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  • 正版新书]非人力资源经理的人力资源管理(全新修订版)周昌湘97
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    • 作者: 周昌湘著 | 周昌湘编 | 周昌湘译 | 周昌湘绘
    • 出版社: 北京联合出版公司
    • 出版时间:2014-08-01
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    • 作者: 周昌湘著| 周昌湘编| 周昌湘译| 周昌湘绘
    • 出版社:北京联合出版公司
    • 出版时间:2014-08-01
    • 版次:1
    • 印次:1
    • 印刷时间:2014-08-01
    • 字数:150.00千字
    • 页数:203
    • 开本:16开
    • ISBN:9787550230019
    • 版权提供:北京联合出版公司
    • 作者:周昌湘
    • 著:周昌湘
    • 装帧:暂无
    • 印次:1
    • 定价:35
    • ISBN:9787550230019
    • 出版社:北京联合出版公司
    • 开本:16开
    • 印刷时间:2014-08-01
    • 语种:中文
    • 出版时间:2014-08-01
    • 页数:203
    • 外部编号:涿仝西I175590
    • 版次:1
    • 成品尺寸:暂无

    前言
    学习目的
    自我检测
    上篇 部门经理常有的人事难题
    章 新晋部门经理必须整态
    由下属变经理——心态调整的必然
    心态转变的心结
    学会人力资源管理优势多
    第2章 部门经理如何与人事部门配合
    了解公司人事规章
    遵守现行人事作业流程
    明确人力资源部门的功能
    了解公司对部门人力资源管理的要求
    确定人力资源部门能给予的资源
    第3章 部门经理的日常人力资源管理
    创造良好的工作环境
    切实了解员工
    指导员工的方法
    公平合理分工
    保持双向沟通
    下篇 部门经理人力资源专业技能培育
    第4章 如何做好人力运用
    部门人力分析
    未来人力发展需求
    如何将未来目标与人力计划结合
    人力规划分析
    制订人力计划的步骤
    第5章 效率力资源的运用
    核心人力与非核心人力
    工作时段的人力运用
    弹与人力运用方法
    第6章 招聘人员需求及时间表
    确认人员需求及时间表
    配合人事行政流程
    如何看求职者简历
    第7章 面谈甄选的技巧
    如何确定面谈对象
    如何准备面谈工作
    如何展开面谈步骤
    面谈的问题案例
    整理面谈记录
    第8章 在职培训的安排
    新员工的前期培训
    新员工的自制培训
    如何建立在职培训体系
    第9章 在职培训的指导方法
    在职培训的步骤
    工作记录的培训与指导
    学习
    自我学习的激励
    帮员工建立培训体系
    0章 如何做绩效估
    与员工共同订立目标
    确认目标顺序及可行
    部门经理与人力资源部门的配合
    制定部门目标应注意的问题
    360度考核法
    1章 公平薪酬的建立
    搜集提供数据
    建立部门内部公平
    奖金的设计技巧
    2章 留住或分离员工
    倾听与沟通
    传达与协调
    离职面谈方法
    附录:工具表单

    周昌湘,有名人力资源管理专家,30年经典课程“非人力资源经理的人力资源管理”主讲人,北京时代光华公司特聘不错培训师。曾先后就职于普华永道、联强靠前集团等多家知名企业的人力资源部,拥有丰富的企业人力资源管理经验。
    多年以来,周老师致力于人力资源管理研究,主讲课程包括“非人力资源经理的人力资源管理”“战略人力资源管理”“效率力资源管理运用”等。服务过的客户包括电网、中粮集团、百度、搜狐、华为等众多知名企业。

    倾听与沟通1.加强沟通管理在同一个部门工作,部门经理不要以当官的心态
    面对员工。与人相处,应以诚相待,大家身份平等。
    在组织的工作氛围里,部门经理的沟通协调工作是重要的。
    工作中,部门经理扮演的是指导者、教练的角色,要竭尽所能教导员工。
    生活中,部门经理扮演的是照护者、协者的角色,员工如果心中有什么不舒服,或是情绪受到家庭的影响而感到不愉快,部门经理知道后应该协他解决。
    因此,部门经理要加强沟通管理,让员工愿意与你沟通。
    沟通是双向的,不是单向的。在开会的过程中只有部门经理一个人在讲话,不断地下“旨意”,员工没有表达意见的机会,这不是沟通。反之,如果经理创造的部门工作氛围是融洽的,大家愿意主动沟
    通,经理与员工之间、员工与员工之间彼此心灵相通,坦诚,这才是良好的沟通,并会形成良循环。
    特别是现在,一些“90后”的年轻人陆续进入职场。面对“90后”的年轻人,部门经理一定不能用式的命令口吻强制他做事,而是用规则、成就感来激励他们;做他们的朋友,而不是严肃的长辈!
    2.建立良好的申诉系统
    ,部门经理需要充当员工和公司之间的桥梁

    企业内部经常会有一些不尽如人意的情形,比如
    员工可能会向部门经理反映他对公司内部的一些看法,如他发现公司的薪酬比外界的水平低,或者他对公司的部门在工作上的配合有意见。像这样的问题很重要,但不容易处理,有些已经越出了部门经理的职权范围。在处理这些问题时,部门经理能够明确公司内部的申诉系统,或者建议公司领导建立良好的申诉系统。部门经理可以在员工与公司之间充当桥梁的角色,引导员工通过申诉渠道解决问题。
    第二,部门经理要善于调节员工间的。
    另外,在部门内部产生的同事之间的,部门经理更要审慎处理。先要了解事情的,不可一遇到就对他们产生不好的印象。作为经理,在员工之间应该客观公正,做一名公平的裁决者。
    3.处理问题员工先来看处理原则。
    任何部门都会有一些不能胜任的员工,在工作上或是管理上存在各种问题。这些人是比较令部门经理头疼的。如果某些员工确实不能胜任工作却继续留在公司,就一定会给公司造成损失。其实,如果从整个公司的角度出发,处理这些事情也就比较容易。
    再来看处理办法。
    部门经理应该从公司的整体利益出发来决定员工的去留,理地进行处理。首先要做好沟通工作,给他改过的机会。如该员工还不能胜任,部门经理就应该拿出事实据,劝他离开。因为一般人都不会承认自己犯错,需要有强有力的据让他心服口服。部门经理平常必须注意收集一些记录,等到处理问题的时候就能够拿出真凭实据,也就不致发生纠纷。
    另外,对于此种情况,还可以使用“劝导—辅导
    —惩戒”的方法。首先是劝导期。当员工连续3次或3个月未能达成公司对岗位的要求时,以部门主管名义给予其一封警告信或一份沟通会议记录,明确告知公司的观点和立场,请他注意,并主动自我改善!
    其次是辅导期。当劝导期期满之后,如果员工仍然未能达成公司对岗位的要求,就由公司的人力资源部门,依照“绩效提升辅导计划”,由部门经理与该员工共同进行绩效辅导计划表的沟通。沟通时间一般是3个月,每两周做一次评估,约有6次记录。
    是惩戒期。辅导期期满之后,如果员工仍不能达成公司对岗位的要求,就由公司决策,依照劳动法令可以解除合同或调整工作岗位。
    P181-183

    如何才能做好业务部门经理呢?让部门业绩蒸蒸日上?不错。可是如果小伙伴们都提不起精神来,即使天天加班,绩效也不见提升怎么办呢?搞培训,做思想工作。对,没错儿!所以,成为技术和人事皆佳的多面手是业务部门经理的重要标志。 技术没的说,如何才能成为人力资源管理方面的高手呢?知名人力资源专家周昌湘老师将用一堂30年来的精品课程“非人力资源经理的人力资源管理”来为您答疑解惑。《非人力资源经理的人力资源管理(全新修订版)》将全新发行上市。想要成为业务部门经理的小伙伴快来吧!

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