正版新书]带人的技术-不懂带人你就自己做到死!石田淳9787550233

前　言
第1 章　教之前必须知道的事
01　行为科学中教的技术
02　解决问题的关键是行为，而不是心
03　什么是教？
04　无论小孩或大人，都希望获得认可
05　不要一开口就谈工作
06　离职率和沟通的程度成反比
第2 章　主管应该做的事
07　掌握下属的工作动机和目标
08　让对方了解你人性化的一面
09　讨论自己的失败故事而非成功经验
10　使用教的技术，就能够缩短培养人才的时间
11　培养人才其实很简单
12　如何了解下属的烦恼
13　在认定是下属的错之前，请先反省自己
第3 章　你能为下属做的事
14　将教的内容分为知识和技术
15　请回想一下你如何请孩子帮你跑腿
16　彻底分解优秀员工的工作状况
17　了解下属知道什么？能够做什么？
第4 章　怎么教？？
18　以具体的语言指示或指导下属
19　具体告知下属应该采取的行动
20　小心使用在公司内经常说的话
21　优秀的领导者擅长翻译
第5 章　教到哪里？？
22　将目标换成具体的行为
23　在达成长期目标的过程中设定短期目标
24　无论是教导或指示下属，每次仅限三件事
25　制作“不必做”清单
26　除了分内的工作，也要教导下属工作的意义和全貌
27　不要相信“我懂了”这句话
28　将理解转变成能够做到
第6 章　称赞很重要
29　利用考满分的成功经验支持下属成长
30　培养思考能力也需要分解行为
31　为什么需要称赞？
32　如何强化行为
33　给不擅长称赞下属的主管的建议
第7 章　训斥和生气是两件不同的事
34　为什么可以训斥，但是不可以生气？
35　训斥他人时，该做和不该做的事
36　重点在于谁负责称赞和训斥
第8 章　为了让下属保持良好表现
37　抛弃动机的神话
38　强化教学内容，让下属继续保持
39　计算行为的次数，给予正确评价
40　利用定期反馈完成指导
41　你能够把工作交给下属或新人吗？
42　慎选强化行为
第9 章　这个时候该怎么办？
43　面对任何下属，教法的基础都一样
44　年长的下属
45　二度就业的员工
46　因理想和现实的落差而烦恼的新人
47　优秀的员工
48　兼职和派遣员工
49　外籍员工
第10 章　教导的对象人数较多时
50　在下属的大脑中画空格
51　为什么要写？要写些什么？
52　石田式研讨会的法则
53　提高学习效果的九种方法
54　读书会等活动的流程安排
55　活用照片和图片
结　语
出版后记

石田淳，董事、社长兼CEO(最高经营负责人)。行为科学管理研究所所长。 1998年，辞退上市公司的工作自行创业。远赴美国学习以科学方式分析人类行为的方法。是日本唯一研究、提供行为科学方法，并以科学的行为管理为各企业进行诊断的第一人。 藉由培育人才及解决问题，建构一套独特快速开分校的管理方法，让直营的补习班在五年之内扩增至九十所。五年成长十倍的惊人成绩让同业啧啧称奇之外，也引起媒体关注。于是许多媒体即争相报导这种以行为科学为基础的画时代方法。 他不仅把人类行为科学化的方法应用于公司内部管理，还融入自己所经营的补习班教育体系之中，成为一套教育孩子自主学习的学习管理系统。 现在，他积极参与各大中小型企业公司内部的问题研究，针对员工离职率、优秀女职员人力资源、快培育企业人才等进行的科学化管理方法备受瞩目。 著有《继续的技术》、《成为领导者应有的手腕》、《惊人的执行力》、《不可思议的成绩进步法》等书。

CHAPTER1教之前必须知道的事01行为科学中教的技术前言中提到，我因为苦于无法有效管理，只好到处学习各种方法，期间，我接触到美国一套根据行为分析学发展出来的管理方法。
这套方法的理论明确，十分吸引人，我在返回日本之后，便立刻用来管理自己的公司。结果发现，员工开始充满活力，五年后的营业额甚至提升约五倍，发挥的效果远超过预期。
不过，这套方法的体系由于是美国人建立的，有些地方并不适用于亚洲人。我于是保留这套方法的基础，增加符合日本商业习惯的要素，构建出一套新的方法，也就是我所提倡的“行为科学管理”。
“行为科学管理”的基础“行为分析学”，如字面所示，是一门以科学方法研究人类行为的学问，而研究的目的是为了理解：人为什么会出现特定的行为？要怎么做才能加以改变？
行为分析学最大的特征在于所有分析出来的法则，都是通过实验而来的科学产物，因此有重现的可能。也就是说，无论时间、对象或地点如何改变，都能得到相同的结果。
“行为科学管理”当然也和行为分析学一样，只要操作正确，任何人都可以得到理想的结果。
本书的内容，主要是集结了“行为科学管理”运用在教育或指导下属时，所使用的具体方法和创意。
这个方法的目的是和下属建立良好的关系，激发个人的特色，让他们在职场上大显身手。
本书以科学的方法观察和分析，并重现极少数优秀领导者的“行为”。
对于那些正苦于不知如何培养下属的主管，我相信这本书一定能够提升各位“教的技术”。
02解决问题的关键是行为，而不是心“无论怎么教，业绩就是毫无长进。”“我明明教他了，他却怎么都做不好。”这是为什么呢？
答案很简单，你的“教法”不适合对方。也就是说，你无法引导对方做出你希望他做的事。
然而大部分主管和资深员工都认为，问题是出在下属或新进员工的“心”。
因为他们“被宠坏了，缺乏毅力”、“缺乏对工作的热情”或“得想办法改一改优柔寡断的个性”等。
主管认为下属或新进员工的表现之所以不如预期
，是因为他们的个性或精神状态。如果不改变这个部分，就无法解决问题。
但是我必须说，只要你这么想，就很难解决问题。因为毫无心理学或精神医学专业知识的上班族，每天要处理大量的工作，谁有办法可以矫正下属或新进员工的“心”？
我想通过本书让大家知道“行为”的重要性。
观察并分析你的对象，也就是人的“行为”。当对方做的事符合你的期待时，就想办法让他继续做；如果不是，就想办法让他做对。
将重点放在“行为”并加以改善，一点都不难。
行为科学管理的基础“行为分析学”，从20世纪30年代初期起，便以“这个人为什么会这么做？要如何才能加以改变？”为主题，进行大量的实验和研究。
只要运用这种经由实验得到的科学方法，任谁都可以解决或改善问题。
03什么是教？
无论是在职场还是日常生活中，我们每天都在使用“教”这个字。例如“教人工作”、“教人读书”、“教人做菜”、“教人打高尔夫球”、“教人使用工具”或“教人如何抵达目的地”等。而教别人做某件事，或让别人教你做某件事，也是稀松平常的事。
那么，我要问各位一个问题：“在职训练时教新进业务员基本技巧”、“数学课上教学生计算球的体积和表面积”和“教第一次汉堡做失败的丈夫正确的做法”，这三种不同的“教”有什么共同之处？
这个问题没有绝对正确的答案，而我的答案是：所谓的“教”，就是引导对方做出你希望他做的“行为”。
为新进员工举办在职训练时，讲师会教授符合商业礼仪交换名片的顺序、如何打招呼博取对方的好感
、倾听对方说话时如何响应，以及如何询问顾客的需
求等各种“行为”。
上数学课时，老师则努力让学生了解求取体积和面积的公式，并学会如何正确计算的“行为”。
在厨房里，妻子站在丈夫身旁，确保他每一步都做出对的“行为”，例如洋葱没有炒焦、将材料混合后搅拌到产生黏性，或者在帮汉堡肉翻面时没有弄坏形状等。
总而言之，我认为的“教”，就是让对方学会你希望他学的行为、做对你希望他做的行为，或改变错误的行为。也就是让学习者学会你希望他会而他不会的行为（例如记住计算球的体积公式，根据需要加以使用），或是将错误的行为（例如以大火炒洋葱，结果炒焦了）转变成正确的行为（以小火慢炒）。
此外，一般人提到“行为”时，大多会联想到活动身体做出动作，但是行为科学则将理解、记忆和思考都归类为“行为”。
如果以“行为”这个关键词为中心，重新检视“教”——这个以往我们从不深入追究它的意义，只是理所当然地使用的字，应该更有希望解决长期困扰大家的各种有关“教”的问题。
当你在教别人做某件事时，请务必记住这句话：“引导对方做出你希望他做的行为。”P3-8

由石田淳所著的《带人的技术(不懂带人你就自己做到死)》有三个“新”：一个新理念。“行为科学”在团队管理中的使用尚属首例，而这个理论也包含了一个新的理念。我们常常执着于改善别人的态度、状态和性格，但是本书却反其道而行，认为不用改变别人的态度和性格，也能带好团队，因为行为科学理论能够让你引导、改变他人的行为，达到你所期望的目的。
一种新的阅读方式。本书并未浓墨重彩地阐述行为科学的理论，而是将重点放在这一理论引用于团队管理的55中可行的技巧，或者说是55个小贴士。让读者随便翻开其中一页都能迅速地运用于实践中、工作中，就像一本实用的带人手册。
一次首发。本书日版和台版的《不懂带人你就自己做到死》长期居于日本亚马逊同类书的第一名和台湾诚品书店商业书畅销榜。本书是简体中文版的首次引进。