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  • 正版新书]别说你懂培训马千里97875175
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    • 作者: 马千里著 | 马千里编 | 马千里译 | 马千里绘
    • 出版社: 中国电力出版社
    • 出版时间:2015-02-01
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    • 作者: 马千里著| 马千里编| 马千里译| 马千里绘
    • 出版社:中国电力出版社
    • 出版时间:2015-02-01
    • 版次:1
    • 印次:1
    • 印刷时间:2015-02-01
    • 字数:171.00千字
    • 页数:220
    • 开本:16开
    • ISBN:9787512367395
    • 版权提供:中国电力出版社
    • 作者:马千里
    • 著:马千里
    • 装帧:暂无
    • 印次:1
    • 定价:36.8
    • ISBN:9787512367395
    • 出版社:中国电力出版社
    • 开本:16开
    • 印刷时间:2015-02-01
    • 语种:中文
    • 出版时间:2015-02-01
    • 页数:220
    • 外部编号:涿仝东87479
    • 版次:1
    • 成品尺寸:暂无

    序言
    01 培训,从培训后开始
    培训的重头戏在于后续工作
    半途而废的培训
    培训内容的落实情况能体现培训的成效
    培训质量与培训绩效
    培训经理的职责
    没有培训师的培训
    为什么要做培训
    02 培训,就是要解决问题
    培训不可能解决所有问题
    培训与咨询:傻傻分不清楚
    不解决问题的培训是怎样确定的
    培训管理工作的原理
    发现问题比解决问题更重要
    如何发现问题
    培训能解决哪些问题
    03 现在,确定培训目标
    培训方向与培训目标
    首先,确认问题
    目标与目标体系
    面向培训落实的目标确定
    培训目标确定的原则问题
    任职资格指标体系
    计划外培训项目目标的制订
    不需要测评绩效的培训
    04 别以为这不是培训
    哪种培训技术占据地位7:
    保护和激发学习热情
    管理学习行为
    入职培训的管理
    在岗培训是“软影响力”
    员工成长带来的职位冲击
    自我培训的管理
    在岗培训里的技术竞赛
    在岗位上开发管理能力
    05 安静,我们开始培训
    基于问题解决的选择
    脱岗培训的培训技术
    课题开发与选择的基本原则
    警惕和抵制流氓理论
    来自内部的培训师
    女口何鉴别外部培训师
    如何与培训机构合作
    安静,我们开始培训
    06 职业规划与系统化培训
    有思想的求职者
    组织职业规划的路径
    个人职业规划的路径
    职业规划与培训管理
    系统化培训
    培训计划编制与管理
    受训者意见
    07 培训组织与培训机制
    培训管理管什么
    谁是培训管理者
    对培训管理的管理
    特殊情况下的培训管理
    以自主教材为核心的企业大学
    08 培训课题的匹配与鉴别
    选课题,还是选培训师
    管理者培训课题的匹配
    基层员工培训课题的匹配
    全面了解组织管理板块
    看似特殊的培训课题
    必须警惕的培训课题
    培训课题举例说明
    09 从培训到绩效
    什么是绩效
    培训的绩效是什么
    培训绩效评估的方向
    不同培训类别的绩效评估
    培训与绩效有多远
    谁为培训绩效负责

    马千里(maqli),有名管理专家、学者,《华夏酒报》酒业营销专家团专家。深圳马千里企业管理咨询机构首席咨询师,旁园书院主讲,中山大学国学管理总裁班讲师。
    主攻*国传统哲学与现代企业管理对接研究,从事管理咨询、营销策划服务。擅长以“*国道理”解决*国企业问题,在《商界》、《销售与市场》、《商业评论》、《财经界》、《管理学家》、《*国经营报》、《河北经济日报》等有名报刊发表相关文章300多篇,为《华夏酒报》等报刊专栏作家。出版过《论语的管理智慧》、《论语企业家读本》等管理学著作及《论语新裁》、《当论语遭遇于丹》等学术著作。

    无论你对单纯的结果考核法抱何种态度,企业管理都永远以成效为目的。
    没有成效的管理行为,除了增加成本和延误战机之外,毫无意义。人们对上述观点似乎并无异议,只是对成效的理解有差异。这就导致很多管理者对毫无成效的管理行为仍然沾沾自喜,因为他认为已经达到了“成效”。
    比如我见过很多这样的培训经理,他们满足于热闹活跃的课堂气氛,乐见于培训中介机构给出的88%以上的学员满意率。他们向老板汇报说:“这次培训效果好!”恰恰老板也这么认为,那此次“卓有成效”的培训就到此为止了。
    其实,对于一次培训,尤其是对课堂讲授本身而言,我们可以根据课堂
    气氛和学员满意率认为“效果好”,但对于我们要说的“培训”而言,要
    想达到卓有成效,还仅仅是一个良好的开端。如果就此做出结论且再无下文,那此次美妙的课堂经历很快就会变成过眼云烟。
    培训成本是昂贵的。讲师的课酬,按目前的市价来计算,即便是普通讲师的课酬也不低,再加上人员脱产误工、会议组织、迎来送往等间接成本,如果仅仅换来年终总结中精彩的一笔,那将是极大的浪费。企业这种看似有效实则无效的开支,被人忽略。
    如何让培训管理卓有成效,我们倡导的培训理念是:“培训,从培训后开始。”培训的重头戏在于后续工作如果有人告诉你“早睡早起身体好”,你万分认可并欣然接受,但随后并没有这么去做,还是放任熬夜的坏习惯,那么我们只能说那句友善的告诫毫无成效。无论是理念培训,还是技能培训,课堂上所
    能解决的问题甚少。卓有成效,关键不在于学员懂了,而在于学员有否改变并扎实地实践。
    遗憾的是,培训师的工作往往在讲授或辅导演练结束之时就完成了,他们并不对后续的落实负责。后续工作的落实和督查,培训经理责无旁贷。所以,当培训经理在“培训”结束后向老板汇报培训效果“好”的时候,严谨地说:“培训现场效果很好。”因为培训所要求
    的成效在这个时候不可能产生。更进一步来说,实际上在这个时候,培训工作还远远没有结束。当一
    项工作还没有结束的时候如何妄谈成效?多也只能说的是阶段成效。
    大家知道,大多卖场都要求店员对顾客致欢迎词:“您好,欢迎光临!”其实这并不是一个明智的决定,不仅顾客深受其扰,店员也觉得生硬死板,双方都不自在。对大多数顾客而言,微笑点头示意是会被轻松接受的,而且不同类型的卖场、接待不同的顾客应该用相应的方式,不能一概而论。
    有家连锁便利店的定位是社区便利店,因为定位和辐面有限,所以每天都有来自附近社区的老顾客。我在和这连锁便利店的店长探讨这一话题的时候,给出的建议是按与顾客的熟悉程度对顾客进行分类,然后采取不同的方式打招呼。我们甚至一起做了设想和演示,有的店长的分析已经细致到见
    到常来的老太太怎么做、见到格内向不喜言谈的常客怎么做、见到陌生顾客怎么做的程度。事后,大家都觉得受益匪浅、跃跃欲试。
    但是,我们必须知道的是,这样的培训工作仅仅解决了理念问题,多在操作上有了一些实际的启发,离真正落实还相距甚远。如果我是咨询师,通过一段时间的逐店辅导,深入总结,制定一套基本通用而行之有效的“打招呼准则”,并再次协落实、督导、考核再进行制度强化、监督考核,从而内化为员工的行为规则乃至行为习惯。这是咨询师的职责所在。实际上,也只有这样才能将学到的理论、理念转化为实践行动,将学到的知识、技能运用工作中,也才能体现出培训的真正效果。到了这一步,培训才算做到了卓有成效。
    但如果我是培训师,你就不能这么要求我,我可以讲完就走人。而剩下的这些事情谁来做、怎么做?在不同企业里,培训经理的职责可能有所不同,这既取决于企业对培训工作的认识,也取决于当任培训经理的工作能力。比如有些企业的培训经理,其职责就是组织好每一次培训活动,至于培训后续工作并不在其职责范围之内。那么,后续工作是不是有岗位来接续,就成为影响培训效果的关键。
    我们并不必须主张培训活动和后续落实必须都由培训经理来一条龙式地主持,尤其在公司规模较大而人力资源部门岗位设置齐全且人员众多的情况下。但无论如何,那种把培训活动本身当成培训工作全部的理念和做法,对企业管理而言,是没有太大实际意义的。
    我们一定要记得,管理是实践的学问,是靠行动的结果来体现管理的价值的。卓有成效的培训并不在于你懂了多少知识,不在于开悟了多么的理念,也不在于你了解了多少技能,它只在于转化和落实后所产生的结果。“99度加1度”理论告诫我们,一锅水烧到99度停止,则会前功尽弃、功亏一篑。
    更何况培训活动本身在整个培训过程中充其量只能算作1度,把“水”烧开
    还需要99度的热量。
    P2-4

    马千里著的《别说你懂培训》是面向企业中高层管理者尤其是人力资源管理者的培训管理图书,主要探讨如何让培训管理卓有成效。本书从较高管理视角对培训管理的基本流程、有效控制,尤其前期确认问题和后续落实等环节进行了详细阐述,并厘清了管理实践中的错误认识、操作误区。

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