正版新书]会发问的人赢得一切朱俐安 著9787540767198

第一章 正确认识企业培训
一、企业培训是怎么回事
什么是培训？
二、培训的核心结构：讲理念、教方法、做训练
没有经历，不成经验
第二章 培训师的角色
一、编剧：为培训预先设计一个“好剧本”
课程设计要适合特定对象
二、导演：为完成培训调配所有资源
永葆旺盛的学习力
充分调动资源，人尽其才，物尽其用
三、演员：带领学员完成互动学习
第三章 看清培训的门道
一、肢体语言构成的外在形象
实践技能之一：眼神的运用技巧
实践技能之二：手势的运用技巧
实践技能之三：语言的应用技巧
二、心理素质体现的从容风度
实践技能之四：如何克服紧张
三、互动让培训达到高潮
1.互动设计从对象开始
2.活动参与和录像演练是互动的核心
3.如何让点评成为互动训练的高潮
4.快速掌握的点评技巧
第四章 精准表达是培训师的基本功
一、培养准确的表达能力
二、人人可以掌握的精准表达公式
1.用动词表达你的主张
2.从最小的概念开始
3.采用“黑+白”的对比进行阐述
4.一个有力量的结论
第五章 形成自己的风格
一、找准并坚持自我定位是风格形成的前提
二、四种常见的培训风格流派
1.大师风范
2.学院教授
3.演艺明星
4.实战教练
第六章 职业培训师的核心技能：如何征服听众
一、和对象建立关联
找到和现场对象的共鸣
二、与培训对象建立关联的方法
1.把培训对象放在首位
2.充分尊重对象差异的结果导向
3.与对象关联的三个途径
第七章 培训师要把握的三个原则
一、针对性原则
1.分层级的调研方法
2.内容设计要有针对性
二、综合性原则
三、超越性原则
第八章 培训课程的专业开发与设计
一、培训设计的四个阶段
1.信息感知阶段：要通过专业影响学员的接受度
2.方法应用阶段：培训师的方法应用决定学员的学习效果
3.知识理解阶段：培训师的知识水平决定学员的理解程度
4.技能提升阶段：掌握六种常用的培训方法
二、课程培训的开发进程与方法
1.在明确对象后把握主题
2.围绕对象需求进行素材搜集
3.演、讲、练是培训的设计基础
三、标准课程开发的要求与模型
第九章 如何达成“凤头、猪肚、豹尾”的效果
一、凤头：美丽、精彩的开端与序幕
1.问题导入法
2.事件导入法
3.引言导入法
4.数据导入法
5.活动导入法
二、猪肚：充实、丰富的内容，
1.理清理念
2.传授知识
3.行为训练∥
三、豹尾：短而有力的结尾
1.呼应收结
2.提炼收结
3.名言收结
4.活动收结
5.感召收结
第十章 课程开发的关键要素
一、基本前提条件
1.理清基本思路
2.确定培训主题
3.明确核心概念
4.明确特定对象
二、掌握关键技术：一条主线，五个基本点
1.从问题点入手，抓住对象关注的焦点
2.从概念点入手，介绍主题涉及的知识原理及范畴
3.从知识点开始逻辑阐述，呈现系统工具方法
4.从训练点瞄准技能，提高行为实践能力
5.设计反馈点收集信息，为培训管理提供完善量化的标准
三、专业评价要点与整体结构形式
1.评价要点
2.结构总结
3.设计练习
四、培训课程开发中的常见问题与应用模板
1.课程开发和设计中经常出现的问题以及解答
2.实际的开发过程和要点要求可以通过后面的表格来认清
第十一章 培训的管理观念与现场调度
一、培训管理者在培训组织中的关注要点
1.明确目的阶段
2.确立目标阶段
3.诊断调研阶段
4.问题分析阶段
5.培训实施阶段
6.效果评估阶段
二、培训组织者在培训管理中的关注要点
1.谁应该培训
2.学习方法
3.课程组成
4.培训设备
5.讲师的作用
三、培训师的现场组织
1.调动学员的积极性
2.讲师的课前准备工作
3.培训师的课堂关注
4.讲师授课过程中的细节注意
附录一 开发与设计练习答案
附录二 例一《培训效果评估表》
附录三 调研问卷举例
后记 为什么培训更值钱？

朱俐安，深圳市玛思威企业管理咨询有限公司董事长，上海正觉商务咨询有限公司董事长，美国靠前训练协会PTT银章培训导师，深圳市十大品牌顾问之一，香港靠前管理研究学院研究员，清华大学、复旦大学客座教授，同济大学DBA特聘博导，上海交通大学EMBA特聘教授，内蒙古大学EDP特聘教授。

那么，怎样理解这个概念呢？首先我们来看企业培训：以职业者为主体，培训一定是以在职的各个级别的员工为对象。因为，企业付出成本和时间，靠培养内部培训师和聘请外部培训师对人员进行相应素质或技能的提升培训，是为了提高被培训对象的素质或技能，以适应他的岗位要求，从而提升企业人力资源的品质。
这种投入，企业付出了成本。如果500个人，离开工作岗位来参加三天培训，他们的工资加起来，对企业来说是一个非常大的付出，更别提全体学员的住宿和吃喝，当然还有培训师的费用，成本是很高的。
所以，我们说，培训对企业来说是一个成本的付出，而且是很重要的支出，因此，在支出的时候，就要求
回报，没有回报的培训，就是对企业资源的最大浪费。
那企业要求什么样的回报呢？企业的培训目的非常明确，就是两个字：绩效。所有的投入都是为了产出，所有的培训，都是为了改善员工行为，通过培训产生的影响，促使学员发生观念的、行为的转变，从而更胜任自己的工作。
从广义的培训来看，如果现场热闹，有人买票，培训就是成功的。因为有需要，会议型的推销使演讲型的培训满足了这种需要。
对有针对性需求的企业培训来说，培训师仅仅会演讲是不够的，心动不如行动。如果培训结束了，学员除了激动感动，举动却毫无变化，那将非常麻烦。
仅仅让学员了解了你讲的概念和方法，甚至还要搞上几套试题，考不好降工资也是无效的，因为他照旧我行我素，没有达成任何针对性的行为改变。
如果不了解企业管理混乱、员工岗位分工不明、
绩效系统缺乏公平原则的现实，却在培训时大声疾呼
倡导个人成功的法则，成功激励的效果越好，企业离职流失的员工越多，效果得不偿失的情况就会出现。
企业组织了员工培训，如果员工行为得不到改变，甚至改变到相反的境地，那所有的培训都是一场闹剧或糟糕的演说。成功的有针对性的培训是你能够通过训练让培训对象心服口服，并自觉改善自己的行为或思考模式。
所以。企业培训的终极目标是：通过改善个人观
念和行为，提升企业绩效。这就是公司要投入培训费用的原因。
但是，有很多企业领导和专职培训工作人员并不了解企业内训的针对性，他们会寻找演讲型的名人来公司讲课，因为脱离对于具体工作的指导，时效性不大，有时副作用很大。更多管理人员偏爱于听到大把的概念、数据分析，实际上却不能胜任自己所负责的任何一项具体工作。还有可能催化出领导者对于成功
的过高预期，世界五百强、中国第一等自我催眠的口号令一些人超越自己成长的路径，去求得更高更快更大更强的目标。这些知识层面的概念宣讲因为缺乏针对性，反而对于受训者带来不利的影响，使很多人陷于“培训是一种忽悠”的误区。
这是一种选择和判断范围狭隘带来的武断结论。
对于一个培训师来说，形成自己的影响力和风格
，并能够在挑剔的市场竞争中生存并获得认可，对于人性的清醒洞察、特定的职业历练和高度的教练技术，是比单纯的演讲能力更为重要和具有挑战性的要素。
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《会发问的人赢得一切(TTT五个一结构工具)》通过想法、方法、做法三合一的结构思维训练，重整了培训师的课程结构，收到了很好的市场反应。拥有像万达和华为、银河证券和移动、邮政等大客户和行业市场，经过四年的五十期左右的公开课教学，朱俐安教授课堂的百家企业家学员团队用这个工具实现了业绩的翻倍，而且不止一倍。