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    • 作者: 拉姆·查兰管理经典著 | | 徐中林嵩雷静译
    • 出版社: 机械工业出版社
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    • 作者: 拉姆·查兰管理经典著| 徐中林嵩雷静译
    • 出版社:机械工业出版社
    • ISBN:9787111544333
    • 版权提供:机械工业出版社

    目录

    推荐序 译者序 作者简介 序言 再版序 导论 // 001 D1章 概述:领导力发展的六个阶段 // 016 D一阶段:从管理自我到管理他人 // 017 D二阶段:从管理他人到管理经理人员 // 019 D三阶段:从管理经理人员到管理职能部 // 021 D四阶段:从管理职能部到事业部总经理 // 023 D五阶段:从事业部总经理到集团高管 // 025 D六阶段:从集团高管到1席执行官 // 026 领导梯队模型在小公司的应用 // 028

    推荐序
    译者序
    作者简介
    序言
    再版序
    导论 // 001
    D1章 概述:领导力发展的六个阶段 // 016
    D一阶段:从管理自我到管理他人 // 017
    D二阶段:从管理他人到管理经理人员 // 019
    D三阶段:从管理经理人员到管理职能部 // 021
    D四阶段:从管理职能部到事业部总经理 // 023
    D五阶段:从事业部总经理到集团高管 // 025
    D六阶段:从集团高管到1席执行官 // 026
    领导梯队模型在小公司的应用 // 028
    领导梯队的各个阶段 // 030
    D2章 从管理自我到管理他人 // 037
    个人贡献者的能力越来越强,期望越来越高 // 038
    初任经理的三项重要工作 // 039
    疏通梯队战术 // 048
    谁来负责:初任经理的转型 // 053
    D3章 从管理他人到管理经理人员 // 057
    部总监错位的五种现象 // 060
    部总监该做什么 // 061
    如何帮助部总监实现领导力转型 // 065
    D4章 从管理经理人员到管理职能部 // 073
    成为一名成熟的事业部副总经理 // 074
    战略思维:胸怀全局 // 078
    重视你所不知道的 // 083
    识别职能紊乱的信号 // 085
    培养成熟的、有战略思维的、全面的职能部主管 // 086
    D5章 从管理职能部到事业部总经理 // 093
    转变思维方式 // 096
    管理好错综复杂的问题 // 097
    学会重视所有部 // 098
    高度透明 // 100
    迎接电子商务的挑战 // 101
    领导力转型困难的信号 // 102
    自我提升的方法:自学、历练、反省 // 105
    D6章 从事业部总经理到集团高管 // 114
    间接成功 // 116
    管理和培养事业部总经理 // 118
    把业务部与整个公司联系起来 // 120
    管理新发现的领域 // 121
    警示信号 // 124
    培养集团高管:培训、评价和体验 // 125
    D7章 从集团高管到1席执行官 // 134
    挑战一:善于平衡短期和长期利益,实现可持续发展 // 136
    挑战二:设定公司发展的方向 // 137
    挑战三:培育公司的软实力 // 138
    挑战四:执行到位 // 139
    挑战五:管理QQ化背景下的公司 // 141
    工作理念的重大转变 // 142
    1席执行官遭遇困境的信号 // 145
    培养1席执行官不可越级 // 147
    确保1席执行官获得成功 // 149
    D8章 问题诊断:识别领导梯队模型中的问题和潜力 // 154
    尽早且时常进行领导梯队诊断的三个理由 // 155
    帮助我们CY现有工作业绩的工具 // 157
    诊断步骤 // 161
    层级跃迁:Z聪明的不一定总是Z好的 // 164
    D9章 业绩改善:明确岗位职责,设立绩效标准 // 170
    明确职责的相关讨论 // 171
    界定绩效标准 // 174
    通过绩效标准培养LDZ // 178
    实现全面绩效的策略 // 182
    留住人才和培养人才之间的关系 // 189
    D10章 继任计划 // 195
    领导梯队模型视角的继任计划 // 196
    将负向潜能转为正向潜能 // 199
    设置清晰的潜能评价标准 // 201
    如何执行继任计划以充实领导梯队 // 203
    D11章 识别领导梯队模型中的潜在缺陷 // 217
    选错人才 // 218
    让表现不佳者留在岗位上太久 // 221
    不善于倾听反馈意见 // 224
    不善于定义工作 // 226
    组织缺陷 // 227
    D12章 职能主管的职业发展路径 // 234
    集团职能主管 // 235
    广泛且复杂的要求 // 236
    集团职能主管未尽职的标志 // 240
    企业职能主管 // 244
    D特的技能要求和工作理念 // 245
    企业职能主管在错误领导层级工作的迹象 // 246
    培养企业职能主管 // 248
    D13章 教练辅导 // 254
    教练辅导框架 // 255
    清晰、完整和令人信服的反馈 // 258
    适时放手 // 262
    从领导力发展的角度重新定义教练式领导 // 264
    D14章 领导梯队模型惠及全员 // 270
    使得人才发展更加简单可行 // 277
    向董事会提供见解和信息 // 279
    1席执行官 // 281
    集团高管 // 283
    事业部总经理 // 284
    事业部副总经理(职能主管) // 285
    部总监 // 285
    一线经理 // 286
    柔性领导梯队模型适应组织的变化 // 287
    致谢 // 293
    翻译说明 // 296

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    内容介绍

    企业要想获得成功,J必须在各个领导层级拥有出色的LDZ。然而,企业内部培养领导人才的传统模式,常常缺乏系统性和完整性。本书有效地解决了上述问题,指导企业成功应对JT的商业环境带来的挑战。“领导梯队模型”源自通用电气等SJZY企业的实践,对于企业制定领导人才继任计划和培养各级领导人才具有重要的指导作用。 本书的鲜明特点是: 领导力开发的系统模式 绩效提升的行动指南 继任计划的全新方法 教练辅导的强大支持 职业发展的专业宝典

    企业要想获得成功,J必须在各个领导层级拥有出色的LDZ。然而,企业内部培养领导人才的传统模式,常常缺乏系统性和完整性。本书有效地解决了上述问题,指导企业成功应对JT的商业环境带来的挑战。“领导梯队模型”源自通用电气等SJZY企业的实践,对于企业制定领导人才继任计划和培养各级领导人才具有重要的指导作用。
    本书的鲜明特点是:
    领导力开发的系统模式
    绩效提升的行动指南
    继任计划的全新方法
    教练辅导的强大支持
    职业发展的专业宝典
    LDZ的每一次晋升,都需要在以下三方面实现转型:领导技能——培养胜任新职务所需要的新能力,提升领导力;时间管理——重新配置时间精力资源,决定如何高效工作;工作理念——更新工作理念和价值观,让工作聚焦重点。

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