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正版新书]把下属培养成你:提升团队执行力的学问曾颖9787515516
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章 定位:你是下属仿效的典范
1.人才为什么和你对着干
2.卓有成效的管理者会先管理人格
3.DISC与管理个
4.影响领导力的五大个维度
5.立足本职提升领导力
6.人人都有管理盲点
7.依据权力强化影响力
第二章 选用:我的团队我的团
1.管理者的人才甄选之道
2.从聘任开始,选出你真正想要的人才
3.选择与你价值观相似的人
4.下属不需要,但需要合拍
5.甄选对团队帮的人才
6.辨识拥有“专注力+好奇心”的聪明人
7.应该纳入智囊团的四类人才
第三章 气场:下属为什么要追随你
1.管理者三律:理,理,再理
2.多维度展示困境引导力
3.高情商=高魅力
4.专业才能让下属心服口服
5.做一个“有肩膀”的管理者
6.用听与说找到不满的根源
7.让你的每句话都产生动力
第四章 指令:克隆你的高效执行力
1.无能管理者喊加油,管理者下指令
2.具体指令:把指令拆解成可操作的能力
3.简化指令:用“共同语言”来传达信息
4.确认指令:制作授权工作清单
5.实践指令:WBS实现团队条理化
6.引导指令:教下属找出“影响结果的目标行为”
7.精准指令:提醒下属哪些动作绝不能省
第五章 评价:引导下属成为另一个你
1.两个关键:“要求”与“命名”
2.依据成长要素,正视重要工作的评价
3.依据对目标造成的影响,衡量下属行为
4.夯实表格基础,及时、如实地告知考核结果
5.不赞赏动机,只赞赏行为
6.有原则有技巧,“一对一”沟通更高效
7.呈现评价与行为的关联,培养下属各负其责
第六章 复盘:把你的经验转化为下属的能力
1.将值得复盘的内容在团队内展开研讨
2.让过往经验变身团队认知
3.倾听不同角度的声音
4.用情境引导区别经验传递
5.借培训形成“人才成长”系统
6.将经验设计成团队内推广的模式
第七章 精进:如何成为更的自己
1.得力下属不是你的威胁
2.构建卓越领导力地图
3.平庸领导忙小事,卓越领导管事
5.关注“大画面”,提升你的“老板思维”
6.合作创新,挖掘自我与团队的潜力
7.与下属共建成长愿景
曾颖,复旦大学工商管理硕士,北京教育与发展心理学在职。曾在高校任教多年,拥有高校、不错对外汉语、不错人力资源管理师资格人才测评师资格,获得美国双向养育导师等教育及人才服务专业领域认。历任上海汉知堂商务咨询有限公司运营总监、新环球靠前教育集团副总经理、明日东方教育集团副总裁,现为上海菱通集团不错副总裁,并兼任上海青年创业创新学院副院长、复旦大学创业与创业研究中心研究员。擅长企业整体商业模式设计和人力资源战略规划,服务于众多创业及转型企业。
4.影响领导力的五大个维度或许你已经注意到自己身上的某些个特质可能在身居某一领导职位时大有裨益,但换个岗位便不再适用:晋升以后的管理者有时会发现,他们需要改变多种个特质,或者对之加以控制,否则,曾经的长处便会转眼间变成弱点。
比如,成功的管理者都擅长果断决策,这使他们规避了很多因误机而导致的决策错误,当这些管理者成为组织的管理者,这一特点就成了他们的缺点:他们变成了独断专行的代表人物。
华特迪士尼公司的CEO罗伯特·艾格开承,他曾有意采取措施,改进自己过度的果断:“总的来说,我学会了怎样保持更多的耐心,如何听取他人的意见,同时也锻炼着让自己不要以自己的反应时间来催促他人——有时候,我总是表现得过于超前,但我总得停下来等等我的下属,竟,我不能靠一个人管好偌大的迪士尼。”像艾格一样的管理者并不在少数:他们必须改变原本个中的某个方面,以适应自己在职位上的变动。
近几十年,学术界对个的研究主要集中在五个较大的维度上,围绕着这五大维度,有潜在的危险,更有发展的契机。对于管理者而言,若能把握其中的契机、规避其中的风险,便可在下属面前树立起更积极的形象。
情绪维度:你能承受多少压力对于管理者而言,稳定的情绪可以帮个人应对挫折与压力:在下属因为面临难题而陷入恐慌时,你可以气定神闲地面对压力,则无疑可以帮你树立起可靠的形象。这一特质有其风险所在:表现不足时,愤怒与不满等负面情绪会以看不到的方式累积,直到你把怒火一股脑地发泄到某个毫无察觉的倒霉属上;而表现过度时,又可能会让下属误以为你无意鼓励他们,或者缺乏面对风险的紧迫感。
为了避免过度反应,也为了让下属感受到你应有的情绪变动,你可以选择在恰当的时候将负面情绪说出来。比如,你的下属把一件重要的事情搞砸时,你可以这样表达:“我因此深受打击,因为这是一项事关我们每一个人发展的计划。”不要担心说出自我情绪的变动会让你看上去软弱,事实上,你越是这样做,下属越会感受到你的自信,同时,他们也能够更好地理解你的想法。
外向维度:你能表现得有多合群领导力的关键在于影响他人,所以,外向、果断而精力充沛的人在这方面占据了绝大部分的优势,如
马云、张朝阳等的管理者所表现出来的都是外向型格,这些特征让他们塑造起了良好的形象。
不过,那些精力充沛的管理者需要意识到:你可能会让那些工作节奏较慢的员工感觉到压力。另外,
1. “把下属培养成自己”是众多管理者希望达成的人才培养目标。它立足于管理者对“类自我”人才的需求,指明了在管理过程中培养下属更像自己的方法,进而达到提升管理绩效,为自我发展奠定人才与时间、精力基础的目的。本书定位于团队管理却又独辟蹊径,角度更新颖,内容更专业。
2.本书立足团队能力的提升、得力干将的培养,为读者阐述了一个全新的人才培养视角:如何在展示个人管理能力的基础上,让下属与自己在工作态度与工作方法上保持一致,培养出“三观一致”的人才。作者以科学的团队培训方法、专业的个人提升工具,向读者提供了全新的下属培育之道。
“把下属培养成自己”是众多管理者希望达成的人才培养目标。它立足于管理者对“类自我”人才的需求,指明了在管理过程中培养下属更像自己的方法,进而达到提升管理绩效,为自我发展奠定人才与时间、精力基础的目的。本书定位于团队管理却又独辟蹊径,角度更新颖,内容更专业。 曾颖著的《把下属培养成你:提升团队执行力的学问》立足团队能力的提升、得力干将的培养,为读者阐述了一个全新的人才培养视角:如何在展示个人管理能力的基础上,让下属与自己在工作态度与工作方法上保持一致,培养出“三观一致”的人才。作者以科学的团队培训方法、专业的个人提升工具,向读者提供了全新的下属培育之道。
彼得·德鲁克曾说:管理者想要对组织有所贡献,关键在于不要被无效工作所困。如何解决这一问题?本书给出观点:只有将下属培养成你,让下属与你在“三观”上保持一致,你才有可能实现管理上的飞跃与晋级。这也正是被称为管理团队的“传、帮、带”效应。
本书围绕“如何按管理者期望的方向培养下属”这一核心主旨出发,从管理者人格魅力、人才甄选之道、影响力塑造、指令传达、工作评价、经验复盘等多方面入手,高效复制人才,培养出与自己在工作思维、工作态度、工作方法乃至价值观上保持一致的下属,创建起真正的精英驱动型团队,从而解放自己,精进至更高层级。本书适合企业中高层及团队管理人士阅读使用。
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