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  • 正版新书]变革之心 (珍藏版)约翰9787111442974
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    • 作者: 约翰著 | 约翰编 | 约翰译 | 约翰绘
    • 出版社: 机械工业出版社
    • 出版时间:2013-11-01
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    • 作者: 约翰著| 约翰编| 约翰译| 约翰绘
    • 出版社:机械工业出版社
    • 出版时间:2013-11-01
    • 版次:1
    • 印次:1
    • 印刷时间:2013-11-01
    • 页数:199
    • 开本:16开
    • ISBN:9787111442974
    • 版权提供:机械工业出版社
    • 作者:约翰
    • 著:约翰
    • 装帧:暂无
    • 印次:1
    • 定价:35
    • ISBN:9787111442974
    • 出版社:机械工业出版社
    • 开本:16开
    • 印刷时间:2013-11-01
    • 语种:中文
    • 出版时间:2013-11-01
    • 页数:199
    • 外部编号:涿仝西I17189
    • 版次:1
    • 成品尺寸:暂无

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    作者简介
    中文版序
    专文推介
    前言
    致谢
    导言 变革之心
    步骤1 紧迫感
    步骤2 建立指导团队
    步骤3 确立变革愿景
    步骤4 有效沟通愿景
    步骤5 授权行动
    步骤6 创造短期成效
    步骤7 不要放松
    步骤8 巩固变革成果
    结语 目睹-感受-变革
    约翰·科特专访

        约翰P.科特(JohnP.Kotter)
        举世闻名的领导力专家,世界很好企业领导与变革领域很很好不错的代言人。他的核心思想是领导与变革。曾服务过的客户包括:不错微型设备公司(AMD)、美国运通(AmericanExpress)、ARCO、雅芳(Avon)、通用电气(GeneralElectric)、IBM、摩托罗拉(Motorola)、壳牌石油(ShellOil)、索尼(Sony)等。约翰?科特1947年出生于美国圣地亚哥,早年先后就读于麻省理工学院及哈大学,1972年开始执教于哈商学院,1980年,年仅33岁的科特成为哈商学院的终身教授,他和“竞争战略之父”迈尔?波特是哈历目前此项殊荣的很年轻得主。
        丹S.科恩(DanS.Cohen)
        德勤咨询公司合伙人,大型企业组织变革管理方面的专家。作为德勤咨询公司优选变革管理方面的负责人,他领导制定了德勤优选变革管理方,他曾为《财富》前100名中的许多公司提供过咨询服务,例如,埃森石油、戴尔电脑和可口可乐等。

    不好的开始看看下面的故事,你见过它的翻版?
    得到老板的批准泰德·沃森(Tedwatson)提供这里要解决的主要问题,就是如何实现组织运作的统一,这也是大多数组织都会遇到的。我们希望在进行任何活动的时候都采用同样的方法——无论你的工作地点是在伯明翰还是在水牛城。我们将使用统的程来采购一支钢笔、一部发电机或一把锤子。其目的就是要
    通过应用新技术来实现规模经济。
    我们公司的执行委员会用了一个月时间,开会讨论包裹系统的改革。在此之前,执行官们已经收到了很多关于现有包裹系统的利弊的文章。一支小型团队已经仔细地进行了经济分析,尤其仔细关注了我们现有的软件程序。在这次会议上,他们提出了问题。“我们所面临的问题,大家都已经看到了。技术的发展为我们提供了一个巨大的机遇……”然后他们通过大量的表格和图形来清楚地摆明问题。执行团队在全神贯注地倾听。
    大家纷纷提出问题。“这需要多长时间?”“还有谁在使用这种软件?”“别人使用这种软件的效果如何?”但很少有人提出异议,大家也没有进行任何真正意义上的讨论。会议上的对话、会前的非正式沟通、CEO支持,似乎已使人们达成共识。
    然后,我们就开始实施。几个月之内,各个部门纷纷开始提出意见。“这到底要持续多长时间?在我的部门里,我们不能……”“我的部门的成本收益比并不令人满意。我们为什么……?”“你在转型团队中安置的工作人员所带来的干扰,已经到了让我们无法接受的程度。”我试图一一解释,但问题是我不可能回答所有这样的电话。
    基本上,每个部门都有很多入希望以原有的方式经营自己的部门。他们可以接受新的软件,但前提是,除了降低成本以外,新的系统不能给他们带来任何不便。他们还是喜欢以前的那种财务报表,那种感觉让他们很舒服。他们希望按照自己的方式安排系统维护日程,而不希望听到别人在指手画脚。他们认为自己的紧急呼叫流程,只需
    要一些小小的改进,或者他们以往都需要五个人的签名批准才能进行一项采购,他们希望能继续如此。这样的问题铺天盖地而来,我每天都要忙于应付。
    总而言之,我们遇到了问题。我们必须停下来,返回原处,重新开始。这是一项相当艰巨的工作,尤其是在重新开始的时候。
    阻碍变革启动的,通常有四种行为。种是由于错误的骄傲和狂妄而导致的自满情绪。第二种是由于恐惧而导致的自我保护心理,它使得人们容易逃避现实,不愿意马上采取措施来面对问题。还有一
    种是由于愤怒而导致的漠然心理。则是种极度的悲观心理,它会使人们在遇到问题的时候,经常犹豫不决。无论原
    因是什么,结果总是相似的。人们不愿意马上行动起来。相反,他们会退缩,如果是别人首先提出一项新行动的话,他们就会不停地抱怨,这就使必要的变革无法进行,或者无法顺利地启动。
    在“得到老板的批准”案例中,变革在采取这种方法进行变革的时候有一个模糊的前提:这些行为以及行为背后的感情并不存在,或者并不足以对管理委员会的批准产生任何抵制作用。这些都是重要的设,它们甚至可以决定整个行动的成败,但在这起案例中,这些设显然是不成立的。在这个组织的许多层
    次上,人们都有一种强烈的自满心理——“我们现在有很多问题,统
    业务程并不在我们的优先考虑范围之内。”以及恐惧心理——“我能在处理这个项目的同时,完成我原来的计划吗?”除了自满和恐惧之外,人们还有一种愤怒心理——“所谓的统一业务方式简直是废
    话,他们为什么要把这个理念强加给我呢?”还可能会有一种悲观心理——“我们将在这个软件上浪费一大笔钱,而它却根本不会起作用。”或者是讽刺心理——“我怀疑那个向我们兜售这个系统的家伙到底收到了多少佣金?”这些心理无疑会使整个变革流程陷入僵局。
    好的开始在下面的案例中,变革根据完全不同的前提,采取了截然不同的方式,来启动整个变革流程。
    P18-20

        以成功变革的8步骤为主线,以34个精选的案例故事为素材,向人们展示了一种成功的变革模式:目睹-感受-变革。

    如何在当今这个瞬息万变的世界里取得成功呢?相对于10年前而言,我们对于这一问题显然已经能够做出更好的回答。《领导变革》一书中列出了一些在变革中取得成功的组织和经理人的经验和教训。从某种程度上讲,丹S·科恩、约翰P·科特所著的《变革之心(珍藏版)》可以被看成是那本书的续集。在这本书里,我们将对大多数企业在变革过程中遇到的核心问题进行描述,并将就如何解决这些问题提出一些具体的建议。本书所讨论的核心问题不是商业战略、公共政策、人才招聘、宣传、信息技术、人才培训、市场营销或机构重组——当然,所有这些问题都是重要的,但对于任何一个组织和机构来说,要想在组织变革中取得真正的成功,首要条件就是改变组织当中的人们的行为。

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