正版新书]像猎头一样做招聘滕超臣9787568220880

第 1章 人才争夺已成国际化“战争”
1. 高端人才是老板的渴望 / 2
雷军：年至少花70%的时间做招聘 / 2
王健林：800万招聘万达电商CEO / 4
孟祥胜：“牛股”苏宁加速奔跑招“牛人” / 5
LinkedIn（领英）创始人及CEO：不要停下招聘的脚步 / 6
2. 有人才，有未来 / 8
“两多一缺”，企业正面临人才“干旱” / 8
招聘是企业发展的步 / 9
高端人才是企业重要的资产 / 12
第 2章 招聘困局：高端人才难招七宗“罪”
1. 市场的“纺锤状”供给形态 / 16
2. 企业视才如初恋，怎耐才人不愿恋 / 19
3. 高端人才在别的企业里 / 21
4. 企业“招聘力”贫弱 / 23
5. 临时抱佛脚，缺乏合理规划 / 26
6. 彼得原理：不合理晋升之殇 / 28
7. 大众创业，经理人创业潮势不可挡 / 31
8. 招聘十大忌，你占了几条？ / 34
第 3章迎难而上：转变思路，像猎头一样招聘
1. 让企业变身“人才”磁场 / 40
观念：企业经营的不是产品服务，而是人才 / 40
规划：做好企业人才需求的规划，明确企业自身优势 / 41
吸引：提高20%核心人才的待遇 / 43
形象：专业干练，同时具有亲和力 / 45
诚心：30%以上的时间用在人才上 / 47
蓝海：你必须知道的招聘疆域 / 48
品牌：用公司的人才观贴标签并做宣传 / 50
2. 重新认识招聘，树立全新招聘观 / 53
重新认识招聘的四个环节 / 53
主动出击，像做营销一样做招聘 / 55
抛开低端线路，锁定高端人才聚集地 / 57
准确定位，大海捞针不适合高端人才 / 58
建立自己行业的人才圈层 / 61
3. 展开猎头式招聘 / 63
招聘是一场“狩猎” / 63
猎头式招聘赢在哪里？ / 64
人才数据信息库的建立 / 69
第4章前期准备：确定“捕猎”计划
1. 评估分析，不做“无头苍蝇” / 74
企业需求分析：招聘工作的整体诉求 / 74
企业条件分析：砝码有多少？ / 76
职位要素分析：需要怎样的人才？ / 77
行业状况分析：认清行业人才的薪酬与竞争状况 / 79
市场环境分析：人才供给充足吗？ / 81
老板管理风格分析：吸引哪些人？ / 83
2. 有计划，才有条理 / 86
绘制企业的人才地图 / 86
猎头式招聘的5W3H工作计划法建议补充，增强专业性 / 88
成立项目组：规划招聘事务，专业人做专业事 / 90
第5章前期准备：确定“捕猎”计划搜索模式：寻找“猎物”资源
1. 360°搜索人才 / 96
横向搜索：依托行业寻人才 / 96
纵向搜索：依托职位寻人才 / 97
圆形搜索：用社交圈定位人才 / 99
曲线搜索：人才搜索也要跨界 / 101
2. 畅通招聘渠道，开放人才入口 / 104
内部招聘：整合企业的人才资源 / 104
外部招聘：对接市场的人才资源 / 106
社交媒体：移动互联网时代的招聘新法 / 108
第 6章甄选匹配：挑选“好猎物
1. 人才匹配，适者生存 / 112
人才不匹配酿恶果 / 112
明确招聘职位的核心要求 / 115
按图索骥，搭建胜任力模型 / 116
甄选匹配的四个方向 / 118
为何高端人才匹配失误频发？ / 122
严守高标准，人才问题绝不将就 / 124
2. 面试——综合性价值匹配 / 127
“审核”与“吸引”候选人并重 / 127
面试官——准确识别优秀候选人 / 129
结构化面试，用客观替代主观 / 130
极限状态面试法 / 132
隐性提问面试法 / 133
拓展活动面试法 / 135
情境面试法 / 137
3. 模拟测试——实战价值匹配 / 139
工作模拟，说得好不如做得好 / 139
设计针对化的场景模拟 / 141
测试评估，重结果也要重过程 / 143
用人才思维撰写招聘文案 / 145
第7章背景调查：兜出人才底儿，把好“质量关”
1. 为什么一定要做背景调查 / 150
屏蔽用人风险，降低损失 / 150
揭开求职者后一层面纱 / 153
预测求职者未来能力和表现 / 154
发现能力的短板，取人之长，容人之短 / 156
2. 背景调查，后的信息“滤网” / 158
界定内容，明确调查方向 / 158
回避禁忌，做高效调查 / 160
背景调查，谁来执行？ / 162
3. 背景调查的执行流程 / 164
证明人的选取要点 / 164
验证真伪：向证明人提问的主要方向 / 166
挖出真实信息：与证明人的交流技巧 / 167
调查结果的分析和存储 / 169
第8章说服：好“猎术”赢得好人才
1. 让人才说“Yes” / 172
学会像猎头一样“挖墙脚” / 172
抓住说服人才的五大时机 / 174
坚持不懈，别让成功止于后一步 / 175
2. 人才“成交”的七大诱因 / 179
适合：这份工作非你莫属 / 179
乐趣：做开心的工作 / 180
家庭：工作与家庭两者兼顾 / 182
自由：不要掩埋你的创造力 / 185
前景：你能得到好的未来 / 186
梦想：别让真正的梦想之火熄灭 / 188
成就：让人生更有尊严 / 190
第 9 章确定录用：果断出击，快速捕获
1. 终极选择，确定终人选 / 194
优秀人才的关键品质 / 194
能力很关键，意愿更重要 / 196
2. 注重通知规范，做有礼有度的企业 / 199
对录取者的通知方式和要点 / 199
对落选者的通知方式和要点 / 202
3. 快速决定，让人才赢在起跑线 / 204
商讨双赢的工作待遇及模式 / 204
与人才共同进行职业生涯规划 / 208
优化环境，让人才迅速融入工作 / 210
第 10 章跟踪服务：留下的才是好的
1. 招到了，更要招进来 / 214
“空降兵”离职的八种原因 / 214
做好候选人的离职管理 / 217
避免候选人拒绝offer / 218
2. 招进来，更要留下来 / 222
工作跟进：扶上马，送一程 / 222
留下的才是好的 / 224
第 1章 人才争夺已成国际化“战争”
1. 高端人才是老板的渴望 / 2
雷军：年至少花70%的时间做招聘 / 2
王健林：800万招聘万达电商CEO / 4
孟祥胜：“牛股”苏宁加速奔跑招“牛人” / 5
LinkedIn（领英）创始人及CEO：不要停下招聘的脚步 / 6
2. 有人才，有未来 / 8
“两多一缺”，企业正面临人才“干旱” / 8
招聘是企业发展的步 / 9
高端人才是企业重要的资产 / 12
第 2章 招聘困局：高端人才难招七宗“罪”
1. 市场的“纺锤状”供给形态 / 16
2. 企业视才如初恋，怎耐才人不愿恋 / 19
3. 高端人才在别的企业里 / 21
4. 企业“招聘力”贫弱 / 23
5. 临时抱佛脚，缺乏合理规划 / 26
6. 彼得原理：不合理晋升之殇 / 28
7. 大众创业，经理人创业潮势不可挡 / 31
8. 招聘十大忌，你占了几条？ / 34
第 3章迎难而上：转变思路，像猎头一样招聘
1. 让企业变身“人才”磁场 / 40
观念：企业经营的不是产品服务，而是人才 / 40
规划：做好企业人才需求的规划，明确企业自身优势 / 41
吸引：提高20%核心人才的待遇 / 43
形象：专业干练，同时具有亲和力 / 45
诚心：30%以上的时间用在人才上 / 47
蓝海：你必须知道的招聘疆域 / 48
品牌：用公司的人才观贴标签并做宣传 / 50
2. 重新认识招聘，树立全新招聘观 / 53
重新认识招聘的四个环节 / 53
主动出击，像做营销一样做招聘 / 55
抛开低端线路，锁定高端人才聚集地 / 57
准确定位，大海捞针不适合高端人才 / 58
建立自己行业的人才圈层 / 61
3. 展开猎头式招聘 / 63
招聘是一场“狩猎” / 63
猎头式招聘赢在哪里？ / 64
人才数据信息库的建立 / 69
第4章前期准备：确定“捕猎”计划
1. 评估分析，不做“无头苍蝇” / 74
企业需求分析：招聘工作的整体诉求 / 74
企业条件分析：砝码有多少？ / 76
职位要素分析：需要怎样的人才？ / 77
行业状况分析：认清行业人才的薪酬与竞争状况 / 79
市场环境分析：人才供给充足吗？ / 81
老板管理风格分析：吸引哪些人？ / 83
2. 有计划，才有条理 / 86
绘制企业的人才地图 / 86
猎头式招聘的5W3H工作计划法建议补充，增强专业性 / 88
成立项目组：规划招聘事务，专业人做专业事 / 90
第5章前期准备：确定“捕猎”计划搜索模式：寻找“猎物”资源
1. 360°搜索人才 / 96
横向搜索：依托行业寻人才 / 96
纵向搜索：依托职位寻人才 / 97
圆形搜索：用社交圈定位人才 / 99
曲线搜索：人才搜索也要跨界 / 101
2. 畅通招聘渠道，开放人才入口 / 104
内部招聘：整合企业的人才资源 / 104
外部招聘：对接市场的人才资源 / 106
社交媒体：移动互联网时代的招聘新法 / 108
第 6章甄选匹配：挑选“好猎物
1. 人才匹配，适者生存 / 112
人才不匹配酿恶果 / 112
明确招聘职位的核心要求 / 115
按图索骥，搭建胜任力模型 / 116
甄选匹配的四个方向 / 118
为何高端人才匹配失误频发？ / 122
严守高标准，人才问题绝不将就 / 124
2. 面试——综合性价值匹配 / 127
“审核”与“吸引”候选人并重 / 127
面试官——准确识别优秀候选人 / 129
结构化面试，用客观替代主观 / 130
极限状态面试法 / 132
隐性提问面试法 / 133
拓展活动面试法 / 135
情境面试法 / 137
3. 模拟测试——实战价值匹配 / 139
工作模拟，说得好不如做得好 / 139
设计针对化的场景模拟 / 141
测试评估，重结果也要重过程 / 143
用人才思维撰写招聘文案 / 145
第7章背景调查：兜出人才底儿，把好“质量关”
1. 为什么一定要做背景调查 / 150
屏蔽用人风险，降低损失 / 150
揭开求职者后一层面纱 / 153
预测求职者未来能力和表现 / 154
发现能力的短板，取人之长，容人之短 / 156
2. 背景调查，后的信息“滤网” / 158
界定内容，明确调查方向 / 158
回避禁忌，做高效调查 / 160
背景调查，谁来执行？ / 162
3. 背景调查的执行流程 / 164
证明人的选取要点 / 164
验证真伪：向证明人提问的主要方向 / 166
挖出真实信息：与证明人的交流技巧 / 167
调查结果的分析和存储 / 169
第8章说服：好“猎术”赢得好人才
1. 让人才说“Yes” / 172
学会像猎头一样“挖墙脚” / 172
抓住说服人才的五大时机 / 174
坚持不懈，别让成功止于后一步 / 175
2. 人才“成交”的七大诱因 / 179
适合：这份工作非你莫属 / 179
乐趣：做开心的工作 / 180
家庭：工作与家庭两者兼顾 / 182
自由：不要掩埋你的创造力 / 185
前景：你能得到好的未来 / 186
梦想：别让真正的梦想之火熄灭 / 188
成就：让人生更有尊严 / 190
第 9 章确定录用：果断出击，快速捕获
1. 终极选择，确定终人选 / 194
优秀人才的关键品质 / 194
能力很关键，意愿更重要 / 196
2. 注重通知规范，做有礼有度的企业 / 199
对录取者的通知方式和要点 / 199
对落选者的通知方式和要点 / 202
3. 快速决定，让人才赢在起跑线 / 204
商讨双赢的工作待遇及模式 / 204
与人才共同进行职业生涯规划 / 208
优化环境，让人才迅速融入工作 / 210
第 10 章跟踪服务：留下的才是好的
1. 招到了，更要招进来 / 214
“空降兵”离职的八种原因 / 214
做好候选人的离职管理 / 217
避免候选人拒绝offer / 218
2. 招进来，更要留下来 / 222
工作跟进：扶上马，送一程 / 222
留下的才是好的 / 224

滕超臣，1992年毕业于合肥工业大学，后就读于郑州大学EMBA。从1995年创业至今，持续在人力资源服务领域深耕二十余年，他所创建的博思人才公司服务过17万家企业，为数百万人才提供工作机会。博思人才公司旗下的博思猎头为海尔、万科、万达、建业、三全、富士康、阿里巴巴、浙商银行在内的1500多家知名企业提供过猎聘服务，受益的公司中有500家是上市企业或世界500强公司，在服务过程中积累了丰富的高端人才招聘经验。
他领导的博思人才曾荣获“中国行业十大影响力品牌”称号，其个人荣膺“中国人力资源品牌建设十大杰出企业家”称号。

高端人才重要，但难招！如何才能准确招到企业需要的高端人才？如何才能把能够为企业带来直接效益的人才留下？是当下企业在高端人才招聘上的困惑。滕超臣著的《像猎头一样做招聘》针对企业的这一困惑，旨在教会众多陷入招聘困局中的企业如何使用猎头的方法为自己寻找优秀的人才。

　　高端人才重要，但难招！如何才能准确招到企业需要的高端人才？如何才能把能够为企业带来直接效益的人才留下？是当下企业在高端人才招聘上的困惑。本书针对企业的这一困惑，旨在教会众多陷入招聘困局中的企业如何使用猎头式的招聘方法为自己寻找优秀的人才。

　　本书共分为十章，从招聘困局入手。让企业认清自己所处的人才招聘现状；然后教会企业转变招聘观念、招聘方法、招聘策略，全面运用猎头式招聘解决高端人才需求。本书从招募、甄选、聘用、评估四个方面入手告诉企业如何精准搜索高端人才目标、巧妙识别人才、成功说服人才、*后达到留住核心人才的目的。