正版新书]管理心理学(第2版)冉苒 苏宗荣 编著9787302490197

目    录
第一篇  总论

第一章  管理心理学概论 1
第一节  管理心理学的研究对象与体系 2
一、管理心理学的研究对象 2
二、管理心理学的学科体系 4
第二节  管理心理学的地位与性质 6
一、管理心理学的学科地位 6
二、管理心理学的学科性质 8
第三节  管理心理学的任务与意义 9
一、管理心理学的任务 9
二、管理心理学的意义 11
第四节  管理心理学的原则与方法 12
一、管理心理学的基本原则 12
二、管理心理学的主要方法 13
关键术语 16
本章要点 16
练习与思考 17
参考文献 17
第二章  管理心理学的产生与发展 19
第一节  西方管理心理学的产生与发展 19
一、管理心理学产生的时间 20
二、管理心理学产生的学科背景 21
三、管理心理学产生的意义 28
四、管理心理学的发展概况 29
第二节  中国管理心理学的兴起与发展 31
一、中国管理心理学的兴起时间 31
二、中国管理心理学的发展概况 33
关键术语 35
本章要点 36
练习与思考 36
参考文献 37
第三章  管理心理学的理论基石：
人性假设 39
第一节  人性假设与管理心理学 40
一、性、人性、人性形成、
人性假设 40
二、管理心理学研究人性假设的
视角 43
三、管理心理学中五种人性假设的
由来 44
四、人性假设对组织管理的影响 45
第二节  人性假设与组织管理 46
一、经济人假设及任务管理 46
二、社会人假设及参与管理 48
三、自我实现人假设及民主管理 50
四、复杂人假设及权变管理 53
五、文化人假设及组织文化管理 55
关键术语 57
本章要点 57
练习与思考 58
参考文献 60

第二篇  个体心理管理

第四章  社会认知偏差克服 61
第一节  自我认知偏差 62
一、自我认知与自我认知偏差 62
二、自我认知偏差的表现 63
三、缘何产生自我认知偏差 64
第二节  对他人的认知偏差 66
一、第一印象 67
二、首因效应和近因效应 67
三、晕轮效应(光环效应) 69
第三节  对群体的认知偏差 70
一、群体与刻板印象 70
二、刻板印象的表现 72
三、刻板印象的形成过程及原因 73
四、刻板印象的危害 75
五、改变刻板印象的方法 75
第四节  归因偏差 76
一、何谓归因 76
二、何时归因 76
三、归因偏差的种类 77
四、归因偏差克服 79
第五节  招聘面试如何克服社会认知
偏差 80
一、招聘者应克服社会认知偏差 80
二、应聘者克服社会认知偏差的
策略 81
关键术语 83
本章要点 84
练习与思考 84
参考文献 85
第五章  工作动机激发 88
第一节  激励概述 89
一、何谓激励 89
二、激励机制 90
三、激励的特征 91
四、激励的功能 92
五、研究激励的不同视野 92
第二节  激励理论 93
一、内容型激励理论 93
二、过程型激励理论 103
三、行为改造型激励理论 108
四、中国的激励理论 112
第三节  激励原则和方法 114
一、激励原则 114
二、激励方法 115
关键术语 120
本章要点 121
练习与思考 123
参考文献 124
第六章  情绪管理 126
第一节  情绪工作 127
一、情绪工作的概念 127
二、情绪工作的内容 129
三、情绪工作的作用 131
四、情绪工作的策略 132
第二节  工作压力 135
一、工作压力的概念 135
二、应激：一个被滥用的概念 139
三、工作压力后果 142
四、工作压力管理 144
第三节  工作倦怠 146
一、工作倦怠的概念 146
二、工作倦怠的表现 147
三、工作倦怠的成因 147
四、工作倦怠的组织干预措施 149
关键术语 151
本章要点 151
练习与思考 152
参考文献 153
第七章  工作投入管理 157
第一节  组织社会化 158
一、组织社会化的概念 158
二、组织社会化的过程 159
三、组织社会化的标志 160
四、组织社会化的策略 161
五、组织社会化管理 162
第二节  组织中的心理契约 162
一、心理契约及其特点 163
二、心理契约的结构 165
三、心理契约的意义 166
四、心理契约违背的预防 167
五、建立良好心理契约的途径 169
第三节  组织承诺 171
一、组织承诺的概念 171
二、组织承诺的结构 172
三、组织承诺对员工的影响 172
四、组织承诺与心理契约的关系 174
五、组织承诺管理 175
关键术语 175
本章要点 175
练习与思考 176
参考文献 177
第八章  工作态度管理 180
第一节  工作态度 180
一、工作态度的概念 181
二、影响工作态度的因素 181
三、改变工作态度的方法 184
第二节  工作满意度 186
一、工作满意度的概念 186
二、工作满意度的特点和功能 187
三、影响工作满意度的因素 188
四、员工对工作不满意的反应 191
五、工作满意度与其他变量的关系 191
六、提高工作满意度的方法 192
关键术语 193
本章要点 193
练习与思考 194
参考文献 195

第三篇  群体心理管理
第九章  群体心理 197
第一节  群体概述 198
一、群体的概念 198
二、群体的分类 199
三、群体的功能 200
四、研究群体心理的意义 201
第二节  群体形成与发展 202
一、群体形成 202
二、群体发展 202
第三节  群体规模与结构 206
一、群体规模 206
二、群体结构 207
第四节  非正式群体及其管理 209
一、非正式群体的类型 209
二、非正式群体形成的原因、
条件及特点 210
三、非正式群体的作用 212
四、非正式群体管理 214
第五节  群体冲突及其管理 215
一、群体冲突的概念 215
二、群体冲突的性质 216
三、群体冲突的过程 217
四、群体冲突的原因 217
五、群体冲突管理 219
关键术语 220
本章要点 221
练习与思考 221
参考文献 222
第十章  群体动力 224
第一节  群体规范与群体舆论 225
一、群体规范 225
二、群体舆论 227
第二节  群体压力与从众 227
一、群体压力 227
二、从众 229
三、管理启示 233
第三节  社会助长与社会懈怠 234
一、何谓社会助长与社会懈怠 234
二、社会助长和社会懈怠的
影响因素 235
第四节  群体决策 236
一、群体决策概述 236
二、群体决策的三种倾向 237
三、群体决策技术 240
第五节  群体凝聚力 242
一、群体凝聚力概述 242
二、影响群体凝聚力的因素 244
三、群体凝聚力与工作效率 246
四、增强群体凝聚力的措施 247
关键术语 247
本章要点 248
练习与思考 248
参考文献 249
第十一章  团队建设 252
第一节  团队概述 253
一、团队概念的由来 253
二、团队的定义和特征 254
三、团队与群体的区别 256
第二节  团队发展与类型 258
一、团队发展 258
二、团队类型 259
第三节  打造高效团队 262
一、外界条件 263
二、成员构成 263
三、内部事件 266
四、策略变量 268
关键术语 270
本章要点 270
练习与思考 270
参考文献 271

第四篇  领导者心理管理
第十二章  领导者心理 273
第一节  领导者概述 274
一、领导者的概念 274
二、领导者的类型 274
三、领导者与被领导者 275
四、领导者与管理者 276
第二节  领导者的权力与影响力 278
一、领导者的权力 278
二、领导者的影响力 280
第三节  领导者的素质 282
一、领导者的个人素质 282
二、领导集体的素质 284
第四节  领导者的角色 285
一、领导角色理论 285
二、领导者的十种角色 288
第五节  领导艺术 289
一、何谓领导艺术 289
二、员工管理艺术 290
关键术语 292
本章要点 292
练习与思考 292
参考文献 294
第十三章  领导有效性理论 295
第一节  领导特质理论 296
一、传统特质理论 296
二、现代特质理论 297
第二节  领导行为理论 299
一、利克特的四种领导风格理论 300
二、领导行为四分图理论 301
三、管理方格图理论 302
四、PM理论和CPM理论 303
第三节  领导情境理论 305
一、菲德勒权变模型 305
二、路径—目标模型 308
三、领导—参与模型 310
四、领导生命周期理论 311
五、领导行为连续带理论 312
第四节  当代领导有效性理论 314
一、魅力型领导理论 314
二、交易型和变革型领导理论 315
关键术语 317
本章要点 317
练习与思考 317
参考文献 320

第五篇  组织心理管理

第十四章  组织变革心理 323
第一节  组织变革 324
一、组织变革的概念 324
二、组织变革的原因 324
三、组织变革方式的选择 326
四、组织变革的模式 327
五、组织变革的程序 330
六、组织变革的方法 331
第二节  组织变革的心理阻力及克服 332
一、组织变革的心理阻力 332
二、克服组织变革心理阻力的对策 334
关键术语 335
本章要点 336
练习与思考 336
参考文献 337
第十五章  组织文化 339
第一节  组织文化概述 340
一、组织文化的概念 340
二、为什么要研究组织文化 341
三、组织文化的结构 342
四、组织文化的特征 345
五、组织文化的功能 346
第二节  组织文化的要素 347
一、组织环境 347
二、组织价值观 348
三、英雄人物 350
四、礼仪和仪式 351
五、文化网络 352
第三节  组织文化的类型 353
一、缘何谈组织文化类型 353
二、三种典型的组织文化类型 354
第四节  跨文化管理 356
一、跨文化管理的含义 357
二、跨文化管理的四个阶段 357
关键术语 358
本章要点 358
练习与思考 359
参考文献 360

第一章  管理心理学概论

人脑是宇宙中最复杂最精密的物质，管理是人类生活中最复杂最微妙的活动，而管理活动中人的心理现象则是“人脑”与“管理”相互作用的产物。因此，要真正理解管理心理学并不比理解神秘的宇宙容易。
——编者
【学习目标】
识记管理心理学、组织行为学等概念。
了解管理心理学的学科性质和学科任务。
理解管理心理学的专门领域、独特对象和特殊使命。
掌握管理心理学的研究方法。
【引例】
慧眼识人有学问
美国某汽车轮胎公司经理肯特先生在一家酒馆用餐时无意中碰了一下一个已经喝得酩酊大醉的年轻人，没想到惹得这位年轻人勃然大怒，并对肯特大打出手。幸亏酒馆老板及时劝阻，肯特才得以脱身。事实上这位年轻人发明了一种能够增强轮胎强度的技术，并申请了专利，他寻找了好几家汽车轮胎生产商希望其能够买下他的专利，结果都扫兴而归，而且受到了嘲弄，因而整天郁郁寡欢，经常到酒馆借酒浇愁。
肯特得知这个情况后，对发生在酒馆的误会毫不介意，决定聘请这位年轻人到自己的公司。一天早晨，肯特特意去这位年轻人上班的工厂门口等他，而他却心灰意冷，不愿向任何人谈起他的发明。肯特始终没有放弃，在工厂门口从早上8点一直等到下午6点。终于，这位年轻人为肯特的真诚所感动，便爽快地答应了肯特的合作要求。肯特正是在这位年轻人的帮助下，才推出了新的汽车轮胎产品，从而取得了巨大商机。
(资料来源：牧之，张震. 管理要读心理[M]. 北京：新世界出版社，2007)
启示：一个出色的领导者，关键在于慧眼识人。只有慧眼识人，才会获得事业上的好伙伴，前进中的好帮手，从而使自己的事业始终立于不败之地。而要做到慧眼识人，就得学习和研究管理心理学。
作为一位初学者，拿到本书后，免不了会问什么是管理心理学？对于这个问题，也许只有等到读完本书之后才会得出一个完整的答案。为了不使初学者等得太焦急，本章将试图给出一个初步答案。本章将从管理心理学的研究对象、学科体系、学科地位、学科性质、学科任务、学科意义和学科方法等方面来概括性地论述什么是管理心理学。
第一节  管理心理学的研究对象与体系
一、管理心理学的研究对象
什么是管理心理学？对于这个问题的回答可谓众说纷纭、莫衷一是。可以毫不夸张地说，有多少本管理心理学教材，就有多少种定义。不独教材，连工具书   也概莫能外。本书定义：管理心理学(management psychology)是研究组织管理中人的心理活动规律，以便改进管理方式、提高组织效率、保证组织良性发展的心理学分支学科。
任何一门学科之所以能够独立存在，在于它有专门的研究领域、独特的研究对象和特殊的使命。管理心理学的专门领域、独特的研究对象和特殊使命是什么？弄清楚这些问题，有助于我们更好地理解上述定义。
(一)管理心理学的专门领域：社会组织
组织绝不是一个抽象概念，而是一种客观存在，因为我们每个人都生活和工作在其中。我们在医院出生并接受治疗，在学校接受教育，在单位上班，退休后在人事关系所属单位领取退休工资，百年之后进入火葬场；我们从商店购物，向房产开发公司购房，请装修公司装修，出行找交通运输部门……总之，人们的衣食住行、生老病死都离不开组织。
组织有不同的类型、规模和层次。组织类型多种多样，按照其社会性质可分为政治组织、经济组织、文化组织、群众组织和宗教组织——统称社会组织(social organization)。国家、政党、军队、工厂、学校、医院、街道、班级是不同规模的组织；跨国公司是组织，其子公司、分公司也是组织，它们是不同层次的组织。
无论什么类型、规模和层次的组织都需要管理，否则就是一盘散沙。管理是组织的基本职能，是组织生存和发展的手段，因此管理又称组织管理(organization management)。在此需要指出两点：第一，管理心理学所研究的组织不单指经济组织(或企业组织)，而是指各种社会组织；第二，管理心理学所研究的组织，一般不涉及国家、民族、政党等大型、抽象的组织，而是指学校、医院、工厂等小型、具体的组织。
(二)管理心理学的独特研究对象：组织管理中人的心理活动规律
管理是人类活动的特殊形式，其对象包括人和物两个方面，两者间构成三种关系：“物—物”关系、“人—物”关系和“人—人”关系。从研究角度看，每种关系分别属于不同学科的研究对象。“物-物”关系是工程技术学的研究对象。“人—物”关系和“人—人”关系都涉及人，都与心理学有关。“人—物”关系可分为“人—机”关系和“人—工作环境”关系，前者是工程心理学的研究对象，后者是劳动心理学的研究对象。“人—人”关系又依据其所处情境不同而分别属于心理学的不同学科领域：社会心理学研究社会情境中的“人—人”关系，教育心理学研究教育情境中的“人—人”关系，管理心理学则研究组织管理中的“人—人”关系。
说管理心理学的研究对象是组织管理中的“人—人”关系，这是远远不够的，我们必须继续分析。
“人—人”关系是一种社会关系，人际关系是社会关系的一个横截面。“在社会关系的经济、社会、政治以及其他形态的‘截面’上所表露出来的东西就是人际关系。” 而人际关系是人们相互影响相互依赖的心理关系。照此推理，“人—人”关系本质上是一种心理关系。毫无疑问，组织管理中的“人—人”关系也是一种心理关系。事实上，在组织管理中，人们无时无刻不在相互影响与相互依赖，从而产生一种独特的心理现象。这种独特的心理现象，一是能够与人在其他活动中产生的心理现象区分开来，二是不为心理学的其他任何学科所专门研究，因而是管理心理学的研究对象。研究心理现象不是目的，目的在于揭示隐藏在心理现象背后的心理规律。可见，管理心理学的研究对象不是别的，而是组织管理中人的心理活动规律。“独特性”即具有“不可替代性”。

《管理心理学》第1版于2010年出版，2015年被遴选为江苏省高等学校重点教材。呈现在读者面前的这本书，是编者经过近两年时间修订而成的。
《管理心理学(第2版)》除第一章作局部修改外，对于其他各章，或作重大修改，或全部重写，或系全新内容。
《管理心理学(第2版)》具有以下两大特点。
　　(1) 严谨性。杜绝“神仙学问”，全书没有“研究表明”之类的查无实据之用语，凡引用均注明出处，且引著注重原始性或权威性；叙事清楚，说理透彻，论证有据，以理服人；挑战权威，在许多问题上敢于对权威观点说“不”。
　　(2) 可读性。文风朴实无华、幽默风趣，读到有的章节，令人忍俊不禁，读来是一种享受。

《管理心理学(第2版)》是“十二五”江苏省高等学校重点教材(编号：2015-1-121)。它从隐性和显性两个视角来确定自己的思路。隐性即两个隐喻：一是管理者隐喻，管理心理学实际上是从管理者角度来思考问题的；二是文化隐喻，中国管理心理学必须考虑中西方文化差异，具有中国特色。显性即呈现给读者的文本，表现为“3＋4＋N”内容框架：“3”为管理心理学概论、简史、理论基石3个基本问题，它们共同组成管理心理学的科学问题；“4”为个体心理管理、群体心理管理、领导者心理管理、组织心理管理4个知识模块，它们相互关联且具有内在阶梯性；“N”为N多个理论，4个知识模块中的任何一个问题都有自己的理论。
《管理心理学(第2版)》系本科生、研究生教材，亦可供管理理论工作者和实践工作者参考。