环的第二部分。我是这样定义这5种行为的:追求:动员团队成员将目标清晰化在队员们与团队目标之间构建联系,促使团队目标融入队员的个人生活之中。要给予队员们希望和理由,让他们相信,只要和济,是能够实现目标的。当你组建队伍,与队员们建立情感联系时,“追求”的种子已经萌芽,但是“追求”需要不断被灌溉,反复强化。作为,你的行动会激励队员们在前路渺茫之际继续砥砺前行。你无须成为丘吉尔那样的伟大演说家,但是你需要真诚地阐明,为什么团队目标值得信任。请将目标拟人化:给它画一张脸,取个名字;请构想团队实现目标时的图景;请再了解一下在没有完成目标的情况下,队员们有何感想。请让队员们也一起来完成这幅图景。反复强调工作的意义所在,提醒工作将带来的后果,这样能够不断巩固队员们完成目标的决心。设想:给队员们足够的空间为队员们提供空间与资源,给予他们信心,激励他们完成工作。不少领导者在进入该环节时往往会出错。他们总是会设想队员们不够好,技巧不够纯熟,注意力不够集中,不能信守承诺,意志不够坚定(总是可以找到其中一个理由)。 有些刚一开始就毁掉成功的机会,因为他们会在据不足的情况下,就判定自己的队员会出差错。们会设想,如果自己不坚持对队员们进行监督,那他们的工作一定缺乏创造力。有效监督并鼓励队员,与事必躬亲的微观监管泾渭分明,后者只会产生适得其反的效果。如果你无法想象队员们意图良好且技能娴熟,那么你的悲观预期往往会“自我实现”。如果你的行为越是频繁地透露出你不信任队员的信号,那么队员们也会越发怀疑自己的技能,怀疑取得了进步。让队员们自由地解决眼前的任务,即使这会让你觉得别扭、不舒服,你也必须这样做。不过,如果你遵循了本书第三章中关于“联系”的步骤,那么这种不舒服的感觉就会减弱很多,因为你已经同队员们建立了初步的信任关系。在为目标而努力的起始阶段,你应该给队员们足够的空间,这对于同他们建立更深层次的信任关系有着重大意义。反过来说,要想成功建立深层次信任关系,你就需要允许队员们自主把握解决问题的方法。P109-112
1.美国海豹突击队3任指挥官奥尔登•米尔斯全新力作,美国四星级上将、《赋能》作者麦克里斯特尔盛赞。2.简单4步,让你的小团队像刀刃一样锋利,充满爆发力。打硬仗、啃硬骨头,小团队也能扛起大任务。3.聚合商界、军事、体育领域丰富场景和手经验。方法对了,无论在什么领域,你都能带出10倍优势小团队。
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