正版新书]人力资源管理工作手记:HR如何破解高频难题(全2册)任

第1章HR的工作方法/001

1.1领导不重视人力资源管理，怎么办/002

1.1.1HR的视角错位/002

1.1.2领导思考的5环视野/003

1.1.3思维同步的3种体现/005

1.2为什么很多人力资源管理工作不落地/006

1.2.1HR的职能错位/006

1.2.2人力资源管理的“3+4”模型/007

1.2.3聚焦业务的3个关键点/009

1.3HR如何体现自身的工作价值/010

1.3.1HR的价值错位/011

1.3.2创造价值的靶心图/012

1.3.3寻找适合的价值位/013

1.4HR如何获得领导的满意/014

1.4.1HR的信任错位/014

1.4.2创造满意的KANO模型/015

1.4.3构建信任的3个关键点/017

1.5基层HR如何影响企业的重大决策/018

1.5.1HR的功能错位/018

1.5.2从高维度打击低维度/019

1.5.3深度参与换来影响力/020

1.6领导和业务部门意见不一致，HR如何夹缝生存/021

1.6.1HR的共识错位/021

1.6.2上下同声的沟通视窗/022

1.6.3共识体系的沟通网络/024



第2章人力资源规划/026

2.1什么情况下需要调整组织机构/027

2.1.1组织效能是评判依据/027

2.1.2组织诊断的6个盒子/028

2.1.3效率很优的4个导向/029

2.2如何准确划分权责利/030

2.2.1权责利分配不清/031

2.2.2权责利分配矩阵/032

2.2.3定量划分权责利/033

2.3如何设置岗位编制/035

2.3.1数据“说话”免做众矢之的/035

2.3.2岗位定编的4种方法/036

2.3.3编制计算的4个案例/037

2.4如何对看不懂的岗位做分析/039

2.4.1岗位管理是管理基础/039

2.4.2岗位分析的4种方法/040

2.4.3岗位分析的4个步骤/041

2.5中小企业如何建设职业发展通道/042

2.5.1成长之心人皆有之/042

2.5.2多通道和职业发展生态系统/043

2.5.3职级、精神、远期、功劳/045

2.6业务淡季如何做好员工管理/046

2.6.1业务淡季员工管理的3大方向/047

2.6.2业务淡季员工管理的4个方法/047

2.6.3落实淡季员工管理的注意事项/048

2.7如何在不影响业务的前提下降低人力成本/049

2.7.1增效是因，减员是果/050

2.7.2人力资本投资回报/051

2.7.3精打细算，内部挖潜/053

2.8如何实施人力资源规划/054

2.8.1狭义与广义的人力资源规划/054

2.8.2人力资源规划的5环花/055

2.8.3人力资源规划的5步骤/056



第3章招聘管理/059

3.1如何快速地提升招聘满足率/060

3.1.1人才招聘的本来面貌/060

3.1.2人才招聘的互联网思维/061

3.1.3招聘成功的成交公式/062

3.2如何设计招聘管理体系/063

3.2.1招聘管理体系的功能定位/064

3.2.2建设招聘管理体系的6大关键/065

3.2.3实施招聘管理的5项注意/066

3.3如何建设有竞争力的雇主品牌/068

3.3.1雇主品牌的推力与拉力/068

3.3.2打造雇主品牌的4个步骤/069

3.3.3英特尔雇主品牌建设案例/070

3.4中小企业如何破解招人难问题/071

3.4.1寻找局部优势，以少胜多/071

3.4.2酒提原理＞木桶原理/072

3.4.3初创期吸引人才的方法/074

3.5如何构建岗位胜任力模型/075

3.5.1岗位判断的是非观与维度观/075

3.5.2岗位胜任力模型的组成要素/076

3.5.3构建岗位胜任力模型的3种方法/077

3.6如何用数据和测试描绘人才画像/078

3.6.1以人找人的有效工具/079

3.6.2描绘人才画像的3个步骤/080

3.6.3人才画像数据来源举例/081

3.7如何编制承接战略的招聘计划/082

3.7.1人才需求预测/082

3.7.2招聘计划编写/084

3.7.3招聘需求申请/085

3.8如何有效选择和运用招聘渠道/086

3.8.1招聘渠道对招聘效果的影响/086

3.8.2人才招聘的7大核心渠道/087

3.8.3招聘渠道选择与应用方法/088

3.9如何编写吸引人的招聘JD/090

3.9.1招聘JD的3大常见问题/090

3.9.2招聘JD的6大关键要素/091

3.9.3招聘JD的3个主要版本/093

3.10如何高效率寻找与筛选简历/094

3.10.1简历筛选的3个关键点/094

3.10.2快速获取简历的3种方法/096

3.10.3海量简历的快速筛选方法/097

3.11如何提高候选人的面试赴约率/098

3.11.1抱怨不是解决问题的办法/098

3.11.2面试不赴约的3种常见原因/099

3.11.3面试邀约的4点注意事项/100

3.12如何设计结构化面试/101

3.12.1结构化与半结构化/101

3.12.2结构化面试实施方法/102

3.12.3结构化面试实施案例/104

3.13如何实施非结构化面试/105

3.13.1非结构化面试经典6问/105

3.13.2经典6问的常见题目/107

3.13.3经典6问的实施注意/108

3.14新手HR如何面试高端人才/109

3.14.1摆正心态与位置/110

3.14.2四两也能拨千斤/110

3.14.3焦点放在人才测评上/112

3.15用人部门面试官不专业，怎么办/113

3.15.1标准化是优选的专业/113

3.15.2面试问题生成器STAR/114

3.15.3用人部门面试的3点保障/115

3.16如何通过面试吸引候选人/116

3.16.1面试是双向选择的过程/116

3.16.2面试流程中体现专业性/117

3.16.3环境氛围的视觉吸引力/118

3.17如何通过背景调查获得更多有价值的信息/119

3.17.1证明人的选择与激励/119

3.17.2背景调查的实施方法/120

3.17.3背景调查的标准话术/121

3.18如何做薪酬谈判平衡候选人和企业利益/122

3.18.1判定薪酬的上下限/122

3.18.2薪酬谈判的3个步骤/123

3.18.3运用整体薪酬进行薪酬协商/125

3.19如何用好内部招聘补充用人需求/126

3.19.1内部招聘的实施方法/126

3.19.2以工带工的操作流程/127

3.19.3内部人才市场的操作流程/129

3.20如何做好招聘费用预算与控制/131

3.20.1招聘预算与招聘审批权限/131

3.20.2招聘费用记录与汇总方法/133

3.20.3招聘成本的计算与分摊/134



第4章入职管理/136

4.1已经发出去的Offer能撤回吗/137

4.1.1要约决定Offer效力/137

4.1.2录用通知书模板/138

4.1.3未录用通知书模板/140

4.2实习期、试用期、见习期的员工有哪些差异/141

4.2.1实习期的应用方法/141

4.2.2试用期的应用方法/142

4.2.3见习期的应用方法/143

4.3如何给应届生定薪以确保外部吸引力和内部平衡/143

4.3.1向内看需求，向外看对手/144

4.3.2入职时：学历、岗位、能力/144

4.3.3稳定后：绩效、态度、能力/146

4.4如何设计新员工入职流程帮助新员工融入/147

4.4.1入职前的准备环节/147

4.4.2入职手续办理流程/148

4.4.3用人部门交接环节/149

4.5如何防范新员工入职的法律风险/150

4.5.1入职环节常见7大风险/150

4.5.2入职信息填写注意事项/151

4.5.3入职信息造假处置方法/152

4.6如何正确签署劳动合同/153

4.6.1劳动合同签订环节/154

4.6.2劳动合同变更环节/155

4.6.3劳动合同解除环节/155

4.7如何设计劳动合同的附件/157

4.7.1知识产权与保密协议设计/157

4.7.2竞业协议设计/158

4.7.3培训服务期协议设计/159

4.8如何妥善管理非全日制员工/160

4.8.1非全日制用工利弊分析/160

4.8.2非全日制用工招聘注意/161

4.8.3非全日制用工实施注意/162

4.9如何设计试用期和转正流程/164

4.9.1试用期合法解约方法/164

4.9.2试用期3项过程管控/165

4.9.3试用转正4维度评估/166

4.10如何高效率搭建人才梯队/167

4.10.1人才盘点的3个维度/168

4.10.2职业发展的4个方向/169

4.10.3继任者计划制定方法/170

4.11如何与潜在候选人保持沟通/172

4.11.1人才库的构建方法/172

4.11.2人际关系的弱连接/173

4.11.3合作让习惯成自然/174



第5章离职管理/176

5.1为什么新生代员工会因为小事离职/177

5.1.1不同时代的员工/177

5.1.2分手常因为小事/178

5.1.3细节决定着成败/179

5.2如何提前获知员工的去留动态/180

5.2.1抓住关键传播节点/180

5.2.2看紧负面情绪人群/181

5.2.3关注有异动想法者/182

5.3为什么满意度提高离职率却没有降低/182

5.3.1降低离职率的关键/183

5.3.2主观性与客观性/184

5.3.3不要走与愿意留/185

5.4为什么员工离职原因分析不解决问题/185

5.4.1垃圾进，垃圾出/186

5.4.2离职原因分析的做法/187

5.4.3解决问题是目标/188

5.5如何预防长假后的离职潮/189

5.5.1长假后离职员工的人才画像/189

5.5.2预防长假后离职潮的4个技巧/190

5.5.3留不住员工的3大本源问题/191

5.6如何劝退不合格的员工/193

5.6.1劝退实施的3项准备/193

5.6.2劝退面谈的4个步骤/195

5.6.3劝退员工的5项注意/196

5.7如何预防员工离职的风险/197

5.7.1岗位空缺风险的3种应对措施/197

5.7.2信息泄露风险的3种应对措施/198

5.7.3客户流失风险的4种应对措施/199

5.7.4军心不稳风险的4种应对措施/201

5.8如何正确统计分析员工离职率/202

5.8.1离职率的正确计算方法/202

5.8.2员工离职的4大成本/203

5.8.3离职分析的10个维度/204

5.9如何成体系地实施人才保留/205

5.9.1劳动契约与心理契约/206

5.9.2人才保留系统的4个层面/207

5.9.3人才保留的空气、土壤和水分/208

5.10如何运用离职人才的人力资源/209

5.10.1留住资源比留住人更重要/209

5.10.2前雇员的价值不可低估/210

5.10.3离职人才管理的4种方法/211

5.11缺乏物质激励基础如何留住人才/212

5.11.1有时候不靠物质也能留人/212

5.11.2分段激励缓解财务压力/213

5.11.3差异化满足员工需求/213



第6章培训管理/215

6.1员工不愿意学习怎么办/216

6.1.1成年人学习的动机来源/216

6.1.2促进成年人学习的6个方法/217

6.1.3不同认知对应的学习方法/219

6.2如何从无到有建设内训管理体系/220

6.2.1很好的内训管理体系的4大特质/221

6.2.2内训管理体系的3个层面/222

6.2.3内训管理体系建设的3个步骤/223

6.3培训工作如何与战略挂钩/225

6.3.1从战略高度审视培训工作/225

6.3.2培训创造价值的4个维度/226

6.3.3培训解决问题的3个维度/228

6.4用人部门不重视人才培养怎么办/229

6.4.1顶层管理者深度参与机制/229

6.4.2利益驱动和适度强制机制/230

6.4.3岗位设置和评估检查机制/231

6.5如何编制有价值的年度培训工作计划/231

6.5.1基于人才培养的培训工作计划/232

6.5.2基于绩效提升的培训工作计划/233

6.5.3基于体系建设的培训工作计划/235

6.6为什么传统的培训需求调研无法解决问题/236

6.6.1宏观培训需求的来源/237

6.6.2微观培训需求的来源/238

6.6.3临时培训需求的来源/239

6.7如何发现和培养高潜力人才/240

6.7.1高潜力人才的5大特质/241

6.7.2高潜力人才的发现方法/242

6.7.3高潜力人才的培养方式/243

6.8如何让新员工培训达到预期效果/244

6.8.1信息异常的解决方案/244

6.8.2缺少反馈的解决方案/245

6.8.3体验感差的解决方案/246

6.9如何保证师徒制有效运行/247

6.9.1师徒制有效运行的逻辑/247

6.9.2承诺一致性原理的应用/249

6.9.3师徒制评估的3个层面/250

6.10如何解决企业缺少培训讲师的问题/250

6.10.1培训讲师的2种获取方法/251

6.10.2内部讲师的5步开发方法/252

6.10.3外部讲师的3个甄选方法/253

6.11如何萃取经验，高效设计培训课程/254

6.11.1培训课程结构设计/254

6.11.2培训课程开发步骤/255

6.11.3培训课程内容框架/256

6.12如何根据需要选择适合的培训形式/257

6.12.1直接传授类培训形式/258

6.12.2游戏参与类培训形式/258

6.12.3实践参与类培训形式/259

6.13如何做好针对不同管理层的培训/260

6.13.1高层管理者培训内容/260

6.13.2中层管理者培训内容/260

6.13.3基层管理者培训内容/261

6.14员工不适应岗位经常抱怨怎么办/262

6.14.1组织满意度和岗位满意度/262

6.14.2提升双满意度的4个方法/263

6.14.3员工职业能力评估与开发/265

6.15如何完整全面地实施培训评估/266

6.15.1培训开始前的评估/266

6.15.2培训运行中的评估/268

6.15.3培训结束后的评估/269

6.16如何正确地实施对培训工作的考核/270

6.16.1培训考核无效的原因/270

6.16.2培训工作的4个阶段/271

6.16.3有针对性的培训考核/273



第7章薪酬管理/275

7.1如何根据企业战略制定薪酬战略/276

7.1.1企业的3大总体战略/276

7.1.2企业的3大竞争战略/277

7.1.3薪酬战略的4种应用/278

7.2如何准确编制企业的薪酬预算/279

7.2.1运用薪酬比例编制薪酬预算/279

7.2.2运用盈亏平衡编制薪酬预算/280

7.2.3运用劳动分配编制薪酬预算/282

7.3如何低价高效地获取薪酬调查信息/282

7.3.1薪酬调查信息可以免费获取/283

7.3.2外部的5种免费薪酬调查渠道/283

7.3.3内部的5种免费薪酬调查渠道/284

7.4薪酬调查应该调查哪些内容/286

7.4.1外部薪酬信息的7个维度/286

7.4.2内部薪酬信息的7个维度/288

7.4.3实施薪酬调查的4项注意/290

7.5如何进行薪酬水平的内外部分析/291

7.5.1薪酬的外部偏离度/291

7.5.2薪酬的内部偏离度/292

7.5.3内外偏离度结果分析/293

7.6晋升位不足，又想涨薪留人怎么办/294

7.6.1职等职级解决员工涨薪空间问题/294

7.6.2宽带薪酬解决员工发展空间问题/296

7.6.3宽带薪酬上下幅度范围设计方法/297

7.7如何解决老员工贡献低、工资高的问题/299

7.7.1薪酬激励的本末倒置/300

7.7.2绩效工资的转换方法/301

7.7.3应对绩薪不匹配的3类方法/302

7.8不同类型的岗位如何设计薪酬结构/302

7.8.1薪酬结构策略的3种类型/303

7.8.2薪酬结构策略分析/304

7.8.3薪酬完整组成要素/304

7.9如何设计高管的薪酬/305

7.9.1高管薪酬的3大组成/306

7.9.2高管薪酬的5种模式/307

7.9.3高管人员薪酬设计策略/308

7.10如何设计有激励性的销售人员薪酬/309

7.10.1销售人员薪酬3大组成/309

7.10.2销售提成工资设计方法/311

7.10.3销售提成基数设计方法/312

7.11如何通过长期激励留住核心人才/313

7.11.1长期激励的4种方法/313

7.11.2股权激励的7种模式/314

7.11.3合伙人制度的3种类型/315

7.12如何实施有激励性的薪酬调整/316

7.12.1薪酬调整的激励保障/317

7.12.2薪酬调整的5种方法/317

7.12.35种调薪方法的应用/319

7.13如何应对薪酬降低的员工/320

7.13.1降薪的4类合法合规操作/320

7.13.2员工降薪沟通的3种方法/321

7.13.3绩效降薪的3类注意事项/322

7.14如何设计年终奖分配方案/323

7.14.1年终奖发放基数/323

7.14.2部门年终奖分配/325

7.14.3岗位年终奖分配/327

7.15企业如何设计福利项目/329

7.15.1企业福利的2大类别/329

7.15.2不同阶段企业福利设计方法/330

7.15.3不同阶段企业福利设计内容/331

7.16如何让福利更有激励性/332

7.16.1设计福利的关键立场/332

7.16.2激励性福利的3大特点/333

7.16.3积分制福利的实施方法/334

7.17如何设计岗位津贴/336

7.17.1津贴与福利的应用差异/336

7.17.2常见岗位津贴的5种类型/337

7.17.3实施岗位津贴的4个关键/338

7.18如何管控员工的异常考勤/340

7.18.1出差外出管控方法/340

7.18.2员工请假管控方法/342

7.18.3员工旷工管控方法/343

7.19如何计算员工假期工资/344

7.19.1事假工资计算方法/344

7.19.2病假工资计算方法/345

7.19.3产假工资计算方法/346

7.19.4工伤假工资计算方法/347

7.19.5婚丧假、探亲假工资计算方法/349

7.20如何计算计件工资/349

7.20.1个人计件工资计算方法/350

7.20.2团队计件工资计算方法/350

7.20.3集体计件工资计算方法/352



第8章绩效管理/354

8.1绩效管理和绩效考核之间有什么差异/355

8.1.1绩效管理≠绩效考核/355

8.1.2绩效管理与绩效考核的4点不同/356

8.1.3绩效管理的正确认识/357

8.2管理者和员工排斥绩效管理，HR该怎么办/357

8.2.1员工排斥绩效管理的3大原因/358

8.2.2员工排斥绩效管理的解决方案/359

8.2.3企业导入绩效管理的3项注意/360

8.3OKR真的比KPI更优选吗/361

8.3.1少讲过时，多讲适时/362

8.3.2绩效管理的工具与程序/363

8.3.3OKR与KPI的3点不同/364

8.4如何设计各类岗位的绩效指标/364

8.4.1常见的4类岗位的绩效指标设计/365

8.4.2高中基3层级绩效指标来源/366

8.4.3高中基3层级绩效指标设计/367

8.5如何检验绩效目标和绩效指标的质量/368

8.5.1绩效目标质量检验方法/368

8.5.2绩效指标质量检验方法/369

8.5.3绩效指标质量检验案例/371

8.6如何设计和编制个人绩效承诺/372

8.6.1个人绩效承诺编制样表/372

8.6.2个人绩效承诺填写注意/373

8.6.3个人绩效承诺常见问题/374

8.7季度考核与年度考核是否属于重复考核/376

8.7.1过程管控不可以被忽略/376

8.7.24类常见岗位的绩效管理周期/377

8.7.3高中基3层级绩效管理周期/378

8.8绩效指标是不是越量化、越客观越好/378

8.8.1绩效指标的关键追求/379

8.8.2绩效指标的管理成本/379

8.8.3绩效沟通的呈现方式/380

8.9管理者如何与员工做绩效面谈/381

8.9.1绩效面谈的6个步骤/381

8.9.2有效倾听的5个技巧/383

8.9.3有效沟通的5个技巧/384

8.10管理者如何有针对性地辅导员工/385

8.10.1辅导员工的4种方式/386

8.10.2传授技能的6个步骤/387

8.10.3激励行动的3个技巧/388

8.11如何实施奖罚才能起到效果/389

8.11.1实施奖罚的2大核心/389

8.11.2奖罚应用的3点策略/390

8.11.3奖罚实施的4点注意/391

8.12如何应对绩效信息收集困难/393

8.12.1绩效信息收集的3个步骤/393

8.12.2绩效信息收集的4个关键/394

8.12.3绩效信息保障的3个层面/395

8.13如何解决“鞭打快牛”的绩效问题/397

8.13.1“快牛”与“慢牛”产生的原因/397

8.13.2“快牛”与“慢牛”的目标合并/398

8.13.3“快牛”与“慢牛”的正负激励/399

8.14民主投票和领导评价，哪种评价方式更好/400

8.14.1民主投票≠民主/400

8.14.2领导评价也可以民主/401

8.14.3效率优先与成本优先/402

8.15如何对没有绩效指标的岗位实施客观评价/402

8.15.1难量化职责的评价方法/403

8.15.2关键事件法设计步骤/404

8.15.3关键事件法应用案例/405

8.16发生绩效申诉，如何判断是非/407

8.16.1绩效申诉的多个求证方向/407

8.16.2绩效申诉的多种处理方式/409

8.16.3建立绩效申诉体系的4点注意/409

8.17如何进行绩效问题的诊断与改进/411

8.17.1绩效诊断工具/411

8.17.2绩效改进步骤/412

8.17.3绩效改进案例/413

8.18如何分析绩效问题背后的根本原因/414

8.18.1绩效问题分析工具/415

8.18.2绩效问题分析步骤/416

8.18.3绩效问题分析案例/416

8.19用强制分布法时，如何将负面效应降到大力度优惠/418

8.19.1强制分布法的4个实施步骤/418

8.19.2强制分布法的3个常见问题/420

8.19.3强制分布法的3个注意事项/421

8.20如何有价值地应用绩效结果/422

8.20.1绩效结果在绩效沟通中的应用/422

8.20.2绩效结果在组织层面的5个应用/423

8.20.3绩效结果在员工层面的7个应用/424



第9章员工关系管理/427

9.1员工关系管理应该做成“知心姐姐”吗/428

9.1.1员工关系管理的典型误区/428

9.1.2员工关系管理的6项内容/429

9.1.3员工关系管理的4个方向/431

9.2如何实施员工访谈深入了解员工信息/432

9.2.1员工访谈的实施方法/433

9.2.2员工访谈的6个步骤/434

9.2.3员工访谈的3项总结/435

9.3如何帮助员工减轻工作压力/437

9.3.1实施EAP助力减压/437

9.3.2EAP的3层面内容/438

9.3.3EAP的6步实施法/439

9.4如何善用鲶鱼型人才/441

9.4.1鲶鱼型人才的应用场景/441

9.4.2鲶鱼型人才的利弊分析/442

9.4.3用好鲶鱼型人才的3个关键点/443

9.5如何防止管理层任人唯亲/444

9.5.1任人唯亲的主要危害/444

9.5.2任人唯亲的产生原理/445

9.5.3避免任人唯亲的3个关键点/446

9.6如何正确地实施员工满意度调查/447

9.6.1员工满意度调查的2种形式/447

9.6.2员工满意度调查的6个步骤/448

9.6.3员工满意度调查的问卷模板/449

9.7如何妥善处理员工投诉/451

9.7.1员工投诉受理的6个环节/452

9.7.2员工投诉调查的3项注意/453

9.7.3员工投诉处理的3个步骤/454

9.8如何正确应用弹性工作制/455

9.8.1普华永道实行在家办公/455

9.8.2弹性工作制的实施条件/456

9.8.3人性化管理效益与效率/457



第10章企业文化/458

10.1如何零基础构建企业文化框架/459

10.1.1企业文化的3大典型特征/459

10.1.2企业文化建设的4层保障/460

10.1.3企业文化组成的6个结构/461

10.2如何提炼和设计企业文化/463

10.2.1企业文化提炼的调查问卷/463

10.2.2企业文化设计的3个步骤/464

10.2.3企业文化设计的4个层次/465

10.3企业如何选择适合自己的企业文化/466

10.3.1企业文化选择的2大因素/466

10.3.2企业文化的4种典型形象/467

10.3.3企业4个时期的企业文化/468

10.4如何传播与内化企业文化/469

10.4.1企业文化内化的工作分工/469

10.4.2企业文化传播的6个方式/470

10.4.3企业文化的4层识别系统/472

10.5如何建设跨地区的企业文化/473

10.5.1精神文化的高度统一/473

10.5.2行为文化的丰富多彩/474

10.5.3优势互补与文化融合/475

10.6如何低成本举办企业文化活动/476

10.6.1行为文化活动的关键点/476

10.6.2运用内部资源举办活动/477

10.6.3运用外部资源举办活动/477

10.7如何用仪式感传播企业文化/478

10.7.1仪式感的实施原理/478

10.7.2仪式感的传播作用/479

10.7.3仪式感的应用方法/480

10.8哪些企业文化是企业应当尽量避免的/481

10.8.1强调加班的企业文化/481

10.8.2只看结果的企业文化/482

10.8.3必须执行的企业文化/483

10.9如何打造追求高绩效的企业文化/484

10.9.1名企IBM的高绩效文化/484

10.9.2高绩效文化的3大机制/485

10.9.3高绩效文化的3个保障/486

10.10如何考核企业文化工作质量/487

10.10.1企业文化工作考核的常见错误/487

10.10.2企业文化工作考核的4个维度/488

10.10.3企业文化工作考核的监督机制/490



第11章制度流程管理/491

11.1如何系统化地汇编制度/492

11.1.1制度的3大种类/492

11.1.2制度的编制顺序/493

11.1.3制度的量化获取/494

11.2如何合法合规地制定并通过规章制度/495

11.2.1规章制度有效的3个要件/495

11.2.2通过民主程序的3项证据/496

11.2.3规章制度公示的4种方法/497

11.3如何避免制度流程沦为走形式/499

11.3.1制度流程编制者的管控/499

11.3.2制度流程责任人的管控/500

11.3.3制度流程问责人的管控/501

11.4推行制度时，遇到对抗怎么办/501

11.4.1推行制度可以“理直气软”/502

11.4.2应对员工对抗的3个关键点/502

11.4.3应对员工对抗的4种类型/503

11.5员工违规时，企业如何正确处置/504

11.5.1员工违规的判定方法/504

11.5.2员工违规的处理方法/505

11.5.3员工违规的赔偿责任/506

11.6如何编制完整实用的员工手册/507

11.6.1员工手册内容框架的7个部分/507

11.6.2编制员工手册的4个步骤/508

11.6.3保证员工手册实施的方法/510



第12章人力资源法务/512

12.1如何减少劳动争议/513

12.1.1劳动争议常见原因/513

12.1.2劳动争议处理流程/514

12.1.3劳动争议防控方法/516

12.2如何判定劳动仲裁的时效和举证责任/517

12.2.1劳动争议仲裁时效和审理时限/517

12.2.2劳动仲裁中的举证责任归属/518

12.2.3劳动仲裁的管辖地界定/519

12.3试用期后发现员工有不良记录，如何处理/519

12.3.1不良记录员工的安排方法/520

12.3.2辞退不良员工的3个前提/520

12.3.3应对不良员工的注意事项/522

12.4如何合法合规地调岗调薪/522

12.4.1调岗调薪的具体条件/523

12.4.2调岗调薪的违法案例/524

12.4.3违法调岗调薪的后果/525

12.5什么是违约金、补偿金、赔偿金/526

12.5.1违约金的应用场景/526

12.5.2补偿金的应用场景/527

12.5.3赔偿金的应用场景/528

12.6制度不全时员工“违规”，该怎么办/529

12.6.1制度不全时员工“违规”的应对方法/529

12.6.2从现行法律法规中寻找突破口/530

12.6.3协商一致解除劳动关系的方法/531

12.7末位淘汰制能否成为解雇员工的理由/532

12.8病假应听从医嘱，还是必须企业批准才有效/533

12.9如何计算员工医疗期的期限/534

12.10员工发生什么情况时，应当被判定为工伤/535

12.11员工今年离职，该不该获得去年的年终奖/537

12.12集体合同和劳动合同的区别是什么/539

12.13社会保险和商业保险之间有什么不同/541

12.14如何区分劳动关系与劳务关系/542

12.15如何灵活运用不同的工时制度/543

任康磊

管理类畅销书作家
新浪微博百万粉丝大V
喜马拉雅“任康磊的人力资源管理课”专栏主播
千聊“任康磊的人力资源管理”直播间主理人

曾任世界500强、国内大型A股上市公司人力资源总监。拥有15年人力资源管理实战经验和1万人次以上人才招募经验，专注解决团队管理和人力资源管理实战问题。常年为多家上市公司提供企业管理和人力资源管理咨询服务；曾帮助多家上市公司搭建和完善管理体系，并取得优-秀成绩。

注册靠前高-级职业经理人（ACI认证），靠前注册高-级人力资源管理师（ACI认证），靠前注册高-级职业培训师（AIVCA认证），国家一级人力资源管理师，国家职业生涯规划师，大学生实习jiu业指导师。

已出版多本管理类畅销书
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