正版新书]做个会带人会管人会帮人的中层领导薛志娟978754641641

上篇 会带人——强将手下无弱兵
章 修己方能安人：喊破嗓子，不如做出样子
节 以身作则，提升魅力
第二节 hold住情绪，沉稳可敬
第三节 善作决策，稳定军心
第四节 系统思考，应对变局，
第五节 爱岗敬业，成为范本
第六节 散发正能量，成为发光体
第七节 光说不练，难以服众
第二章 以情御人：攻城为下，攻心为上
节 叫出姓名，敲开心门
第二节 主动担责，情暖人心
第三节 雪中送炭，解燃眉之急
第四节 关心员工的身心健康
第五节 让“信任”成为关键词
第六节 没有尊卑，只有尊重
第三章 有效沟通：拉近距离，加强了解
节 沟通管理也需私人定制
第二节 倾听也是一种沟通手段
第三节 民主发言，才能畅所欲言
第四节 多方位沟通，不留死角
第五节 曲线沟通，给交流带上保护壳
第六节 被下属孤立的应对策略
第四章 协调矛盾：解决纠纷，营造和谐
节 正确处理下属的不满情绪
第二节 关键时刻，学会“冷处理”
第三节 必要的时候可以“和稀泥”
第四节 换位思考，律己宽人
第五节 消除隔阂，拉近距离
第六节 解决新老员工之间的
第五章 求同存异：合理配置，和而不同
节 合理分配工作，让员工才有所用
第二节 用人之长，天下无可弃之人
第三节 年轻是弱点，也是闪光点
第四节 实现人才资源的互补效应
中篇 会管人——发挥人的优势和潜能
第六章 制定制度：给员工插上隐形的翅膀
节 建立合理的用人机制
第二节 合理考核，是员工的“发动机”
第三节 薪酬合理，是管人的“起点”
第四节 企业文化，不可或缺的管理“软件”
第五节 制度要懂得适时“更新”
第七章 点赞艺术：用表扬激活“沉睡”的员工
节 点赞好表现，引发好效应
第二节 搭建晋升平台，用野心激发活力
第三节 对员工的肯定要注重及时
第四节 奖励合理，员工更有干劲
第五节 对失败者赞美，因为失败并非一无是处
第八章 惩罚机制：没经历批评的员工，不足以成为精英
节 没有错误可以被姑息
第二节 “私下批评”并非全是良策
第三节 批评观点不针对个人
第四节 批评时可以旁敲侧击
第五节 让处罚也能成为激励
第六节 批评完不能拍拍屁股走人
第九章 目标管理：山高有攀头，路远有奔头
节 以目标为中心，才能开展工作
第二节 目标只有切实可行才会有效
第三节 跨越目标置换的障碍
第四节 上下同欲，提高团队凝聚力
第五节 规划实现目标的具体步骤
第六节 给员工制造一个可以实现的梦
第十章 结果：没有结果所有努力都是零
节 一百个借口也抵不过一个结果
第二节 关注结果，要功劳不要苦劳
第三节 注重细节 ，才有完美结果
第四节 结果心态：不是“想要”而是“一定要”
第五节 锁定责任，才能锁定结果
十章 有效授权：放胆授权，有力制约
节 授权就是给“孩子”找保姆
第二节 授权要看准时机，留意细节
第三节 授权要注重权责相应
第四节 授权要因人而异
第五节 放权≠放任，不当甩手掌柜
下篇 会帮人——从—个到—群
第十二章 善于施压：让员工实现自我“升级”
节 逼着你的员工成长
第二节 给员工找一PK对象
第三节 给骄傲的员工泼泼冷水
第四节 制造危机，激发员工潜能
第五节 制造竞争环境，促进员工进步
第十三章 推动创新：激活员工创新基因
节 员工为什么不愿意创新
第二节 帮员工找到“思考”这件武器
第三节 帮员工打破思维固化
第四节 逆向思维帮员工完善自我
第五节 让管理为创新力
第六节 不要因害怕犯错而浇灭创新的火种
第十四章 术业专攻：帮员工用职业化武装自己
节 为什么要帮员工职业化
第二节 帮员工找准定位
第三节 让员工意识到职业精神的重要
第四节 促进员工养成良好的职业习惯
第五节 帮员工打造职业化形象
第六节 帮员工管理职业生涯
第十五章 做好培训：打一样的队友
节 充分认识培训的重要
第二节 不能让培训成为“打酱油”
第三节 培训不要担心是为他人做嫁衣
第四节 让员工感受体验式培训
第五节 教会员工自学
第六节 培养员工，让员工全面发展
第十六章 长善救失：给问题员工“开小灶”
节 帮好胜的员工改掉毛病
第二节 协格孤僻的员工表达自己
第三节 给予冲动员工正确引导
第四节 树立消极被动型员工的信心
第五节 第二节 “私下批评”并非全是良策
第三节 批评观点不针对个人
第四节 批评时可以旁敲侧击
第五节 让处罚也能成为激励
第六节 批评完不能拍拍屁股走人
第九章 目标管理：山高有攀头，路远有奔头
节 以目标为中心，才能开展工作
第二节 目标只有切实可行才会有效
第三节 跨越目标置换的障碍
第四节 上下同欲，提高团队凝聚力
第五节 规划实现目标的具体步骤
第六节 给员工制造一个可以实现的梦
第十章 结果：没有结果所有努力都是零
节 一百个借口也抵不过一个结果
第二节 关注结果，要功劳不要苦劳
第三节 注重细节 ，才有完美结果
第四节 结果心态：不是“想要”而是“一定要”
第五节 锁定责任，才能锁定结果
十章 有效授权：放胆授权，有力制约
节 授权就是给“孩子”找保姆
第二节 授权要看准时机，留意细节
第三节 授权要注重权责相应
第四节 授权要因人而异
第五节 放权≠放任，不当甩手掌柜
下篇 会帮人——从—个到—群
第十二章 善于施压：让员工实现自我“升级”
节 逼着你的员工成长
第二节 给员工找一PK对象
第三节 给骄傲的员工泼泼冷水
第四节 制造危机，激发员工潜能
第五节 制造竞争环境，促进员工进步
第十三章 推动创新：激活员工创新基因
节 员工为什么不愿意创新
第二节 帮员工找到“思考”这件武器
第三节 帮员工打破思维固化
第四节 逆向思维帮员工完善自我
第五节 让管理为创新力
第六节 不要因害怕犯错而浇灭创新的火种
第十四章 术业专攻：帮员工用职业化武装自己
节 为什么要帮员工职业化
第二节 帮员工找准定位
第三节 让员工意识到职业精神的重要
第四节 促进员工养成良好的职业习惯
第五节 帮员工打造职业化形象
第六节 帮员工管理职业生涯
第十五章 做好培训：打一样的队友
节 充分认识培训的重要
第二节 不能让培训成为“打酱油”
第三节 培训不要担心是为他人做嫁衣
第四节 让员工感受体验式培训
第五节 教会员工自学
第六节 培养员工，让员工全面发展
第十六章 长善救失：给问题员工“开小灶”
节 帮好胜的员工改掉毛病
第二节 协格孤僻的员工表达自己
第三节 给予冲动员工正确引导
第四节 树立消极被动型员工的信心
第五节 激发善于享受型员工的活力
第六节 用批评帮年轻的员工成长
第七节 多给笨拙的员工一些机会
参考文献

薛志娟，女，1980年生，河南偃师人，汉族，历史学硕士，于山东大学，现任郑州航空工业管理学院讲师，主要研究加拿大史、思想政治教育。发表学术数篇，出版译著1部，获得教育教学成果奖一等奖1项。

节 以身作则，提升魅力印度圣雄甘地曾说：“领导就是以身作则，来影响他人。”在任何一个组织中，的言行都在潜移默化地影响着他手下的员工。想要带出一批出色的员工，就要唤醒人们的自觉，而奏效的方法就是用榜样的力量来激励他们。
美国著名的女企业家玛丽·凯就十分看重企业组织中经理的榜样作用。在她看来，经理作为一个部门的负责人，是整个工作部门员工关注的焦点。经理的速度就是员工的速度，一个的经理应当以身作则。她说：“人们常常会模仿经理的工作习惯与修养，而不管这些工作习惯和修养是好是坏。如果一个经理经常迟到，吃完午饭之后，常常不时回到办公室，打起私人电话没完没了，时常会因为喝咖啡而中断工作，到晚总盯着墙上的挂钟，那么他的下属也
会如法炮制。当然．员工们也会模仿一个经理的好习惯。因此，玛丽·凯自己就十分注意自己日的惯，她有时会习惯地在下班前把没有做完的工作带回家中，坚持要在当天把工作完成。久而久之，她的理和秘书开始像她一样，也会在下班之后把没做完的工作带回家中完成。
人之所以变得是因为具有学习能力，而员工的学习动力有很大一部分来源于领导的榜样力量。玛丽·凯深谙此道，成功地用自己的魅力感染了下属。
从领导效能的观点来看，魅力和影响力的作用要远远超过权力。人们在对的评定中，常说的一句话就是：与其做一位实权在手的领导，不如做一位浑身散发无穷“魅力”的领导。爱国者集团总裁冯军曾在一次讨论会上，直截了当地指出：“在现实世界里，每一位成功的领导，无一例外地都具有他们特殊的人格特质，他们不仅能激发员工们的工作意愿，还具有高超的沟通能力，能动之以情、晓之以理，浑身散发着吸引人的魅力。运用奖赏或者强制力来管理，也
许有效，但是如果你要提高自己的领导魅力，赢得众人的尊重和喜爱，我建议你们要尽的努力去影响和争取员工的心。如你们之中谁能做到这点，谁就能成为一位成功的领导，能够完成许多看似不可能完成的任务。”个人魅力的影响力。要比职位与薪水的高低来得更加重要。这种个人魅力的存在，赋予了一定的偶像气质，让员工自愿像粉丝一样追随他，受他的影响。在威廉-柯汉所写的《领导艺术学》一书中，作者也提出“除非激发了一个人的工作动机，否则你很难令人愿意追随你”。同时，柯汉也毫不留情地指出：“90％的领导人，将工作问题、高薪和盈利看作是影响员工的重要因素，其实是不科学的。比这些元素重要的元素还有很多，主管自身所具备的超凡的、
让人‘信服’和‘归属’的魅力，才会让员工跟
着你走。因此。我们更可以确信：人们愿不愿意跟随你，要看你有强大的魅力，而非权力。”如何提升领导的个人魅力，我们不妨从以下四个方面作答：1．的品德一个具有品德的领导，往往散发着一种让人敬重的气质，吸引人们自觉或者不自觉地向他靠拢、
模仿和学习。因此要提高自己的品德修养，做一个能够吸引别人的领导。而对于品德，作为中层领导来说须具三种美德：(1)具有“己所不欲勿施于人”的认知能力。
中层领导往往会不自觉地做一些强加给别人的事情，如此一来，很容易会让员工产生厌烦心理。
(2)要有服务意识。
服务是领导价值重的体，也是领导的基本属一。能够服务群体的领导，可以为追随者开拓思路，拓宽发展空间，激发追随者积极地实现个人目标的同时实现组织目标。
(3)尊重每一位员工。
尊重下属，理解下属，相信下属，以平等的态度对待下属，待人以宽，关心下属的生活、利益和愿望，虚心听取他们的意见，同时不把责任推给下属，不迁怒于他人，这样的领导才能配得上“卓越”二字。
2．不断给自己“充电”在这个信息大的时代，一个不懂得学习的中层领导终究会被淘汰。中层领导只有不断更新自己的知识，刷新自己的新认识、新思想，接受新的挑战，才能够带领员工不断向前迈进。
3．养成良好的心理素质一个有魅力的领导，往往具备良好的心理素质。
能够在处理事情上沉着冷静不慌乱，防止由于自己的消极情绪给下属带来不良的影响。
4．具有个人的标签领导是一项个化的工作，因此要有自己独特的个人标签。要懂得结合自身的生活，发挥出自己优势的一面，养成刚毅果断、沉着冷静、热情活泼、勇于开拓等良好的格特征。
总而言之，只有提升了个人魅力，才能具有影响力，成为一个让下属信服的。
P4-6如何提升领导的个人魅力，我们不妨从以下四个方面作答：1．的品德一个具有品德的领导，往往散发着一种让人敬重的气质，吸引人们自觉或者不自觉地向他靠拢、
模仿和学习。因此要提高自己的品德修养，做一个能够吸引别人的领导。而对于品德，作为中层领导来说须具三种美德：(1)具有“己所不欲勿施于人”的认知能力。
中层领导往往会不自觉地做一些强加给别人的事情，如此一来，很容易会让员工产生厌烦心理。
(2)要有服务意识。
服务是领导价值重的体，也是领导的基本属一。能够服务群体的领导，可以为追随者开拓思路，拓宽发展空间，激发追随者积极地实现个人目标的同时实现组织目标。
(3)尊重每一位员工。
尊重下属，理解下属，相信下属，以平等的态度对待下属，待人以宽，关心下属的生活、利益和愿望，虚心听取他们的意见，同时不把责任推给下属，不迁怒于他人，这样的领导才能配得上“卓越”二字。
2．不断给自己“充电”在这个信息大的时代，一个不懂得学习的中层领导终究会被淘汰。中层领导只有不断更新自己的知识，刷新自己的新认识、新思想，接受新的挑战，才能够带领员工不断向前迈进。
3．养成良好的心理素质一个有魅力的领导，往往具备良好的心理素质。
能够在处理事情上沉着冷静不慌乱，防止由于自己的消极情绪给下属带来不良的影响。
4．具有个人的标签领导是一项个化的工作，因此要有自己独特的个人标签。要懂得结合自身的生活，发挥出自己优势的一面，养成刚毅果断、沉着冷静、热情活泼、勇于开拓等良好的格特征。
总而言之，只有提升了个人魅力，才能具有影响力，成为一个让下属信服的。
P4-6

1、该书是一本中层领导的管理智慧书。突出了中层领导的管人、带人、帮人这个切实主题。 2、书中对中层领导实际工作中的艺术和方法进行了多角度地论述，理论与案例相结合，具有极强的可读。
3、该书配插了一定的图片，以达到图文并茂的效果。4、内容全面，生动深刻，具有很强的实用。

【内容简介】

薛志娟编著的《做个会带人会管人会帮人的中层领导》是一本中层领导的管理智慧书。突出了中层领导的管人、带人、帮人这个切实主题。 书中对中层领导实际工作中的艺术和方法进行了多角度地论述，理论与案例相结合，具有极强的可读。 该书配插了一定的图片，以达到图文并茂的效果。 内容全面，生动深刻，具有很强的实用。

中层的重要职能是管理，将管理落实到实际之中就是组织与指挥，其组织能力与指挥能力如何，是体现素质、水平的重要所在。 本书内容围绕中层领导会带人、会管人、会帮人这个主题展开。在编撰过程中，摒弃了以往种种枯燥、令人费解的理论，而是针对中层领导在实际管理工作中遇到的问题做出了详尽的解答。