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正版新书]关键绩效指标:KPI的开发、实施和应用(原书第3版)戴
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目 录
译者序
前言
第1部分 准备
第1章 关键绩效指标基本概念释疑 /?2
关键成果指标 /?3
成果指标 /?5
绩效指标 /?6
关键绩效指标 /?7
关键绩效指标的7个特征 /?11
关键成果指标和关键绩效指标、成果指标和绩效指标的不同 /?15
超前指标和滞后指标的混淆 /?16
所需的评价指标数目:10/80/10规则 /?19
及时评价指标的重要性 /?21
关于绩效评价指标的内容,你掌握了多少 /?22
注释 /?23
第2章 绩效指标的认识误区 /?24
误区1:大多数评价指标都会提升工作绩效 /?25
误区2:所有评价指标在任何公司、任何时间都有效 /?25
误区3:所有的绩效评价指标都是关键绩效指标 /?26
误区4:将关键绩效指标同薪酬挂钩会提高绩效 /?27
误区5:我们可以确立相关的年终目标 /?28
误区6:评价绩效比较容易,合适的评价指标显而易见 /?29
误区7:关键绩效指标既是财务指标又是非财务指标 /?30
误区8:你可以将绩效管理项目委托给一家咨询公司 /?30
围绕平衡计分卡的思维误区 /?31
注释 /?39
第3章 无心结果:评价指标的阴暗面 /?40
迪恩·斯皮策著作中的实例 /?42
绩效工资 /?43
失效的绩效评价指标检查表 /?44
注释 /?45
第4章 振兴绩效 /?46
5个基石 /?48
绩效管理的诸多要素 /?62
注释 /?74
第5章 战略以及战略与绩效评价指标的相关性 /?76
清晰表述企业的使命、愿景、价值观和精益管理原则 /?77
制定员工能够理解的企业战略 /?79
确保企业战略平衡 /?81
监测企业战略的实施 /?81
创造未来 /?83
注释 /?83
第2部分 主导性关键绩效指标方法
第6章 主导性关键绩效指标方法的背景及变迁 /?86
原来的12步模型 /?87
新的6阶段流程 /?87
主导性关键绩效指标方法及其变迁 /?87
6阶段模型概述 /?89
第7章 执行关键绩效指标的基本条件 /?91
基本条件1:“企业同员工、工会和第三方建立合作关系” /?92
基本条件2:“将权力转移至基层” /?94
基本条件3:“仅评价和汇报关键事务” /?95
基本条件4:“关键评价指标来源于关键成功因素” /?96
基本条件5:“放弃那些无法交付成果的流程” /?97
基本条件6:“任命一位企业内部的首席评价官” /?98
基本条件7:让全体企业员工理解主导性关键绩效指标的定义 /?99
注释 /?100
第8章 让首席执行官和高级管理团队做出承诺,
投入变革(第1阶段) /?101
获得高级管理团队的承诺 /?101
就时机、资源和方法达成共识 /?106
实施这一阶段的好处 /?110
模板和检查表 /?111
注释 /?111
第9章 培训内部资源来管理关键绩效指标项目(第2阶段) /?112
建立一个主导性关键绩效指标团队,全力以赴投入项目 /?113
建立一个“相信自己,尽力而为”的文化氛围和相应的制度 /?118
实施这一阶段的好处 /?123
模板和检查表 /?123
注释 /?124
第10章 领导与推介变革(第3阶段) /?125
约翰·科特的《领导变革》 /?126
通过调动买方的情感驱动因素来进行推介 /?127
为使项目顺利推进需要的销售辞令 /?129
向企业员工推介主导性关键绩效指标 /?136
实施这一阶段的好处 /?140
模板和检查表 /?140
注释 /?141
第11章 确立企业内部运营的关键成功因素(第4阶段) /?142
企业内部关键成功因素与外部结果 /?143
企业内部关键成功因素:缺失的一环 /?145
确定企业内部关键成功因素的规则 /?146
关键成功因素的特点 /?150
确立企业内部关键成功因素的4项任务 /?151
替代方法 /?165
实施这一阶段的好处 /?166
模板和检查表 /?166
注释 /?167
第12章 确定适合公司的评价指标(第5阶段) /?168
如何获取评价指标:概览 /?169
确定团队绩效评价指标 /?170
将评价指标录入数据库 /?177
分清良莠,去伪存真 /?181
确定需要向董事会汇报的关键成果指标 /?183
寻找主导性关键绩效指标 /?184
评价指标展览会 /?186
实施这一阶段的好处 /?187
模板及检查表 /?187
注释 /?188
第13章 用评价指标驱动绩效(第6阶段) /?189
构建能够向所有层级报告评价信息的框架 /?189
推动主导性关键绩效指标的使用 /?194
精炼关键绩效指标以保持其相关性 /?197
实施这一阶段的好处 /?199
模板及检查表 /?199
注释 /?201
第14章 绩效评价指标的汇报 /?202
史蒂芬·福尔在数字可视化领域的著作 /?203
将关键绩效指标向管理层及员工汇报 /?203
向管理层汇报绩效评价指标 /?207
向员工汇报绩效评价指标 /?211
向董事会汇报绩效评价指标 /?212
团队绩效评价汇报 /?218
如何将各种绩效指标汇报组合在一起 /?220
基于现代技术设计汇报 /?221
注释 /?222
第3部分 首席评价官工具箱
第15章 首席评价官的资源 /?224
首席评价官需要一群导师 /?225
关键绩效指标外部促进者的指导方针 /?225
记住基本原则 /?228
资源 /?228
组织工作研讨会 /?232
实施经验 /?234
模板和检查表
戴维·帕门特,开发知名品牌性关键绩效指标的专家,他在关键绩效指标领域的著作被靠前认可为具有突破性的实践指导意义。他在世界各地举办过研讨会,与会者数以千计。帕门特曾为安永靠前会计师事务所、英国石油有限公司、安达信会计师事务所和普华永道会计师事务所工作,是英国注册会计师协会委员,他还是许多专业和商业杂志的专栏作家。
戴维·帕门特著的《关键绩效指标》界定了关键绩效指标的内涵,并探讨了人们围绕关键绩效指标的常见思维误区。针对许多企业错误界定关键绩效指标的现实,帕门特在已有研究的基础上将评价指标细分为关键成果指标、成果指标、绩效指标和关键绩效指标。在比较4种指标的异同点后,帕门特总结了关键绩效指标的7个特征。许多企业采纳的关键绩效指标只是将不同的评价指标随意组合到一起,无法提供有价值的信息。帕门特探讨了人们围绕绩效指标的一些认识误区,正是这些误区导致了关键绩效指标无法发挥效力。所以,关键绩效指标团队必须理清概念,革新想法,走出这些思维误区。
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