正版新书]劳动争议实务操作与案例精解 增订4版 超级实用版王勤

第一章 试用期
一、概述
二、试用期应当签订劳动合同
案例1：王某与某公司劳动争议纠纷
三、试用期的期限
案例2：赵某与某贸易公司劳动争议纠纷
四、试用期的工资
案例3：小李与某台资企业劳动争议纠纷
五、试用期的培训问题
案例4：5位硕士生与杭州某跨国公司劳动争议纠纷
六、试用期内劳动合同的解除
案例5：张某与广州某电子公司劳动争议纠纷
七、试用期内的裁员问题
案例6：张某与某制药公司劳动争议纠纷
第二章 订立劳动合同
一、概述
二、依法建立劳动关系
案例7：孙某与上海某跨国公司劳动争议纠纷
案例8：李某与广州某物业公司劳动争议纠纷
案例9：雷某与江阴某建筑安装公司劳动争议纠纷
三、及时签订书面劳动合同
案例10：李某与苏州某IT制造企业劳动争议纠纷
案例11：金某与郑州某服饰公司劳动争议纠纷
四、依法行使知情权
（一）用人单位的告知义务
（二）劳动者的告知义务
案例12：金某与某酒店管理公司上海分公司劳动争议纠纷
案例13：徐女士与上海某高科技公司劳动争议纠纷
案例14：赵某与某保险公司劳动争议纠纷
五、劳动合同的订立及效力
案例15：高某与北京某出版社劳动争议纠纷
案例16：易某与株洲某工贸公司劳动争议纠纷
六、劳动关系与劳务关系的界定
案例17：孙某与日照某食品公司劳动争议纠纷
七、部门承包中劳动关系的认定
案例18：陈某与成都某宾馆劳动争议纠纷
八、基于互联网平台提供劳务是否构成劳动关系
案例19：刘某与天津某生活服务公司劳动争议纠纷
第三章 劳务派遣
一、概述
二、劳务派遣三方的关系
案例20：刘某与中复公司、大华公司劳动争议纠纷
三、劳务派遣单位与用工单位的责任承担
案例21：刘某与北京某物业公司、某劳务派遣中心劳动争议纠纷
四、用工单位劳务派遣制度的管理
案例22：李某与苏州某台资服装公司劳动争议纠纷
五、劳务派遣纠纷的管辖
案例23：孙某与上海浦东某企业服务公司劳动争议纠纷
六、劳务派遣关系中保密协议的效力
案例24：王某与北京某国际信息咨询公司劳动争议纠纷
七、劳务派遣合同的效力
案例25：单某与北京某酒店管理公司劳动争议纠纷
第四章 特殊用工关系
一、概述
二、事实劳动关系
案例26：李某与北京某科技有限公司劳动争议纠纷
三、双重劳动关系
案例27：张某与某外企劳动争议纠纷
四、非全日制用工
案例28：小刘与某公司劳动争议纠纷
五、退休人员构成劳务关系
案例29：付某与成都某物业服务公司劳动争议纠纷
六、未成年工的管理
案例30：小李与山西某国有煤矿劳动争议纠纷
七、女职工的特殊保护
案例31：徐女士与深圳某公司劳动争议纠纷
八、外国人在内地就业
案例32：玛丽与北京某民营公司劳动争议纠纷
第五章 规章制度
一、概述
（一）规章制度的主要内容
（二）规章制度与劳动合同的相互关系
（三）规章制度的制定程序
（四）规章制度的意义
二、规章制度的效力
案例33：周某与某外资企业劳动争议纠纷
三、劳动者不能胜任工作的界定
案例34：小李与某广告公司劳动争议纠纷
四、不能胜任工作员工的处理
案例35：郝某与某公司劳动争议纠纷
五、依法调岗调薪
第一章 试用期
一、概述
二、试用期应当签订劳动合同
案例1：王某与某公司劳动争议纠纷
三、试用期的期限
案例2：赵某与某贸易公司劳动争议纠纷
四、试用期的工资
案例3：小李与某台资企业劳动争议纠纷
五、试用期的培训问题
案例4：5位硕士生与杭州某跨国公司劳动争议纠纷
六、试用期内劳动合同的解除
案例5：张某与广州某电子公司劳动争议纠纷
七、试用期内的裁员问题
案例6：张某与某制药公司劳动争议纠纷
第二章 订立劳动合同
一、概述
二、依法建立劳动关系
案例7：孙某与上海某跨国公司劳动争议纠纷
案例8：李某与广州某物业公司劳动争议纠纷
案例9：雷某与江阴某建筑安装公司劳动争议纠纷
三、及时签订书面劳动合同
案例10：李某与苏州某IT制造企业劳动争议纠纷
案例11：金某与郑州某服饰公司劳动争议纠纷
四、依法行使知情权
（一）用人单位的告知义务
（二）劳动者的告知义务
案例12：金某与某酒店管理公司上海分公司劳动争议纠纷
案例13：徐女士与上海某高科技公司劳动争议纠纷
案例14：赵某与某保险公司劳动争议纠纷
五、劳动合同的订立及效力
案例15：高某与北京某出版社劳动争议纠纷
案例16：易某与株洲某工贸公司劳动争议纠纷
六、劳动关系与劳务关系的界定
案例17：孙某与日照某食品公司劳动争议纠纷
七、部门承包中劳动关系的认定
案例18：陈某与成都某宾馆劳动争议纠纷
八、基于互联网平台提供劳务是否构成劳动关系
案例19：刘某与天津某生活服务公司劳动争议纠纷
第三章 劳务派遣
一、概述
二、劳务派遣三方的关系
案例20：刘某与中复公司、大华公司劳动争议纠纷
三、劳务派遣单位与用工单位的责任承担
案例21：刘某与北京某物业公司、某劳务派遣中心劳动争议纠纷
四、用工单位劳务派遣制度的管理
案例22：李某与苏州某台资服装公司劳动争议纠纷
五、劳务派遣纠纷的管辖
案例23：孙某与上海浦东某企业服务公司劳动争议纠纷
六、劳务派遣关系中保密协议的效力
案例24：王某与北京某国际信息咨询公司劳动争议纠纷
七、劳务派遣合同的效力
案例25：单某与北京某酒店管理公司劳动争议纠纷
第四章 特殊用工关系
一、概述
二、事实劳动关系
案例26：李某与北京某科技有限公司劳动争议纠纷
三、双重劳动关系
案例27：张某与某外企劳动争议纠纷
四、非全日制用工
案例28：小刘与某公司劳动争议纠纷
五、退休人员构成劳务关系
案例29：付某与成都某物业服务公司劳动争议纠纷
六、未成年工的管理
案例30：小李与山西某国有煤矿劳动争议纠纷
七、女职工的特殊保护
案例31：徐女士与深圳某公司劳动争议纠纷
八、外国人在内地就业
案例32：玛丽与北京某民营公司劳动争议纠纷
第五章 规章制度
一、概述
（一）规章制度的主要内容
（二）规章制度与劳动合同的相互关系
（三）规章制度的制定程序
（四）规章制度的意义
二、规章制度的效力
案例33：周某与某外资企业劳动争议纠纷
三、劳动者不能胜任工作的界定
案例34：小李与某广告公司劳动争议纠纷
四、不能胜任工作员工的处理
案例35：郝某与某公司劳动争议纠纷
五、依法调岗调薪
案例36：屈某与上海某劳务公司劳动争议纠纷
六、劳动者患职业病时的岗位调换
案例37：赵某与某水泥厂劳动争议纠纷
七、员工违纪的处理
案例38：王某与某公司劳动争议纠纷
八、末位淘汰制
案例39：刘某与某电器销售公司劳动争议纠纷
九、附于劳动合同中的规章制度的效力
案例40：徐某与某公司劳动争议纠纷
十、严重违反规章制度的认定
案例41：刘某与某公司劳动争议纠纷
十一、规章制度与劳动合同不一致时的处理
案例42：王某与某外资公司劳动争议纠纷
十二、规章制度的修改
案例43：赵某等与北京某航空制造企业劳动争议纠纷
十三、分公司能否直接适用总公司的规章制度
案例44：郑某与某集团威海分公司劳动争议纠纷
第六章 无固定期限劳动合同
一、概述
二、连续订立两次固定期限劳动合同后签订无固定期限劳动合同的情形
案例45：姜某与青岛某服饰公司劳动争议纠纷
三、劳动者在同一用人单位连续工作满十年订立无固定期限劳动合同的情形
案例46：李某与莱芜某银行劳动争议纠纷
四、视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情形
案例47：霍某与某纸业公司劳动争议纠纷
五、连续工作时间的认定
案例48：刘某与某集团公司劳动争议纠纷
第七章 双倍工资问题
一、概述
二、人力资源管理人员未签订劳动合同是否要支付双倍工资
案例49：单某与北京市某物流公司劳动争议纠纷
三、停工留薪期间及停工治疗期间是否要支付双倍工资
案例50：王某与北京某餐饮公司劳动争议纠纷
四、劳动合同期满后未续签书面劳动合同是否要支付双倍工资
案例51：陈女士与北京某公司劳动争议纠纷
五、视为已订立无固定期限劳动合同后不补签书面劳动合同是否要支付双倍工资
案例52：袁某与北京某中心劳动争议纠纷
六、未签订无固定期限劳动合同的双倍工资问题
案例53：易某与广州某电子公司劳动争议纠纷
七、双倍工资的时效问题
案例54：白某与北京某时装公司劳动争议纠纷
第八章 保密义务与竞业限制
一、概述
二、竞业限制条款的效力
案例55：张某、李某、石某与某公司劳动争议纠纷
三、劳动者违反保密义务或竞业限制条款的责任
案例56：赵某与某电子科技公司劳动争议纠纷
四、竞业限制的经济补偿
案例57：陈某与广州某科技公司劳动争议纠纷
五、保密费用
案例58：张某与某科技公司劳动争议纠纷
六、竞业限制的适用范围
案例59：小张与某公司劳动争议纠纷
案例60：陈某与某IT公司劳动争议纠纷
第九章 劳动合同的解除与终止
一、概述
（一）劳动合同的解除
（二）劳动合同的终止
二、协商解除劳动合同
案例61：周某与广州某科技公司劳动争议纠纷
三、劳动者单方解除劳动合同
案例62：金某与某矿业公司劳动争议纠纷
案例63：柳某与某工贸公司劳动争议纠纷
案例64：王某与北京某石油公司劳动争议纠纷
案例65：黄某与广州某料理店劳动争议纠纷
案例66：向某与广州某公司劳动争议纠纷
案例67：刘某与某贸易公司劳动争议纠纷
四、用人单位单方解除劳动合同
案例68：文某与某投资公司劳动争议纠纷
案例69：薛某与郑州某客车公司劳动争议纠纷
案例70：李某与北京某私营案例36：屈某与上海某劳务公司劳动争议纠纷
六、劳动者患职业病时的岗位调换
案例37：赵某与某水泥厂劳动争议纠纷
七、员工违纪的处理
案例38：王某与某公司劳动争议纠纷
八、末位淘汰制
案例39：刘某与某电器销售公司劳动争议纠纷
九、附于劳动合同中的规章制度的效力
案例40：徐某与某公司劳动争议纠纷
十、严重违反规章制度的认定
案例41：刘某与某公司劳动争议纠纷
十一、规章制度与劳动合同不一致时的处理
案例42：王某与某外资公司劳动争议纠纷
十二、规章制度的修改
案例43：赵某等与北京某航空制造企业劳动争议纠纷
十三、分公司能否直接适用总公司的规章制度
案例44：郑某与某集团威海分公司劳动争议纠纷
第六章 无固定期限劳动合同
一、概述
二、连续订立两次固定期限劳动合同后签订无固定期限劳动合同的情形
案例45：姜某与青岛某服饰公司劳动争议纠纷
三、劳动者在同一用人单位连续工作满十年订立无固定期限劳动合同的情形
案例46：李某与莱芜某银行劳动争议纠纷
四、视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情形
案例47：霍某与某纸业公司劳动争议纠纷
五、连续工作时间的认定
案例48：刘某与某集团公司劳动争议纠纷
第七章 双倍工资问题
一、概述
二、人力资源管理人员未签订劳动合同是否要支付双倍工资
案例49：单某与北京市某物流公司劳动争议纠纷
三、停工留薪期间及停工治疗期间是否要支付双倍工资
案例50：王某与北京某餐饮公司劳动争议纠纷
四、劳动合同期满后未续签书面劳动合同是否要支付双倍工资
案例51：陈女士与北京某公司劳动争议纠纷
五、视为已订立无固定期限劳动合同后不补签书面劳动合同是否要支付双倍工资
案例52：袁某与北京某中心劳动争议纠纷
六、未签订无固定期限劳动合同的双倍工资问题
案例53：易某与广州某电子公司劳动争议纠纷
七、双倍工资的时效问题
案例54：白某与北京某时装公司劳动争议纠纷
第八章 保密义务与竞业限制
一、概述
二、竞业限制条款的效力
案例55：张某、李某、石某与某公司劳动争议纠纷
三、劳动者违反保密义务或竞业限制条款的责任
案例56：赵某与某电子科技公司劳动争议纠纷
四、竞业限制的经济补偿
案例57：陈某与广州某科技公司劳动争议纠纷
五、保密费用
案例58：张某与某科技公司劳动争议纠纷
六、竞业限制的适用范围
案例59：小张与某公司劳动争议纠纷
案例60：陈某与某IT公司劳动争议纠纷
第九章 劳动合同的解除与终止
一、概述
（一）劳动合同的解除
（二）劳动合同的终止
二、协商解除劳动合同
案例61：周某与广州某科技公司劳动争议纠纷
三、劳动者单方解除劳动合同
案例62：金某与某矿业公司劳动争议纠纷
案例63：柳某与某工贸公司劳动争议纠纷
案例64：王某与北京某石油公司劳动争议纠纷
案例65：黄某与广州某料理店劳动争议纠纷
案例66：向某与广州某公司劳动争议纠纷
案例67：刘某与某贸易公司劳动争议纠纷
四、用人单位单方解除劳动合同
案例68：文某与某投资公司劳动争议纠纷
案例69：薛某与郑州某客车公司劳动争议纠纷
案例70：李某与北京某私营公司劳动争议纠纷
案例71：王某与成都某公司劳动争议纠纷
案例72：黄某与某公司劳动争议纠纷
案例73：姚某与上海某物业公司劳动争议纠纷
案例74：赵某与某日用化工公司劳动争议纠纷
案例75：王某与惠州某贸易公司劳动争议纠纷
第十章 社会保险问题199
一、概述
二、养老保险
案例76：赵某与济南某企业劳动争议纠纷
案例77：袁某与上海某视听系统有限公司劳动争议纠纷
三、医疗保险
案例78：曹某与陕西某公司劳动争议纠纷
案例79：高某与上海某网络信息服务公司劳动争议纠纷
四、工伤保险
案例80：贺某与莲花县某材料公司劳动争议纠纷
案例81：张某与威海某控制器公司劳动争议纠纷
案例82：李某与东营某石业公司劳动争议纠纷
五、失业保险
案例83：李某与重庆某药厂劳动争议纠纷
案例84：梁某与南宁市某海鲜广场劳动争议纠纷
六、生育保险
案例85：马某与河南某食品公司劳动争议纠纷
案例86：苏某与上海某半导体公司劳动争议纠纷
第十一章 加班问题
一、概述
二、加班的认定
案例87：陈某与上海某儿童用品公司劳动争议纠纷
案例88：靳某与天津某物业公司劳动争议纠纷
案例89：刘某与上海某电器销售公司劳动争议纠纷
案例90：辛某与潍坊某化工公司劳动争议纠纷
三、加班的举证责任
案例91：陈某与上海某实业公司劳动争议纠纷
四、加班工资的确定
案例92：申某与北京某有限公司劳动争议纠纷
案例93：杜某与贵州某制衣公司劳动争议纠纷
案例94：李某与上海某制造公司劳动争议纠纷
五、加班工资的仲裁时效
案例95：梅某与济南某商务酒店劳动争议纠纷
第十二章 带薪年休假253
一、概述
二、职工带薪年休假的适用范围
案例96：蒋某与北京某出租车公司劳动争议纠纷
三、带薪年休假天数的折算
案例97：徐某与北京某重机公司劳动争议纠纷
四、未休年休假工资报酬的计算标准
案例98：张某与上海某电子公司劳动争议纠纷
五、未休带薪年休假的经济补偿
案例99：师某与淄博某水泥公司劳动争议纠纷
六、未休年休假的劳动仲裁时效
案例100：周某与北京某科技公司劳动争议纠纷
附录
中华人民共和国劳动合同法
（2012年12月28日）
中华人民共和国劳动合同法实施条例
（2008年9月18日）
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
（2007年12月29日）
中华人民共和国社会保险法
（2010年10月28日）
工伤保险条例
（2010年12月20日）
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（2001年4月16日）
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)
（2006年8月14日）
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）
（2010年9月13日）
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）
（2013年1月18日）公司劳动争议纠纷
案例71：王某与成都某公司劳动争议纠纷
案例72：黄某与某公司劳动争议纠纷
案例73：姚某与上海某物业公司劳动争议纠纷
案例74：赵某与某日用化工公司劳动争议纠纷
案例75：王某与惠州某贸易公司劳动争议纠纷
第十章 社会保险问题199
一、概述
二、养老保险
案例76：赵某与济南某企业劳动争议纠纷
案例77：袁某与上海某视听系统有限公司劳动争议纠纷
三、医疗保险
案例78：曹某与陕西某公司劳动争议纠纷
案例79：高某与上海某网络信息服务公司劳动争议纠纷
四、工伤保险
案例80：贺某与莲花县某材料公司劳动争议纠纷
案例81：张某与威海某控制器公司劳动争议纠纷
案例82：李某与东营某石业公司劳动争议纠纷
五、失业保险
案例83：李某与重庆某药厂劳动争议纠纷
案例84：梁某与南宁市某海鲜广场劳动争议纠纷
六、生育保险
案例85：马某与河南某食品公司劳动争议纠纷
案例86：苏某与上海某半导体公司劳动争议纠纷
第十一章 加班问题
一、概述
二、加班的认定
案例87：陈某与上海某儿童用品公司劳动争议纠纷
案例88：靳某与天津某物业公司劳动争议纠纷
案例89：刘某与上海某电器销售公司劳动争议纠纷
案例90：辛某与潍坊某化工公司劳动争议纠纷
三、加班的举证责任
案例91：陈某与上海某实业公司劳动争议纠纷
四、加班工资的确定
案例92：申某与北京某有限公司劳动争议纠纷
案例93：杜某与贵州某制衣公司劳动争议纠纷
案例94：李某与上海某制造公司劳动争议纠纷
五、加班工资的仲裁时效
案例95：梅某与济南某商务酒店劳动争议纠纷
第十二章 带薪年休假253
一、概述
二、职工带薪年休假的适用范围
案例96：蒋某与北京某出租车公司劳动争议纠纷
三、带薪年休假天数的折算
案例97：徐某与北京某重机公司劳动争议纠纷
四、未休年休假工资报酬的计算标准
案例98：张某与上海某电子公司劳动争议纠纷
五、未休带薪年休假的经济补偿
案例99：师某与淄博某水泥公司劳动争议纠纷
六、未休年休假的劳动仲裁时效
案例100：周某与北京某科技公司劳动争议纠纷
附录
中华人民共和国劳动合同法
（2012年12月28日）
中华人民共和国劳动合同法实施条例
（2008年9月18日）
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
（2007年12月29日）
中华人民共和国社会保险法
（2010年10月28日）
工伤保险条例
（2010年12月20日）
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（2001年4月16日）
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)
（2006年8月14日）
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）
（2010年9月13日）
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）
（2013年1月18日）

王勤伟，生于1972年5月，山东齐鲁律师事务所律师，毕业于首都经济贸易大学法学院，工商管理专业经济师。自2006年10月执业以来，先后为十几家行政机关、企业、事业单位担任法律顾问或提供专项法律服务。擅长公司法律与劳动法律业务。代理的山东某电子科技有限公司与中国科学院某研究院技术开发合同纠纷一案，被北大法律信息网、北大法意网、中国知网等知名网站作为典型案例转载；济南某混凝土搅拌站与山东某工程公司买卖合同纠纷济南市中级人民法院再审案、姜某与黄某返还购房款纠纷山东省高级人民法院再审案等被《山东法制报》作为典型案例予以报道。论文《农村房屋抵押问题探析》荣获2008年山东律师论坛优秀论文二等奖、《论股权转让中的股东优先购买权》荣获2009年山东律师论坛优秀论文三等奖、《网络侵权责任下信息网络传播权的再认识》荣获2012年山东律师论坛优秀论文二等奖。业务领域：法律顾问、公司法律事务、劳动争议、合同纠纷、人身损害赔偿。

第十一章加班问题一、概述加班，系指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法律法规规定的工作时间以外从事工作。加班是建立在用人单位与劳动者协商基础上的，用人单位不得强迫劳动者加班，劳动者也无权单方面决定加班。用人单位安排劳动者加班的，应当严格按照法律法规的规定向劳动者支付加班费。当前劳动争议案件中，劳动者主张加班费的案件比例很高。据不完全统计，加班费案件占劳动争议案件的20%～30%。在这些劳动争议案件中，劳动者既有一般职工，也有高级管理人员，争议标的额从几百元到几万元甚至几十万元不等。
我们知道，目前我国实行的标准工时制是1995年3月25日国务院发布的《关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》规定的标准，即：“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”对实行计件工作制的劳动者，用人单位应当根据标准工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。企业因生产特点等情况不能实行标准工时制、计件工作制的，经人力资源和社会保障部门批准，可以实行综合计算工时工作制、不定时工作制等。
用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。劳动者在休息日加班的，用人单位可以安排补休；安排补休的，不计算加班时间。延长工作时间加班或者法定休假日加班的，用人单位不得以安排补休的方式，折抵加班时间。
用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬；用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
二、加班的认定案例87：陈某与上海某儿童用品公司劳动争议纠纷基本案情2012年1月6日，陈某入职上海某儿童用品公司，双方签订了3年的《劳动合同》，至2015年1月5日到期。《劳动合同》约定，陈某在公司担任pop类（运营管理）工作，负责为公司在全国范围内开设直营店进行经营管理支持及公司的日常广告制作和公司领导安排的其他工作。陈某的月基本工资为人民币4000元，做五休二。《劳动合同》中关于加班的约定为，员工加班须按照公司规章制度的相关规定履行审批手续，经公司批准或公司安排的加班，公司应按照法律规定安排员工同等时间补休或支付加班工资。公司《员工手册》中关于加班的规定为，加班申请表由要求下属加班的主管填写，并请加班员工确认，并在加班前由部门领导审核完毕，否则不视为加班；加班申请表上必须写明加班工作内容及加班所需时间，否则加班申请将不予受理；员工加班，但无考勤记录，则加班将不被认可。2013年6月28日，某儿童用品公司在审计整顿过程中，发现陈某对其签字整理的部分报销发票无法解释原委和费用的真实性，遂决定暂停陈某的工作，并要求陈某于同年7月1日对问题发票作出解释。陈某于2013年7月1日填写离职申请表，以身体不适、需要在家休养为由，向公司提出离职。公第十一章加班问题一、概述加班，系指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法律法规规定的工作时间以外从事工作。加班是建立在用人单位与劳动者协商基础上的，用人单位不得强迫劳动者加班，劳动者也无权单方面决定加班。用人单位安排劳动者加班的，应当严格按照法律法规的规定向劳动者支付加班费。当前劳动争议案件中，劳动者主张加班费的案件比例很高。据不完全统计，加班费案件占劳动争议案件的20%～30%。在这些劳动争议案件中，劳动者既有一般职工，也有高级管理人员，争议标的额从几百元到几万元甚至几十万元不等。
我们知道，目前我国实行的标准工时制是1995年3月25日国务院发布的《关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》规定的标准，即：“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”对实行计件工作制的劳动者，用人单位应当根据标准工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。企业因生产特点等情况不能实行标准工时制、计件工作制的，经人力资源和社会保障部门批准，可以实行综合计算工时工作制、不定时工作制等。
用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。劳动者在休息日加班的，用人单位可以安排补休；安排补休的，不计算加班时间。延长工作时间加班或者法定休假日加班的，用人单位不得以安排补休的方式，折抵加班时间。
用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬；用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
二、加班的认定案例87：陈某与上海某儿童用品公司劳动争议纠纷基本案情2012年1月6日，陈某入职上海某儿童用品公司，双方签订了3年的《劳动合同》，至2015年1月5日到期。《劳动合同》约定，陈某在公司担任pop类（运营管理）工作，负责为公司在全国范围内开设直营店进行经营管理支持及公司的日常广告制作和公司领导安排的其他工作。陈某的月基本工资为人民币4000元，做五休二。《劳动合同》中关于加班的约定为，员工加班须按照公司规章制度的相关规定履行审批手续，经公司批准或公司安排的加班，公司应按照法律规定安排员工同等时间补休或支付加班工资。公司《员工手册》中关于加班的规定为，加班申请表由要求下属加班的主管填写，并请加班员工确认，并在加班前由部门领导审核完毕，否则不视为加班；加班申请表上必须写明加班工作内容及加班所需时间，否则加班申请将不予受理；员工加班，但无考勤记录，则加班将不被认可。2013年6月28日，某儿童用品公司在审计整顿过程中，发现陈某对其签字整理的部分报销发票无法解释原委和费用的真实性，遂决定暂停陈某的工作，并要求陈某于同年7月1日对问题发票作出解释。陈某于2013年7月1日填写离职申请表，以身体不适、需要在家休养为由，向公司提出离职。公司当日批准陈某离职。
2013年7月10日，陈某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金6000元，2012年1月6日至2013年6月30日期间工作日、休息日及节假日加班工资2126439元，并提供了其自行统计制作的加班申请单及出差机票、火车票、证人证言等证据。
处理结果本案历经劳动仲裁、法院一审、二审，最终陈某的请求未得到支持。
律师点评本案的焦点为，用人单位制定有明确的加班审批制度，劳动者未经报批是否可以认定为加班并要求用人单位支付加班工资。
加班问题一直是用人单位与劳动者之间的争议问题。该问题的核心就在于用人单位与劳动者对加班的认识与认定。
工作时间是劳动者在用人单位从事工作或者生产的时间，即法律规定劳动者在一定时间内必须完成其所负担工作的时间。关于法定工作时间以及工时制度的问题，前面已有概述。法定工作时间以外的时间是劳动者休息休假的时间，是劳动者在劳动关系存续时间不必从事工作或生产、可以自行安排和支配的时间。加班就是劳动者在法定工作时间之外的休息休假时间内进行了工作。
实践中，加班可以分为两种情况，一种是用人单位安排的，另一种是劳动者自愿进行的。《劳动法》和《工资支付暂行规定》等现行的劳动法律法规，在提及劳动者延长工作时间的时候，均使用了“用人单位安排”的表述。《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。”《工资支付暂行规定》第13条规定，“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资……”由此可以看出，法律法规主要规范的是用人单位安排的加班，限制用人单位未经劳动者同意强行要求加班。
对于用人单位安排的加班而言，如果满足了以下三个条件，一般就可以认定存在加班：(1)用人单位的安排；(2)在法定标准工作时间以外进行工作；(3)从事的是与劳动者工作相关的事务。但不管是哪种形式的加班，如果用人单位已经建立了合理合法的加班审批制度，用人单位和劳动者都应当遵照执行。如果劳动者违反用人单位的加班审批制度，未经用人单位批准而延长工作时间，则用人单位有权按照相应的规章制度予以处理。
《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”该条规定表明，用人单位应当依法建立和完善单位内部规章制度，规范劳动者的权利和义务。根据该条规定，用人单位自然可以制定与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。用人单位依法建立的规章制度，用人单位和劳动者都应当遵守，同时也应当作为用人单位日常管理和争议处理的依据。
本案中，上海某儿童用品公司对于员工加班有明确的申请审批流程，即需填写统一格式的加班申请表，并由相关部门领导签字确认。该规定未违反法律禁止性规定，合法有效，对公司和陈某均有约束力。陈某知晓加班须按照公司规章制度的相关规定履行审批手续，填写加班申请表，但是其提司当日批准陈某离职。
2013年7月10日，陈某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金6000元，2012年1月6日至2013年6月30日期间工作日、休息日及节假日加班工资2126439元，并提供了其自行统计制作的加班申请单及出差机票、火车票、证人证言等证据。
处理结果本案历经劳动仲裁、法院一审、二审，最终陈某的请求未得到支持。
律师点评本案的焦点为，用人单位制定有明确的加班审批制度，劳动者未经报批是否可以认定为加班并要求用人单位支付加班工资。
加班问题一直是用人单位与劳动者之间的争议问题。该问题的核心就在于用人单位与劳动者对加班的认识与认定。
工作时间是劳动者在用人单位从事工作或者生产的时间，即法律规定劳动者在一定时间内必须完成其所负担工作的时间。关于法定工作时间以及工时制度的问题，前面已有概述。法定工作时间以外的时间是劳动者休息休假的时间，是劳动者在劳动关系存续时间不必从事工作或生产、可以自行安排和支配的时间。加班就是劳动者在法定工作时间之外的休息休假时间内进行了工作。
实践中，加班可以分为两种情况，一种是用人单位安排的，另一种是劳动者自愿进行的。《劳动法》和《工资支付暂行规定》等现行的劳动法律法规，在提及劳动者延长工作时间的时候，均使用了“用人单位安排”的表述。《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。”《工资支付暂行规定》第13条规定，“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资……”由此可以看出，法律法规主要规范的是用人单位安排的加班，限制用人单位未经劳动者同意强行要求加班。
对于用人单位安排的加班而言，如果满足了以下三个条件，一般就可以认定存在加班：(1)用人单位的安排；(2)在法定标准工作时间以外进行工作；(3)从事的是与劳动者工作相关的事务。但不管是哪种形式的加班，如果用人单位已经建立了合理合法的加班审批制度，用人单位和劳动者都应当遵照执行。如果劳动者违反用人单位的加班审批制度，未经用人单位批准而延长工作时间，则用人单位有权按照相应的规章制度予以处理。
《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”该条规定表明，用人单位应当依法建立和完善单位内部规章制度，规范劳动者的权利和义务。根据该条规定，用人单位自然可以制定与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。用人单位依法建立的规章制度，用人单位和劳动者都应当遵守，同时也应当作为用人单位日常管理和争议处理的依据。
本案中，上海某儿童用品公司对于员工加班有明确的申请审批流程，即需填写统一格式的加班申请表，并由相关部门领导签字确认。该规定未违反法律禁止性规定，合法有效，对公司和陈某均有约束力。陈某知晓加班须按照公司规章制度的相关规定履行审批手续，填写加班申请表，但是其提供的加班申请单系其自行统计制作，而且是其主管离职前一次性补签，其形式不符合公司《员工手册》中关于加班的相关规定。陈某虽为证明其加班事实又提供了出差机票、火车票、证人证言等证据，但其提供的证据尚不足以证明其存在加班的事实，故法院对陈某主张的加班工资未予支持。
实务提示实践中，关于加班工资的争议和纠纷层出不穷，在下列几种情形中，用人单位都面临着比较大的支付加班工资的风险：第一，用人单位在事实上默认了劳动者主动加班，或者对于劳动者自愿加班已有支付加班工资的先例。
第二，用人单位安排劳动者加班，同时要求劳动者签署自愿加班的协议。此种协议往往会被认定为“以合法形式掩盖非法目的”而无效，劳动者有权要求用人单位支付加班工资。
第三，用人单位的员工手册或规章制度对加班的规定比较模糊，没有建立明确的加班审批制度，而劳动者提出证据证明其在法定工作时间以外进行了工作。
上述风险的存在，其中很大一个原因是用人单位对加班没有明确、完善的审批制度。一般情况下，如果用人单位没有建立加班审批制度，那么劳资双方发生争议，只要劳动者能够证明其超时工作，则其超过法定时间的工作就很有可能被认定为加班，用人单位往往面临支付高额加班工资的风险，因为目前对于劳动者的自愿加班并没有明确的法律规定。如果用人单位建立了明确、完善的加班审批制度，而劳动者没有经过相关的审批程序擅自在法定工作时间之外进行工作的，即使劳动者能够证明其存在超时工作的情形，如出示考勤记录和工作邮件等，只要用人单位不存在恶意，劳动者的加班工资请求一般也得不到法院支持。因此，建立加班审批制度对用人单位来说非常重要，可以避免为劳动者的低效或恶意埋单。对劳动者而言，如果确需加班，应当按照用人单位的规定进行审批，这样，主张加班工资也有充分的依据。供的加班申请单系其自行统计制作，而且是其主管离职前一次性补签，其形式不符合公司《员工手册》中关于加班的相关规定。陈某虽为证明其加班事实又提供了出差机票、火车票、证人证言等证据，但其提供的证据尚不足以证明其存在加班的事实，故法院对陈某主张的加班工资未予支持。
实务提示实践中，关于加班工资的争议和纠纷层出不穷，在下列几种情形中，用人单位都面临着比较大的支付加班工资的风险：第一，用人单位在事实上默认了劳动者主动加班，或者对于劳动者自愿加班已有支付加班工资的先例。
第二，用人单位安排劳动者加班，同时要求劳动者签署自愿加班的协议。此种协议往往会被认定为“以合法形式掩盖非法目的”而无效，劳动者有权要求用人单位支付加班工资。
第三，用人单位的员工手册或规章制度对加班的规定比较模糊，没有建立明确的加班审批制度，而劳动者提出证据证明其在法定工作时间以外进行了工作。
上述风险的存在，其中很大一个原因是用人单位对加班没有明确、完善的审批制度。一般情况下，如果用人单位没有建立加班审批制度，那么劳资双方发生争议，只要劳动者能够证明其超时工作，则其超过法定时间的工作就很有可能被认定为加班，用人单位往往面临支付高额加班工资的风险，因为目前对于劳动者的自愿加班并没有明确的法律规定。如果用人单位建立了明确、完善的加班审批制度，而劳动者没有经过相关的审批程序擅自在法定工作时间之外进行工作的，即使劳动者能够证明其存在超时工作的情形，如出示考勤记录和工作邮件等，只要用人单位不存在恶意，劳动者的加班工资请求一般也得不到法院支持。因此，建立加班审批制度对用人单位来说非常重要，可以避免为劳动者的低效或恶意埋单。对劳动者而言，如果确需加班，应当按照用人单位的规定进行审批，这样，主张加班工资也有充分的依据。