正版新书]华为增长法胡赛雄9787521718263

推荐序一 在努力活下来的当下，回归经营管理常识/陈春花

推荐序二 可复制的华为增长方法/吴晓波

推荐序三 看清增长本质，实现有效增长/龙波

自序 创造增长机会，激活组织活力

章 客户增长——客户赚钱了，企业才能赚钱

节 以客户需求为中心

以客户为中心是企业生存发展之路/客户需求=需(痛点)+求(解决方案)/建立以客户需求为中心的一元思维

第二节 成就客户是活下去的根本

部门或岗位的独特价值定位/以客户结果为导向的KPI解码/对准客户需求创新和运营

第三节 创造客户

痛点不痛/创造价值的关键是发现场景/效用价值和虚拟价值

第二章 利润增长——聚焦主航道，平衡好规模和利润

节 一定利润率水平上的成长优选化

单纯追求利润和规模都是企业的“红舞鞋”/保持规模和利润的平衡

第二节 提高核心竞争力的开放整合

市场机制激活价值创造诸要素/市场机制下，机会牵引资源

第三节 战略机会面前大胆投入

针尖战略/规模经济和范围经济/机会重于成本

第三章 破局增长——跳出生存局限，实现动态管理

节 创造机会，引导消费

没有现成的机会，机会是创造出来的/创造机会，重构客户的认知/边打仗，边建设能力

第二节 不迷信过去，不执着将来

过往的成功不是未来前进的可靠向导/望远镜与显微镜战略规划/制造矛盾，互相促进和制衡

第三节 管理水平不能超过经营水平

除恶务尽本身就是恶/极致的管理，就是极致的伤害/全面预算管理：价值经营的抓手

第四章 人才增长——搭建从“人才”到“人财”的增长型组织

节胜任是个伪命题

冲锋比胜任重要/能力建在组织上/“歪瓜裂枣”的用人机制

第二节 人才通关

人才标准：绩效、能力、价值观、品德/赛马机制/能上能下

第三节 人才发展的本质是事业发展

人才发展的最高标准是实践/要滴灌，不要漫灌/人才发展不是培植英雄

第五章 增长驱动——建立多元激励体.系，激活组织活力

节 利益、人性与效率

利益比道理更有说服力/根据人性的特点设计机制和制度/效率的根本出路是有效增长

第二节 价值创造、价值评价和价值分配

全力创造价值/正确评价价值/合理分配价值

第三节 管理组织绩效与个人绩效

管理组织绩效远比管理个人绩效重要/组织绩效考核与个人绩效考评/导向增量的绩效与激励融合设计/绩效管理的四大误区

第六章 增长内核——锻造企业文化，激发奋斗者

节 以利他的方式利己

利他思维：站在客户立场思考问题/格局是一种更高层次的利益计算/以共识创造效率

第二节 企业的基本假设

基本假设是企业的元规则/共情与共利/人性化管理与基于人性的管理/员工幸福与商业成功/公平与效率

第三节 思想比产品更具有穿透力

愿景：众里寻他千百度/使命：舍我其谁/核心价值观：大河有水小河满/经营理念：调节生产关系，解放生产力/制度与规范：预防失效，才能有效/狼文化的行为特征/灰度哲学

第四节 塑造企业文化

聚焦企业的机会与挑战/制度内化/塑造人物故事/仪式感/跨文化管理

附录 任正非关于长期有效增长的思想精要

后记 回归普遍适用的增长法则

胡赛雄，华为公司原后备干部系主任、华为公司原优选技术服务部干部部长、华为公司“蓝血十杰”、《以奋斗者为本》核心编委 1998—2014年就职于华为公司，历任产品线管理办副总监、人力资源总监等职，在流程和业务体系建设方面做出显著成绩和贡献；2010年起担任华为后备干部系主任，负责中不错干部企业管理哲学学习、研讨与实践。 他对华为企业管理有全面、深入的理解和研究，并具有丰富的管理实践经验，是华为公司人力资源管理哲学编委会负责人和主要撰写人之一，也是华为人力资源管理哲学、财经管理哲学和业务管理哲学的教学方案主要设计者。他曾帮助50多家知名企业实现有效增长。

创造增长机会，激活组织活力现在市面上写华为的书很多，但这些书要么是单纯在讲华为的管理理念，要么是单纯在讲华为成长中的人和事，而少有人去挖掘华为管理、理念背后的技术诀窍(know-how)及其应用边界，更缺少与其他企业进行连接方面的内容和思考。尤其是在理念落地关键的“最后一公里”，这些书往往语焉不详，一些企业高管看了之后直说，华为的理念好像都对，可就是不知道自己该怎么做。我不能保证本书能够彻底解决这个问题，但我的初衷是竭尽我之所能，努力去延展自己在这方面的思考。 如何实现持续有效增长是每个管理者都要回答的问题。我认为解决这个问题的关键在于两点:一是企业要学会攻击前进，去创造增长机会;二是要纲目举张，激活组织活力。对于前者，攻击前进的能力主要包括如何实现客户增长、合理利润率的成长最大化，以及不确定性的应对战略。对于后者，纲目举张，“纲”是什么?就是我们企业的文化;“目”是什么?就是人才发展机制和激励机制。本书六个部分的内容，就是和这六个方面相对应。 第一部分内容是想告诉企业界的朋友，企业赚钱的源头在客户那里，要想办法去开源。企业要生存，就要赚钱，但企业如果把思维定格在赚钱上，可能就赚不到钱。根据我的观察，企业讲以结果为导向的多，讲以客户为中心的少。为什么?因为在大家的理解里，以结果为导向是为了保证企业自身的利益，以客户为中心是为了保证客户的利益。这两句话有本质区别吗?我们假设员工想获得年薪A，那么他必须给企业创造毛利B;企业要获得毛利B，就必须从客户那里获得收入C;企业要获得收入C，就必须给客户创造价值 D......由此我们不难理解，这两句话只是角度不同而已，本质其实是一样的，以客户为中心就是以结果为导向，以结果为导向就是以客户为中心。企业一定要从思想层面认识到，客户利益和企业利益是统一而不是对立的关系。 第二部分内容是企业特别关心的利润增长的话题。很多企业日子不好过，增长乏力，所以我想给企业一些建设性的内容输入，其中最核心的一点是，企业要自我打破增长问题上的思维局限。比如，看到同行不增长，自己增长了5%~10%就沾沾自喜，要知道社会成本是在不断上升的，企业只要一算账，就很容易发现这样的增长率其实是“温水煮青蛙”。再比如，企业要均衡发展，单纯追求利润或规模都不可能支撑企业长久生存。华为在增长上的两点经验是值得很多企业学习的:一 是高目标快速突破和占领当前机会窗，二是不计成本地争夺未来的战略制高点。 第三部分是企业如何破局增长，同时涉及企业的动态管理。这部分阐述了企业如何跳出当前的生存局限，去提高前置性布局能力，积极创造机会，让企业进入战略无人区，攫取高价值，实现更高层次的生存与发展。同时在内部管理上，企业要懂得如何利用矛盾，引导矛盾的发展，在矛盾的运动中前进。在一些人的认知里，利润等于收入减去成本，这其实只是财务上的计算方法;在经营上，利润的本质是未来的不确定性风险。因此，企业要想活得更好，就必须想办法争抢未来，并处理好未来和现在的关系。在这个过程中，企业一定会出现各种新情况、新问题，确定性与不确定性并存，这时企业就需要实事求是，在实践中总结适合自己的最佳管理实践，化繁为简，找到简单有效的管理办法。 第四部分内容重点阐述如何打造能创造业绩增长的人才团队。绝大部分企业对人才不可谓不重视，可在人才发展上真正有实效的却寥寥无几，问题的关键是人才观念不正确，人才出不来。比如，人才是成本还是资本?把人才看成成本，管理上就是降本思维;把人才看成资本，管理上就是增值思维。再比如，人才是英雄还是平凡人?把人才看作英雄，就只能得到人才稀有的结果;把人才看作平凡人，就能产生“人才倍出”的效果。此外，观念正确了，还要有一套简单可行的人才机制。华为的人才机制非常实用且适用，特别值得推荐，它就像一个选拔和淘汰的筛子，通过挑战性的实践任务，把人才自然筛选出来。
第五部分内容是阐述企业的增长驱动机制，即如何强健内部的价值 链管理，打通内部的“任督二脉”，让价值源源不断地导入企业。企业在这方面犯的错误非常多，典型的有三点:一是人性，很多企业建章立制往往缺少人性维度的考量;二是利益驱动，目标和利益之间如何建立关联关系，这对企业来说很多时候是一笔糊涂账;三是价值评价体系混乱，价值评价注入了太多的水分，从而导致价值评价结果失真，压力传导困难。第五部分对这些现象和问题都进行了澄清和纠偏。 第六部分讲增长的内核，也就是我们说的企业文化。人们一般把文化当成软件，其实它是组织中最坚硬的东西，是组织的硬核。员工的思维方式和行为方式是从小养成的，调整起来非常困难。所以，文化建设跟业务经营不一样，业务经营强调结果导向，文化建设要强调过程导向，要通过各种鲜活的方式，潜移默化地去影响员工。但对一个企业影响最 大的还是最高管理层的思想，他们的基本假设才是决定企业未来的关键。企业的很多问题其实是由最高管理层的基本假设造成的。结合自己对企业的了解，我在这一部分列出了一些典型的基本假设，并给出了自己的观点。但基本假设的改变，主要靠最高管理层自己的心灵觉醒。