正版 沃顿商学院权力与组织管理课/管理大师经典系列 (美)拉里·格

前言
序
第一章 调和权力与组织发展
不安的共存
面对双重力量的解决方法
放下过去
我们的目标
第一部分　权力与实践中的管理者
第二章　界定组织的政治模式
权力方向
组织模式
组织的现实
管理没有管理的事情
对组织发展的影响
拓展权力基础
职权之外
个人的权力基础
部门的权力基础
部门的权力动态
对组织发展的影响
第四章　运用权力策略
管理者的声音
访谈研究
成功策略
将权力基础与策略联系起来
策略选择
第五章　借助权力欺骗他人：闪光的不一定都是金子
界定欺骗行为
权力的两面性
暗中进行
宽松和紧张的体系
对组织发展的影响
第六章　个性化权力
权力动机
马基雅维利量表
精神分析视角
童年时代的社会学习
权力模式及其灵活性
对组织发展的影响
第二部分　权力和组织发展相结合
第七章　诊断权力
诊断是一门艺术
权力关系图
权力维度
数据收集方法
数据总结
第八章　美嘉公司案例分析 阶段一：巩固权力，准备变革
美嘉公司情况介绍
汤姆·赖斯的上任
汤姆·赖斯的措施
顾问的到来
顾问的报告
权力与组织发展分析
第九章　美嘉公司案例分析 阶段二：将权力聚焦于战略共识
传统战略规划的失败
组织发展再融合
静思会设计
第一场静思会
权力与组织发展分析
第十章　美嘉公司案例分析 阶段三：将权力与结构、人员相结合
组织设计
第二场静思会
第三场静思会
权力与组织发展分析
第十一章　美嘉公司案例分析 阶段四：通过领导与合作释放权力
公司内部的变革
释放的能量
回顾过去——发挥作用的权力和组织发展
高层政治
干预手段
第十二章　变革推动者如何获得权力并使用权力
顾问的权力类型
权力的替代者
权力的滥用
被利用的顾问
自我感和对形势的判断

维吉尼亚·E.沙因，沃顿商学院管理学教授，国际著名组织与管理学家，同时也是组织心理学家和人力资源管理顾问。在美国以及欧洲专门为管理界人士开展主题为“权力与政治”的讲座，影响广泛。 拉里·E.格雷纳，美国著名组织学家，曾任哈佛商学院教授，也曾在法国的欧洲工商管理学院以及堪萨斯大学供职，现在是美国南加州大学工商管理学院的管理与组织学教授。他是一位在组织增长、组织结构和组织战略领域均有深入研究的国际知名学者。格雷纳博士撰写了经典的《哈佛商业评论》文章《在演进与剧变中成长》，著有《管理咨询》、《组织变革模式》、《组织成长的演变和变革》等。他还拥有哈佛商学院工商管理学博士和硕士学位，以及堪萨斯大学理学学士学位。

汤姆·赖斯的上任汤姆·赖斯在自己38岁生日那天接手美嘉公司首席执行官一职。即将卸任的前任首席执行官召集美嘉公司所有高级副总裁开会，把赖斯介绍给他们。但是，有一件事情让赖斯感到震惊，那就是关于他的到来以及被任命为首席执行官，前任首席执行官并没有提前通知大家。
我们正要一起走进会议室时，我问这位前任首席执行官他有没有把我被任命为首席执行官这个消息告诉大家，他说：“没有”。所以我就建议，也许他可以先进会议室，花几分钟时间单独与他们在一起，让他们有时间来消化这条消息。他走进会议室，大体上是这么说的，“我将留在阿尔法工业总部，新任首席执行官将由汤姆·赖斯担任。现在，我请他进来跟大家见面。”于是，我走了进去，看到他们个个沮丧得要命。因为事先并没有人告诉他们，为什么任命首席执行官没有考虑内部候选人。
在会上，赖斯表示很期待与大家共事，并就此简
要地发表了一些想法。他回忆说：“当时我真是如坐针毡……他们就那样直直地盯着我。”会后，前任首席执行官打电话给赖斯，说他想裁掉美嘉公司的一位高级执行官，因为他“不想给赖斯在公司组织中留下一颗毒瘤”。但是赖斯还是坚持自己的想法，他把这个决定称为自己的第一个政策决定。
我决定不去调整公司组织——不按他的意思去做。我不相信前任首席执行官的判断。我的决定是，保留所有人员，激励他们，认真做好计划；如果这些做法效果不好，再进行内部整顿。我不想一上任就做出错误的决定。
在接手后的几周内，汤姆·赖斯把注意力集中在全面了解公司和公司产品上。他发现，公司组织主要
有四大职能部门（见图8-1）。市
场部是目前最大的部门，员工人数占公司总人数的80%以上；负责在美嘉公司所有批发及零售门店销
售和分销丙烷。供应部拥有约五十名员工，负责在公开市场采购丙烷，并在收货后把丙烷转交给物流部。
物流部约有员工250名，负责用火车和卡车把丙烷送
达各个门店。第四个职能部门是行政部，拥有两百名员工，包括会计、计划、法律和保险部门。此外，公司还有两个小部门——数据处理部和人事部，他们和法律顾问一起直接向总裁汇报工作。四大职能部门各由一位高级副总裁负责，另外两个小部门则各由一位副总裁负责。所有高级副总裁、副总裁，以及法律顾问共同组成了执行委员会，他们每个月与首席执行官碰面，讨论公司的运营情况。
表8-1列出了美嘉公司最高管理层中每位人员的背景情况。
表8-1　美嘉公司高管层人员情况姓名职位年龄教育资历汤姆·赖斯总裁兼首席执行官38工商管理硕士新任帕特·库克供应部高级副总裁 37理学学士5年约翰·马尔奇物流部高级副总裁 43工商管理硕士7年安迪·戴维斯市场部高级副总裁 40工商管理硕士5年比尔·霍普行政部高级副总裁 39工商管理硕士10年萨姆·史密斯人事部副总裁 44文学学士20年罗恩·米克斯数据处理部副总裁 41理学学士3年杰瑞·詹姆斯法律顾问38法学学士10年一开始，七位高管的背景令汤姆·赖斯眼前一亮。
他们都相对比较年轻，只有四十岁不到或四十岁
出头。高级副总裁中有三位获得了工商管理硕士学位。除了人事部的萨姆·史密斯、行政部的比尔·霍普和法律顾问杰瑞·詹姆斯，他们中的大多数曾就职于其他公司，并且在美嘉公司只工作了3~7年。我觉得自己可以与他们共事。
但这些高管与他们的下属却士气低落，这让汤姆·赖斯感到不安。他发现，这种士气低落来自于丙烷行业放松管制所造成的压力。直到1983年，丙烷的价格都是被管制的，基本不存在竞争行为。丙烷行业中有几家公司占据主导地位，地方市场上则有很多小型家族企业参与。赖斯的一位高级副总裁这样描述放松管制前的公司情况：放松管制之前，你不用很擅于管理一家丙烷公司或是赚钱。我们现在还是没有多少专业的管理者，大多数人是跟着公司一起成长的。因此，公司中裙带关系盛行——每个人都有要照顾的对象。业内人士熟知所有客户的名字。每天，特别是在这里——公司总部办公室，你只要来上班，做做自己的工作，在间歇时间悠闲地喝杯咖啡，下午5点你就可以回家了。现在情况还是这样。
放松管制后，与日俱增的竞争压力使美嘉公司的利润出现下滑。行业内的小型公司被大型公司收购，而丙烷的整体市场需求却保持相对稳定。此外，阿尔法工业要求美嘉公司贡献更多的资金，帮助其缓解债务压力。人事部副总裁说，这些变化正是造成美嘉公司管理层士气低落的原因。
每年我们都会换一位首席执行官，因此管理层极
不稳定。大家不再进行团队协作，只顾着保卫自己的地盘。“部门高于公司”和“拆了东墙补西墙”成了大家奉行的理念。
P110-113

沃顿商学院教授携手哈佛商学院教授关于权力与组织发展有效结合的权威阐述！ 最真实、最专业、具备可操作性的案例分析，探讨组织变革模式以及变革策略与干预手段！ 解决各级管理者、经理人面临的来自企业内部与外部的权力与政治问题，扬长避短，实现组织中各机构业务的顺利开展！ 拉里·格雷纳、维吉尼亚·沙因编著的《沃顿商学院权力与组织管理课》独特的案例分析风格，专门为两类受众群体量身打造：一类是组织发展的从业者和学生，他们中的很多人是理想主义者，坚信职场非常人性化，而还没有了解所处的的政治现实；另一类是实践中的管理者，他们往往熟悉权力和政治，却忽略了人对积极结果做出贡献的潜能。