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  • 正版新书]不懂带人你就自己干到死:把身边的庸才变成干将(3周
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    • 作者: (比利时)路易斯?卡弗曼著 | (比利时)路易斯?卡弗曼编 | (比利时)路易斯?卡弗曼译 | (比利时)路易斯?卡弗曼绘
    • 出版社: 中国友谊出版社
    • 出版时间:2016-06-01
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    • 作者: (比利时)路易斯?卡弗曼著| (比利时)路易斯?卡弗曼编| (比利时)路易斯?卡弗曼译| (比利时)路易斯?卡弗曼绘
    • 出版社:中国友谊出版社
    • 出版时间:2016-06-01
    • 版次:1
    • 印次:1
    • 印刷时间:2016-06-01
    • 字数:223千字
    • 页数:283
    • 开本:16开
    • ISBN:9787505737419
    • 版权提供:中国友谊出版社
    • 作者:(比利时)路易斯?卡弗曼
    • 著:(比利时)路易斯?卡弗曼
    • 装帧:暂无
    • 印次:1
    • 定价:48
    • ISBN:9787505737419
    • 出版社:中国友谊出版社
    • 开本:16开
    • 印刷时间:2016-06-01
    • 语种:中文
    • 出版时间:2016-06-01
    • 页数:283
    • 外部编号:党庄A142013
    • 版次:1
    • 成品尺寸:暂无

    导读 会带人,你的工作才轻松
    Chapter 1 要带队伍啦,你准备好了吗
    别再给员工讲道理了,没人听! 
    你希望自己带的人是什么样,你带的人就是什么样
    Chapter 2 如何听,员工才会说;如何说,员工才会听
    带人的第一技能:会听 
    如何说,员工才会听;如何下命令,员工才会行动 
    Chapter 3 走对7步,迅速把庸才变干将
    创建舒服的工作环境,让员工有更好的积极性、创造性去解决问题 
    调节员工的情绪,让员工从积极的角度看问题,找到合理的解决办法 
    帮员工把目标分解成一个个动作,让目标清晰有效 
    调用你的资源,帮员工解决问题,达到目标 
    赞美员工的某个行为,而不是泛泛赞美 
    让员工对工作进度做自我评估,让员工找到完成剩余工作的办法 
    引导员工“向前看”,少问“为什么”,多问“怎么办”
    Chapter 4 带人要懂得掌控全局
    要分清“问题”和“限制” 
    每天花10分钟帮助从未主动找你求助的员工 
    婉拒你办不到的事,锻炼员工自己解决问题的能力 
    和员工合作,找到解决方法 
    支持和帮助员工做更多有效的事 
    高效利用流程图:用最少的时间取得最大的成果 
    Chapter 5 实战解读:给你一个新团队,你能怎么管
    案例发生的背景 
    冲突产生的原因 
    冲突爆发 
    解决问题的具体过程 
    第一次会议:接受员工的“抱怨”,初步引领其走向解决方法 
    第二次会议:引领员工找到问题解决方法 
    第三次会议:鼓励员工更好地利用资源解决问题 
    Chapter 6 带人过程中常见的问题
    3分钟速答上司的问题 
    巧妙带人比费尽心血管人更重要 
    要把庸才变干将,上司先要做个干将 
    如何管理员工 
    如何与上司相处 
    如何处理危机
    致谢
    书评

    (比利时)路易斯?卡夫曼[Louis Cauffman]
    欧美知名的企业顾问 、演讲家和企业培训师;
    美国家族企业研究会董事会成员;创办SOLT.E.A.M培训机构,兼任综合管理学会CEO,擅长家族企业、董事教练及靠前企业战略管理咨询;
    现担任家族企业研究所的靠前事务部主任。
    作者官方网站:www.louiscauffman.com

    Chapter1要带队伍啦,你准备好了吗愿上帝使我们远离偏狭和牛顿之眠。
    ——成廉·布莱克尼科尔最近升职,担任聚焦答案公司一家工厂的财务副总监。财务总监很快就要休长假,他请尼科尔在自己的休假期内管理财务部门。财务总监离开去休假没几个小时,他的员工就开始在部门里逛来逛去,在别人的办公室里长时间聊天,几个人在会议室里开
    内容空洞、毫无目标的会议。部门气氛倒是很轻松,但大家都不按时完成工作。尼科尔为此略有担心,但是,她新任这个职务,还是决定要灵活处事。
    然而,过了几天,尼科尔注意到一些同事一直在违反一项新规定,就是部门之间的门要保持敞开的状态。她不确定该怎么办:她应该忽略这个问题,还是提醒同事遵守这项新规定?当她看到门被关上的时候,要不要自己走过去把门打开?作为代理财务总监,她是不是应该觉得有人在暗中破坏,她应该群发批评的邮件,或者当众斥责违反规定的人,进行纠正?她是不是应该努力找出员工这么做的原因?是不是因为他们不承认她的权威?是不是她不是一个好上司,员工在用自己的行为提醒她这个事实?
    尼科尔可以用许多方式回应。在认真考虑之后,她决定打电话给技术部门,让他们把所有门上的合页都卸了,不仅从现实上解决了这个问题,也给他人以警醒。
    这是聚焦答案模式管理应用的一个真实、漂亮的例子。尼科尔的干预没有在公司中掀起纠正的波动,但是人们立即意识到没开门是违反了公司的规定,也
    没有导致员工的不快。
    但是,真的就这么简单吗?
    无论在生活中还是在工作中,变化都是不可避免的,唯一不变的就是变化。但是人们很难接受变化。
    这本书会教给你怎样面对这个难题,怎样一步步应对变化,让员工和你站在同一条阵线,避免与员工的疏离甚至对立。别再给员工讲道理了,没人昕!
    传统管理模式都是从问题着手。面对一个问题的时候,我们受到的训练都是采取以下办法:首先,我们调查问题的由来,深入分析所有可能相关的方面;其次,我们探索问题的根源,努力弄清楚我们面对的问题是如何发生的、和谁有关、为什么会出现,按照传统的逻辑,只有到这时我们才能找到解决问题的办法,解决方案即消除问题出现的根本原因;最后,就是列出清除这些根本原因的步骤。
    在处理简单的、技术性的问题时,这种因果关系模式很有效,这些问题都可以追溯出简单、清晰的原
    因。因此,因果关系模式是解决医学和技术问题的完美方法。比如,当你生病的时候,医生会取血样,进行化验,找出导致你生病的细菌,然后医生会开出能消灭这种细菌的药方;或者,早上你发现汽车无法启动,你会打开汽车的引擎盖,找出导致汽车无法发动的原因;类似的情况还有,比如在打台球的时候如果你用一定的力量去击打母球,母球撞击了8号球,那么母球就把动能传递给了8号球。
    但是,如果用传统的因果关系模式来解决人与人之间的问题,我们会遇到各种各样的问题。
    人的反应方式不像细菌、发动机或者台球,人的反应无法像它们一样精准、可预测和可管控。当我们研究复杂的人和管理上的问题时,我们很难甚至无法找出单个的原因。有许多复杂的原因导致一个人这样做或者那样做。当我们寻找员工不理想的行为背后的原因时,往往会导致指责一个人是问题的“原因”。
    人们困囿于相互指责中,并没有改善问题。
    原因出现在结果之前,许多传统的管理模式迫使人们往回看,追溯过去,而忽略了未来。深入分析问题会对我们的思考有所助益,但另一方面,一份详尽的历史发展报告无法解决问题。P1-3

    《不懂带人你就自己干到死(把身边的庸才变干将独家原版引进三周年定制版)(精)》(作者路易斯·卡夫曼)告诉你:培养一群善于解决问题的人,而不是自己去解决所有问题! 不怕狼一样的对手,就怕猪一样的队友;让围绕在你身边的平凡人,成为你的左膀右臂! 美孚石油、苹果、可口可乐、宝洁等全球500强企业正在力推的中层管理者领导法则;像教练一样带人,自己该做的事减掉2/3,团队执行力提升10倍! 海量案例,所有团队管理中出现的问题都有解决方案!照着做,你就能带好团队!

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