正版新书]上接战略下接绩效:培训就该这样搞田俊国9787550211995

推荐序一 用友软件股份有限公司董事长兼CEO王文京
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推荐序四 北京大学企业与教育研究中心主任、博导吴峰
前言
第一章 做上接战略下接绩效的培训
一、培训如何上接战略
1.以岗位胜任力模型为中心的培训模式或将破产
2.培训是企业战略转型的有效手段
3.与战略不搭界的培训无效果
4.培训是管理者的重要职责
5.企业大学是企业变革的助推器
二、如何让培训出绩效
1.与业务计划一致
2.立身越高，价值越大
3.紧贴业务的课程开发
4.课程内容聚焦业务需要
5.微行动学习保证培训落地
6.讲求实效的课堂培训
7.课后持续强化和学员交流
三、对员工进行系统性的培养
1.在挑战性任务中快速成长
2.社会关系助力成长
第二章 精品课需要精雕细琢
一、精品课是这样开发出来的
1.编故事、拍视频——第一门精品课“绩效管理”
2.沙盘模拟——第二门精品课“策略销售”
3.开始摸索出套路——第三门精品课“捍卫尊严”
4.精品课次第出炉
二、什么才是精品课
1.精品课必备的五要素
2.内容如何紧贴业务
3.讲师要会煮“石头汤”
三、精品课需要持续打磨
1.明确给谁讲课
2.搜集内容前先学会主题阅读
3.梳理逻辑，不要成为别人思想的跑马场
4.内容好，还要表达形式好
5.过程设计符合“学习心电图”
6.精雕细琢，持续打磨
第三章 建构主义，给人力量
一、驯兽、砌墙、浇花，你选哪一种？
1.驯兽主张
2.砌墙主张
3.浇花主张
4.冰山下的不同
二、不一样的教学主张
1.世界是感知的世界
2.学习是学员主动完成的过程
3.教师的作用就是帮助学生思考
4.建构效果可以随时评价
三、建构主义，爱你没商量
1.建构主义到底怎么用
2.案例一：一次共同建构的高管沙龙
3.案例二：建构主义救了场
4.案例三：经理与专家夏令营上的建构
四、三招教你成为建构主义讲师
1.抽身——老师要忘掉自己的身份
2.情境——只给情境，无需答案
3.提问——帮助学员思考
第四章 五星教学，让课堂更精彩
一、理论先行，实践才有根基
1.加涅的主张稍显烦琐
2.梅里尔的改进最实用
二、五星教学与认知规律契合
1.根据人的认知特点设计教学过程
2.八步学习法交替调动左右脑
三、“五星”课堂如何设计
1.三句话道破五星教学的精髓
2.问题是最好的课程向导
3.让学员研讨与点评
4.五星教学演绎幸福课堂
四、五星教学需要大胆实践
1.领导力培训贵在启发与反思
2.销售员培训要实践
第五章 行动学习，让培训成为一种工作方式
一、行动学习在用友
1.培养内部催化师
2.2010年夏令营一鸣惊人
3.持续创新与深化应用
4.连续三年不同形式的强化
5.成为工作方式服务社会
二、行动学习普及的方法与步骤
1.简单、有效、可复制
2.推动行动学习的六步骤
三、行动学习的传奇经历
1.行动学习在GE和IBM
2.孔子倡导的行动学习
3.行动学习缺失的窘境
4.企业培训对行动学习的扭曲
四、行动学习是解决实际问题的好方法
1.行动学习是典型的方法技能
2.行动学习的五个步骤
3.一个著名的行动学习公式
第六章 好讲师是“拍砖”拍出来的
一、专职讲师培养的“三驾马车”
1.绩效考核
2.师资交流会
3.课程评审会
4.三驾马车自动运行
5.专职讲师的选拔
二、专业讲师培养三阶段
1.起航计划
2.腾飞计划
3.大师计划
三、让管理者当讲师
四、讲师的六项精进
1.付出不亚于任何人的努力
2.要谦虚，不要骄傲
3.要每天反省
4.活着，就要感谢
5.积善行、思利他
6.忘却感性的烦恼
第七章 云时代企业培训如何落地
一、云时代企业培训的调整
1.培训也要充分发扬民主
2.快速变革驱使培训部门紧跟战略
3.课堂也是整合资源的场所
二、云时代企业的五项修炼
1.简单而有力的商业模式
2.让员工有创业的感觉
3.尽最大可能整合资源
4.把自己擅长的事情做到极致
5.给客户完美的体验
第八章 在路上——用友大学回顾与展望
一、快节奏的筹建
1.单枪匹马回总部
2.郭总悉心呵护
3.王总殷切期待
4.齐心协力定方针
二、五年的成长历程
1.2008：扬帆起航
2.2009：确立精品路线
3.2010：行动学习元年
4.2011：建构主义元年
5.2012：复制和传承
三、几点经验分享
1.志存高远
2.领导支持
3.价值经营
4.紧贴业务
5.专业精神
6.持续创新
四、做世界级企业大学
1.名师
2.名课
3.方法论
4.形成体系
5.品牌形象
五、未来价值拓展
1.业务定位的偏重
2.与成员企业的培养分工
3.培养方式要统一认识
4.培养重点的选择
5.价值决定企业大学发展
六、用友大学的修齐治平
1.修身——专业是事业的基础
2.齐家——事业成功需要联盟
3.治国——成功模式要不断复制
4.平天下——发挥影响改变职业教育
参考文献

田俊国，用友软件股份有限公司副总裁，用友大学校长。中欧EMBA、高级工程师、国际注册咨询师。曾在数家知名IT企业担任过研发部经理、首席顾问、销售总监、高级企划经理、分公司总经理等职务。 2008年起全面主持用友大学工作。几年来，坚持“上接战略、下接绩效”的培训路线，在建构主义教学思想、精品课程开发方法、五星教学、行动学习、讲师培养、培养体系建设等方面做了大胆探索和创新性实践。主要课程聚焦在中高端领导力和建构主义讲师培养领域。

其实用友大学刚刚成立的时候组织上并没有明确界定业务范围和行动路线，只有笼统的一句话：专业、系统、规模、持续地提升各类人员的能力。作为一个组织的负责人，始终应该考虑的问题是如何发挥组织价值，只有组织价值充分发挥了，才能得到大家的认可，才能有话语权和地位。
参观过用友大学的不少同行都问我：“用友大学的课程体系是怎么建立的?”说实话，这个问题曾经一度让我有些尴尬，因为前两年我们并没有在这方面投入过多的精力。刚开始的时候也不是没想过先搭建各级各类人员的培养体系，但实在是情势不容许我们这么做。当初为了组建大学，我们向王总建议用友大学的教职工应该是来自业务线的骨干，让全集团最好的专家在用友大学任教，绝不能“武大郎开
店”。王总同意了我们的建议，为了快速组建团队并吸引骨干人才加盟用友大学，我们申请了一条特别政策，即愿意加盟用友大学的业务骨干和专家，被用友大学录取后就地涨薪10%。在这个政策的吸引下，用友大学的团队组建在一个月内迅速完成。
吸引了公司的业务骨干的同时我也顶着巨大的压力，因为这些业务骨干在业务中扮演着极其重要的角色，他们原来的部门是在不得已的情况下放他们走的。于是，就有人背后议论说，用友大学把公司顶级的专家调走，整天养在15号楼不知道干啥，这些专家在业务部门每年能打下上千万的订单呀。所以用友大学必须尽快出成绩，体现出价值，否则会被唾沫星子淹死。
在那个背景下，我整天想的就是怎么快速体现用友大学的价值。
最终采取的策略是每个序列每年开发1-2门跟当年核心业务策略紧密相关的精品课程，精品课程要紧贴业务，始终聚焦业务部门急需的能力，比如2009年的四门课分别是：针对经理人的“绩效管理”，那一
年公司的绩效考核系统全面升级；针对销售人员的“策略营销”，旨在解决大项目销售中的营销策略制定的问题；针对顾问的“捍卫尊严”，实施顾问和项目经理的工作动力与项目沟通问题；针对研发人员的“快速响应”，引导研发人员的客户思维和面向市场的意识。这些课程都紧扣当年的重要业务策略。再如2012年的六门精品课程，分别是针对经理人的“商业模式工作坊”“继任者计划”，针对研发人员的“敏捷开发”，针对营销人员的“客户经营”，针对顾问的“项目管理关键时刻”，还有一门文化课“幸福在哪里”，这些课程都是和当年的战略主题紧密关联的。
我经常想，假如我一上任就致力于建立各类各级人员课程体系，那么在公司业务快速转型的今天，等我花很大精力把课程体系建成了，再按照体系开发课程，开展培训的时候，就会发现业务已经转型了，体系又落伍了。所以个人认为，在一个快速转型的组织中，建立课程体系没有直接聚焦战略转型中存在的问题来得直接。课程体系固然重要，但一定不是最重要的，培训部门最重要的事情是协助业务部门解决实际问题，帮助他们实现业绩指标，实用才是硬道理。
用友大学一开始并没有从搭建体系做起，而是做紧贴业务的精品
课程，但是经过几年的积累，我们的体系自然就形成了。开发这几门课之后，我们回过头来把课程梳理了一下，就成了体系。如果一开始就规划体系，用友大学能不能存活到今天还是个未知数。我觉得体系是自然形成的，不是简单地列出一张课表就了事的，一开始搭建体系只能是纸上谈兵、闭门造车，经不起实践的考验。
经过三四年的摸索，根据我们的业务流程，抽取关键任务，吸取关键能力，将关键能力及业务能力的模型和非业务能力的模型结合。
再来的新员工，就要按照这几年积累的课程按级别、分步骤地培训了。
还有一点很重要，开发紧贴业务的精品课程很容易看到效果，每门课程的推出都能收到大量来自一线和业务部门的积极反馈，业务部门的认可对我们来说是很大的激励，激励我们再出精品。所以，凡事都需要用阶段性成果来激励团队前进，任何组织都要第一时间找到自己存在的价值来激励团队。
2010年年初我们提出用友大学的业务方针是：面向差距、紧贴业务、专业学习。面向差距就是要面向战略转型过程中的能力差距。企
业大学是公司业务转型、战略执行、变革落地在组织能力上的推进器，只有培训与战略连接，对业务人员的业绩才会有直接的帮助和促进，才能够更充分体现培训的价值。紧贴业务就是课程开发要紧紧把握业务的需要，培训需求要源自业务部门的业务需求，培训内容要源自业务中最真实的场景，知识技能汇聚业务开展过程中的最佳实践，贴近业务实际，学员才愿意深度参与。专业学习就是要用专业的方法推动整个组织学习，深入研究教育学和心理学，教学过程充分考虑成年人心理和生理的特点，让教学过程更科学、更专业。P19-21

你的企业是否需要培训？你的企业是否曾经做了很多培训却苦无效果？你是否曾经有过怎样才能做好培训的困扰？老生常谈的培训，究竟应该怎样搞？ 《上接战略下接绩效(培训就该这样搞)》将对这些问题一一解答，作者田俊国先生通过用友大学成功的经验，提出培训应该上接战略下接绩效的核心观点，总结出可以落地执行的培训方法，让培训部门的处境不再尴尬，让培训为企业发展做出应有的贡献。